【導(dǎo)讀】的社會背景，又是對今后人力資源市場的一次次窺探。我們總結(jié)出的十件大事情包括：各地建設(shè)人才特區(qū)：人才。問題關(guān)乎的不僅僅是生意，更是一門偉大的藝術(shù)。在了變革之中，失去的是自私和狹隘，而得到的是人性的升華。石偉——從實證研究和質(zhì)化研究的結(jié)論來看，對黨政機關(guān)和事業(yè)單位，貢獻相對等”，二是“公務(wù)員是人民的公仆”。固定用人變?yōu)楹贤萌?、由國家用人變?yōu)閱挝挥萌?、由行政用人變?yōu)榉ㄖ乒芾怼?。系集體化轉(zhuǎn)型，中國的人力資源管理已經(jīng)面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)最終捋順和縮小收入分配差距的目標。目前進行的事業(yè)單位崗位和績效工資改革，仍然停留在解決具體問題的。最后一個是現(xiàn)在中國人力資源改革問題非常尖銳，就是收入分配的問題，從個稅改革、社會。教育的公平是中國百姓目前非常關(guān)注的問題，2020年有很多重要的措。從中國來講第一塊是人才特區(qū)建設(shè)，人才強國戰(zhàn)略進入實施階段。

　　

【正文】 有效與動態(tài)匹配，企業(yè)不僅要因崗設(shè)人，而且要因人設(shè)崗。因人設(shè)崗就是考慮到員工需求，考慮到員工個性特點，以及企業(yè)未來可持續(xù)性的價值貢獻。從這一定來講，因人設(shè)崗理念在十幾年以前提出來過。 人力資源的投入與支出不僅僅作為企業(yè)總成本的重要組成部分，而是要將作為資本優(yōu)先投、舍得投、持續(xù)投。人力資源 管理要從人工成本管理轉(zhuǎn)向投入產(chǎn)出管理。同時企業(yè)的人力資源管理要合法依從，企業(yè)要付出規(guī)則成本。過去中國人力資源管理基本上沒有付出，現(xiàn)在規(guī)則成本也是作為一種人力資本投入，而不僅僅是一種成本。我個人認為，你合法依從本身也是企業(yè)一種長期投資。從這個角度來講，其實這個理念我們最早跟孫老師做華為基本法的時候最早提出，人力資本不再作為成本，應(yīng)該作用人本的投資，應(yīng)該優(yōu)先投資。 人力資源管理機制不再以職位所賦予的權(quán)力與利益驅(qū)動，而是強調(diào)責任與能力驅(qū)動，要實現(xiàn)權(quán)力 、利益、責任、能力四位一體的人力資源驅(qū)動機制；使每一個員工 都成為價值創(chuàng)造主體。人力資源管理機制關(guān)鍵在于價值創(chuàng)造與激活。這一點也是符合現(xiàn)代人力資源管理，也就是說企業(yè)根本目的，還是在于激活員工，開發(fā)員工的潛能，進行價值創(chuàng)造，讓員工成為自主經(jīng)營創(chuàng)造的主體。其實日本道盛合夫提出要進行員工價值的架構(gòu)。 人力資源作為一種資本，不僅要獲得工資性收入，而是作為資本，具有剩余價值索取權(quán)，要分享企業(yè)利潤，要建立分享報酬體系，一種是精英分享制，就是企業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)核心專業(yè)技術(shù)人才才能分享企業(yè)利潤。還有一種像華為是普惠制， 86%員工擁有公司 98%的分紅權(quán)。任正非雖占有公司 1%點幾的股 權(quán)，但是他實際上是百分之百控股。和諧不和諧要解決利益問題，沒有和諧想解決利益問題是不現(xiàn)實的。人力資源薪酬激勵管理不再以單一的職業(yè)通道和以職務(wù)價值為核心的窄道薪酬模式構(gòu)建薪酬激勵體系，而是以寬幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬體系對員工進行有效激勵；企業(yè)的薪酬決定既要考慮能力、市場、職位、績效因素，又要基于勞資雙方集體談判與價值訴求平衡。 人力資源績效考核管理不再單一以結(jié)果考核為導(dǎo)向，而是強調(diào)結(jié)果與過程的有機整合，強調(diào)組織的績效不是考出來的，而是對人的潛能評價 (選人 )、潛能開發(fā) (行為 )、潛能開發(fā)效果 (結(jié)果 )進 行全過程的管理，強調(diào)從選人開始構(gòu)建全面績效管理體系。作為績效來講，組織績效不僅僅是結(jié)果績效，同時也包括人力資源發(fā)展績效，要把人力資源績效納入到整個組織績效管理中。 人力資源管理強調(diào)以勝任能力為核心對員工進行培訓開發(fā)，制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃，基于組織的核心能力及員工的核心專長與技能的培育，制定一體化培訓開發(fā)解決方案；員工能力提升要基于潛能與興趣，要被動到主動。 溝通是人力資源管理的生命線，沒有溝通就沒有人力資源管理，企業(yè)的勞資矛盾與人際矛盾百分之七十來自于誤解，而誤解來自于溝通不暢，要建立有效的勞資雙 方，管理者與被管理者之間的溝通機制、渠道與流程。 尤其現(xiàn)在 80后、 90后更強調(diào)溝通，過去我往下壓指標，你必須要這么干?，F(xiàn)在回過頭為什么要我這么干？要我這么干的道理在什么地方，溝通成為人力資源管理的生命線。企業(yè)勞資矛盾和人事們是來自于誤解，誤解是溝通差。中國目前勞資雙方最缺的都沒有組織，雇主沒有組織，工會也沒有組織，都是官辦機構(gòu)。出現(xiàn)很多 80 后、90后罷工潮地下工會組織?，F(xiàn)在看很多企業(yè)， 80后、 90后地下的，自發(fā)性的，非正式的組織，他來組織罷工都是帶有理念的?，F(xiàn)在最怕這些罷工組織里有理念，人一旦有了理念，有了追 求就不可戰(zhàn)勝。 人力資源管理要關(guān)注員工對組織價值觀的認同，重視員工心理資本管理與基于價值觀的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，強調(diào)企業(yè)要形成三個共同體：利益共同體、事業(yè)共同體與命運共同體。 十個觀點算是對常老師觀點的認同，我們在操作層面上都是這么干的。凡是按照這個干現(xiàn)在成了世界級企業(yè)，凡是不按照這個干的，現(xiàn)在基本上天天罷工了。我先扔出這么幾個磚頭出來，謝謝大家！ （八） 孫健敏：企業(yè)與員工應(yīng)成命運共同體 常教授在報告的時候談到，他并沒有全盤對于人力資源管理提出否定或者說質(zhì)疑，而是說人力資源管理的很多技術(shù)不能完全應(yīng)對《勞動合 同法》或者說現(xiàn)在勞動力狀況所帶來的挑戰(zhàn)。其實彭教授在報告里面間接的回答了這個問題，就是人力資源管理在中國其實很復(fù)雜，很多樣，其實我們不管調(diào)查多少家企業(yè)，或者說樣本有多大，都很難用一個數(shù)據(jù)概括，到底中國人力資源管理是怎么樣的。剛才彭老師談到如果你看華為的話、看現(xiàn)在中糧集團的話，這一個是民營企業(yè)代表，一個是國有企業(yè)代表，你去看看他們的人力資源管理，再去看看東莞來料加工企業(yè)的人力資源管理，根本沒有可比性。最后彭老師說的第十條里面的三點，就是利益共同體、事業(yè)共同體和命運共同體，這是企業(yè)人力資源管理的三個階段。我不能 說華為現(xiàn)在到了最高的階段就是成為命運共同體，但是大家回過頭去看看“ 華為基本法 ” 的話，第九條是這樣表述的， “ 人力資本增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標 ” 。我講基本法的時候特別強調(diào)一點，如果大家不了解華為內(nèi)部的話，作為旁觀者你很難完全理解基本法，每一個字都能看懂，但是它都是空洞的口號、概念，但是我可以負責任的告訴大家，每一個字都有鮮活的故事，都是他們在實踐過程中感受總結(jié)出來的東西，我們幾個書呆子無非是把人家做出來的東西總結(jié)一下。 96年的時候提出 “ 人力資本增值的目標優(yōu)先與資本增值的目標 ” ，簡單說第一個目標是要活下 去，第二個要活下去不在于賺錢而是要讓員工長本事，就算有一天你從華為出來，你到任何地方還是一條好漢，你還是在勞動力市場上非常有競爭力的人，所以要讓每個員工在華為工作一天就增加一天的本事，這不是我們強加給企業(yè)的，是企業(yè)自己總結(jié)出來的。我今天要給大家分享的，某種程度上是前面兩位教師的中庸，因為新年報告會可以空談一下，不談實際的東西。 從人力資源的角度來談最根本的還是要回到哲學上，人力資源是什么，通過人力資源管理要干什么。上午發(fā)言的時候兩位老板都是搞投資的，在人力資源管理新年報告會上，他們基本上沒有涉及人的問題。比 如說郭總的一個基本概念，其實就是厲以寧的翻版， “ 股份制 ” ，股份的根本目的不是為了解決利益，而是解決身份問題，因為利益完全可以通過其他渠道解決，不見得要通過股份，但是有了股份你的身份就不一樣了。也許你只有百分之零點幾的股份，但是身份就不同了，因為身份不同你就不能加入工會了，因為不能加入工會所以就不能跟老板作對了。這是一個技術(shù)問題嗎？ NO。所以員工持股在所有西方大學里面，都是在法學院里面講，而不在商學院里面講，因為它更多是法律、身份的問題。 其實人力資源管理可以從很多角度去談，我們在 99 年承擔國家教育部人力資源 管理本科專業(yè)論證的時候明確提出來，它是四個專業(yè)支撐的領(lǐng)域或者說四個學科，這幾年我覺得可能還要發(fā)展一下。最開始是經(jīng)濟學思路，后來是管理學思路，再后來是心理學的角度，后來是法學角度，現(xiàn)在是社會的角度。大家都說屁股指揮腦袋，就是立場決定觀點，所以你看同樣的一個東西，關(guān)注點不同得出來的結(jié)論也不一樣。人類為什么能夠延續(xù)，不光是靠生理，還有更重要的東西在里面，文化人類學就是研究這個東西。所以我們看到了因為有不同的學科，不同的角度來解釋同樣的現(xiàn)象，所以實踐中大家往往依據(jù)不同學科的原理來指導(dǎo)自己的實踐。比如說從今天上午就開 始，今天下午又涉及到這個問題，剛才兩位教授報告里面有幾個很關(guān)鍵的可以上升到理論高度的問題。比如說產(chǎn)業(yè)民主和政治民主的問題，比如說常老師談到的人力資源管理技術(shù)能夠在多大程度上應(yīng)對人力資源管理面臨的問題、挑戰(zhàn)。還有高薪是不是能解決問題，我覺得目前中國的薪酬不是實踐上的問題，而是理論上最最基本的東西，一個人該拿多少錢，一個位置值多少錢的依據(jù)是什么？華為基本法里面講的是勞動、資本、知識和企業(yè)家共同創(chuàng)造了公司價值，這四個東西都有剩余價值的索取權(quán)，但是馬克思說是勞動創(chuàng)造了價值，資本說是資本創(chuàng)造了價值，馬克思發(fā)展了以后說 勞動不僅僅是體力勞動還有腦力勞動，雖然腦力勞動很難定價。前天我在微博上還發(fā)了一條感慨，有一個咨詢公司的人說總結(jié)了十條人力資源浪費的現(xiàn)象，我一看覺得非常幼兒園水平，我憋不住就評論了一下，我說最大的浪費就是領(lǐng)導(dǎo)覺得無人可用，群眾覺得懷才不遇。所以才會有大中國挖空心思到海外引進人才的現(xiàn)象，所有的企業(yè)都在搞人才本地化，說中國可用的人不多，這是另外一個問題。 這是最近我們做的一個調(diào)查，來自全國 9千多人，各行各類的人，壓力有三個指標，一個是情緒枯竭，還有一個是憤世嫉俗，還有低工作效能。情緒枯竭和憤世嫉俗都非常高，但是低 工作效能自己評價能不能干好，得分越高越干不好，得分低的話應(yīng)該是能干好，這是很矛盾的。如果說已經(jīng)很枯竭了，江郎才盡的話應(yīng)該覺得自己不行了，但是現(xiàn)在不是這樣的，一方面覺得很疲倦，但是另一方面覺得自己很好。這里面男女有別，不同年齡階段的人有很大差異，但是規(guī)律是一樣的。 20歲的人總體上都高一點，這個可以理解，但是問題在于情緒枯竭或者說憤世嫉俗也是這樣一個規(guī)律。這是學歷上的差異。所以當我們關(guān)注農(nóng)民工的時候，我們不要忘記其實壓力最大的是博士。這是主觀感覺自己家庭收入和壓力狀況的關(guān)系，所以基本的結(jié)論就是當主觀感覺收入水平 高于預(yù)定水平的時候，跟工作壓力大小沒有關(guān)系，客觀上還是有關(guān)系的?，F(xiàn)在 50 萬以上收入的人壓力最大，越有錢的人壓力越大。這是單位，誰說國有企業(yè)好，高高在上。 人身上的哪些東西是資源？人生下來就有自己獨特的價值。但是人身上很多東西都可以創(chuàng)造價值的資源，但是我覺得這里面有一個最基本的東西，人除了這些東西以外還有一個社會身份，還有尊嚴，人還有幸福的追求，還有希望體面的工作。人為什么要工作？馬克思說到了一定程度以后工作是目的，它是一個需求，但是現(xiàn)在工作 更多還是謀生的手段，手段和需要不是一個事情，他得有一個歷史觀，這個歷 史觀就是中國人不可能成為一個獨立的人，因為在家靠父母出門靠兄弟，是極端社會化的關(guān)系，所以個人英雄在中國一定成不了事情。十年前勞人院的兩位教授曾經(jīng)提出過肉湯理論，很重要的，大家可以回去學一學。中國人沒有權(quán)力的意識只有義務(wù)的概念，我生下來總覺得欠的父母，我工作以后總覺得欠了黨和人民，因為他們養(yǎng)育了我。我不知道自己還有什么權(quán)利、可以要什么東西，我總覺得欠著別人，于是在國外生活的時候，我跟太太要租房子，租了房子以后我還感恩戴德的，雖然他要了我很高的房租。我老婆說你是傻冒，咱們給了他錢他就應(yīng)該給我們房子。這就是因為我 不知道作為一個人有什么權(quán)利，應(yīng)該要什么東西。從道理上我知道我生下來有人權(quán)，我可以要求什么東西，但是實際上很難，在這種情況下不可能對等。所以我的大人才觀，廣義的人才認識首先是人然后才是才，所以人人都是人才。如果說他不是人才，一定是被放錯了位置，所以人人都是人才，所謂的人才只不過是把工作做的更好一點，于是你會發(fā)現(xiàn)教授里面有一堆蠢材，掃地看門的里面也有一堆人才，因為他可以把地掃的很好。不知道領(lǐng)導(dǎo)有沒有想，當你挖空心思想從外部引進人才的時候，現(xiàn)在給你當牛做馬的這些人心里會是什么樣的感覺。 我們現(xiàn)在是用工不是用人，曾 院長用的是我這個教授不是孫健敏這個人，所以我們應(yīng)該把人做成目的而不是手段，人力資源并不重要，人也不重要，重要的是管人的一套辦法，能夠讓每個人都找到自己的感覺，活出個人味和人樣來，這個話是老祖宗講的，領(lǐng)導(dǎo)者不是去找人才而是去培養(yǎng)人才。其實華為早就提出來一定要任人唯親，不能搞任人唯賢，這個賢就是業(yè)績，還要理念上的認同，聯(lián)想也說了高級干部怎么樣，其實這些話都不如曹操講的好，這些話都不如韓非子講的好。人力資源管理從時間和戰(zhàn)略的角度兩個合起來我覺得也有三觀，協(xié)調(diào)觀、系統(tǒng)觀、發(fā)展觀，最終目的是促進人的全面發(fā)展，人力資源 管理的實踐、轉(zhuǎn)身要相互協(xié)調(diào)，剛才彭老師說的利益共同體不光是老板和員工，還有經(jīng)營者、客戶。常教授說人力資源管理只是技術(shù)上的，其實不是人力資源管理一定要有理論基礎(chǔ)，平衡積分卡是理論思想，必須從理論層面考核企業(yè)的績效。 這是我想跟大家分享的，待會考慮的時候再仔細談。