【正文】 這是我想跟大家分享的，待會考慮的時候再仔細談。 我們現(xiàn)在是用工不是用人，曾 院長用的是我這個教授不是孫健敏這個人，所以我們應該把人做成目的而不是手段，人力資源并不重要，人也不重要，重要的是管人的一套辦法，能夠讓每個人都找到自己的感覺，活出個人味和人樣來，這個話是老祖宗講的，領導者不是去找人才而是去培養(yǎng)人才。從道理上我知道我生下來有人權，我可以要求什么東西，但是實際上很難，在這種情況下不可能對等。中國人沒有權力的意識只有義務的概念，我生下來總覺得欠的父母，我工作以后總覺得欠了黨和人民，因為他們養(yǎng)育了我。 人身上的哪些東西是資源？人生下來就有自己獨特的價值。所以當我們關注農(nóng)民工的時候，我們不要忘記其實壓力最大的是博士。如果說已經(jīng)很枯竭了，江郎才盡的話應該覺得自己不行了，但是現(xiàn)在不是這樣的，一方面覺得很疲倦，但是另一方面覺得自己很好。前天我在微博上還發(fā)了一條感慨，有一個咨詢公司的人說總結了十條人力資源浪費的現(xiàn)象，我一看覺得非常幼兒園水平，我憋不住就評論了一下，我說最大的浪費就是領導覺得無人可用，群眾覺得懷才不遇。所以我們看到了因為有不同的學科，不同的角度來解釋同樣的現(xiàn)象，所以實踐中大家往往依據(jù)不同學科的原理來指導自己的實踐。 其實人力資源管理可以從很多角度去談，我們在 99 年承擔國家教育部人力資源 管理本科專業(yè)論證的時候明確提出來，它是四個專業(yè)支撐的領域或者說四個學科，這幾年我覺得可能還要發(fā)展一下。比 如說郭總的一個基本概念，其實就是厲以寧的翻版， “ 股份制 ” ，股份的根本目的不是為了解決利益，而是解決身份問題，因為利益完全可以通過其他渠道解決，不見得要通過股份，但是有了股份你的身份就不一樣了。 96年的時候提出 “ 人力資本增值的目標優(yōu)先與資本增值的目標 ” ，簡單說第一個目標是要活下 去，第二個要活下去不在于賺錢而是要讓員工長本事，就算有一天你從華為出來，你到任何地方還是一條好漢，你還是在勞動力市場上非常有競爭力的人，所以要讓每個員工在華為工作一天就增加一天的本事，這不是我們強加給企業(yè)的，是企業(yè)自己總結出來的。剛才彭老師談到如果你看華為的話、看現(xiàn)在中糧集團的話，這一個是民營企業(yè)代表，一個是國有企業(yè)代表，你去看看他們的人力資源管理，再去看看東莞來料加工企業(yè)的人力資源管理，根本沒有可比性。 十個觀點算是對常老師觀點的認同，我們在操作層面上都是這么干的。出現(xiàn)很多 80 后、90后罷工潮地下工會組織。 尤其現(xiàn)在 80后、 90后更強調溝通，過去我往下壓指標，你必須要這么干。 人力資源績效考核管理不再單一以結果考核為導向，而是強調結果與過程的有機整合，強調組織的績效不是考出來的，而是對人的潛能評價 (選人 )、潛能開發(fā) (行為 )、潛能開發(fā)效果 (結果 )進 行全過程的管理，強調從選人開始構建全面績效管理體系。還有一種像華為是普惠制， 86%員工擁有公司 98%的分紅權。人力資源管理機制關鍵在于價值創(chuàng)造與激活。過去中國人力資源管理基本上沒有付出，現(xiàn)在規(guī)則成本也是作為一種人力資本投入，而不僅僅是一種成本。從這一定來講，因人設崗理念在十幾年以前提出來過。過去我只是追求組織績效發(fā)展，現(xiàn)在要追求人的同步成長和發(fā)展，把組織和人同步成長發(fā)展，作為人力資源管理核心目標。我們現(xiàn)在出現(xiàn)很多勞資關系的沖突和矛盾，基本上是爛企業(yè)多，我個人認為從市場經(jīng)濟角度講，一些基本的規(guī)律大家都是要遵循的。這種理念我們在十幾年以前就提出來過。從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展角度來講，從企業(yè)長遠角度來看，要保持企業(yè)長遠發(fā)展，光看老板眼色是不夠的，還必須站在員工的角度思考問題。 （七）、 彭劍鋒：人力資源管理策略十要點 非常高興參加我們學院這次年會，同時非常高興能夠和常凱教授就和諧勞資關系調整下的人力資源問題做一個交流。我們說構建和諧勞動關系，什么叫 和諧勞動關系？指標在哪里？如果簡單的說就一點，勞資雙方都能夠接受的勞動關系就是和諧的。非常重要的一個問題，就是他用一種機制、 一種程序，能夠解決勞資之間的溝通，勞資之間的沖突，并且使勞方和資方的訴求，都能夠在這種程序中得到反映，尤其最后勞動者能夠接受這種控制、接受這種過程、接受這種制度，這是非常重要的。所以勞動 社會學強調的勞動過程的理論，我們的企業(yè)是不是應該更多的關注一下。我們如果從企業(yè)管理角度來講，一個企業(yè)如果發(fā)生罷工對于企業(yè)意味著什么？應該說意味著一種管理危機。如果說以往我們對工人的權力僅僅是維護，把工人當做我們的維護對象，現(xiàn)在工人覺得我的權力我自己來爭取。前兩天剛剛結束的 LG8000人罷工，因為年終關于雙薪問題、年終獎金的問題，最終的結果是工人年終獎增加一倍。 09年特別是在夏季，中國在廣東、上海、蘇州、大連為主要地區(qū)的發(fā)生了一系列的罷工，絕大多數(shù)罷工都以增加工資為最后的結果。這個結果就是說中國企業(yè)的勞動法制理念在提升，但是《勞動合同法》對于一個企業(yè)的發(fā)展，我覺得還并不是以往我們覺得就是對于企業(yè)的規(guī)定，通過它就能解決勞動關系的問題了，或者由于《勞動合同法》的實施企業(yè)就可能在成本增加、人員管理上帶來更多的麻煩。謝謝大家！ （六）、 常凱：企業(yè)家要重視工人利益訴求 各位老師、各位同學大家好！十分鐘的演講時間很短，但是我想能有這么一個機會跟大家溝通一下我對于這兩年中國的勞資關系發(fā)展的狀況，以及對于人力資源管理的影響，我想是非常難得的。美國這樣一套制度設計，他實際上更加強調人力導向，如果他是強調績效和能力導向，中國現(xiàn)在事業(yè)單位人事管理條例的特點，實際上強調績效和年資這樣一個導向。二是，對核心骨干人員辭職權受到限制。這在企業(yè)又比企業(yè)嚴，企業(yè)是患了癌癥、精神病，在規(guī)定醫(yī)療期內不能解除合同，過了醫(yī)療期就可以解除。 第一，在簽聘用合同方面，這個條例規(guī)定，強調了對老職工年資就業(yè)保障，規(guī)定在事業(yè)單位連續(xù)滿十年，對法定不滿十年，所謂符合雙十的員工要簽訂到退休合同，也就是說 40 歲、 50 歲你就進了保險箱。由過去我們說行政管理，變成法制管理。另外由固定用人轉成合同 用人。我們簽了合同按崗位來，你在什么崗位上干什么活拿什么錢。實際上是方向，事業(yè)單位人事改革走向法制化、規(guī)范化、科學化的問題。體制外的員工，認為自己是高級農(nóng)民工，同工不同酬，身份歧視。我們編制內員工，在 2020年之前叫固定工， 2020年之后開始簽聘任制。到去年年底，在全國 90%以上事業(yè)單位人員都跟單位簽訂了聘用合同。在這個之上，我們在思維觀念上去創(chuàng)新，搞一個工作場所的微觀用工管理的多面體組合、三角形組合，加入一個合法或參與的問題，會讓我們的微觀用工體系非常具有戰(zhàn)斗力，從而確保我們整個勞動關系有和諧堅實的基礎，謝謝大家！ （五） 、 程延園：事業(yè)單位聘用合同流于形勢 我講的題目是事業(yè)單位崗位聘用制度改革。 最后點一下題，碳元素是一個好東西，碳元素的平面組合出來的東西是什么？石墨，石墨的硬度是 1，石墨很軟沒有戰(zhàn)斗力的。第二個人力資源管理具有天然的微觀性，這也是我前面說的兩個問題。所以為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，它往往只是間接改善了勞動關系。另外一個優(yōu)點人力資源管理在充分利用勞動力的時候，在讓組織的勞動生產(chǎn)力、組織績效各個改善的時候，它間接的改善和促進了工作場所的用工關系。這就是說每一個個體都有他各自的利益，這才是小孩子說出皇帝你沒有穿衣服，這是我們多元論的勞動關系管理要干的事情。但是我告訴大家人力資源管理的所有出發(fā)點，教科書上什么叫做人力資源管理？通過對人的有效管理改進勞動生產(chǎn)力，改進組織績效，讓組織獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。第二個是老福特干的事情，流水線的工作場所組織。第一類就是完全競爭的用工關系，第二大類是所謂的另外一個極端，工人完全控制工作場所、用工關系的方式，第三類完全市場的或完全工人控制的，這在現(xiàn)實中都是 極端理想的，基本上不存在。出現(xiàn)頻率最高的關鍵詞是我們人力資源管理常規(guī)性工作模塊出現(xiàn)的詞，比如說工作安全與健康、沖突管理、員工權利和公正，基本上在人力資源流行的書籍上沒有出現(xiàn)，沒有進行這套理念的傳授。作為學者我想了解我們這套系統(tǒng)有沒有問題，或者說有沒有不完善的地方。為什么我的研討糾結在這個題目上？是因為我們這塊土地上大量的、現(xiàn)實工作場所充斥著用工困惑?？冃Э己艘龅暮?，領導一定要站的高，看的遠，擺的正，擺的平，特別是還要有魄力，他才能夠做的好，所以對領導是一個絕對的挑戰(zhàn)。領導必須轉變 觀念，他要主動積極的善于跟大家溝通，績效考核才能成功。要做到公平，特別是績效考核的主體要在程序上做到公平，主要是考你的領導和上司。 第二個，績效考核誰來考？老板來考。但是從去年開始我突然清醒了，因為去年一年我寫了四本績效考核的書，寫到最后一個字的時候我發(fā)現(xiàn)，績效考核考的是老板、一把手和領導，我們平時覺得是領導在考我們，所以大家覺得績效考核不好辦，實際上像績效考核真正考的是老板，尤其是一 把手。為什么不知道該說好還是不好呢 ？就是因為不知道績效管理，對自己沒有一個績效考核，所以就不知道這一年過的是好還是不好。我想講講績效管理的創(chuàng)新與整合。所以我們必須還得搞。不知道大家記得不記得 08年人力資源新年報告會，我做過一個報告叫做中國式績效管理，其中我提到了趙本山的故事，如果你要堅持做績效管理，那么你是瘋子，如果你堅持不搞績效管理你是傻子。因此，中國制造走向中國創(chuàng)造需要 “ 三新組織 ” ，新的組織結構，新的文化價值，新的共享知識平臺。下一個我們發(fā)現(xiàn)，我們過去把服務業(yè)和制造業(yè)分開，現(xiàn)在是要糅合他們?yōu)橐惑w?？蛻舻年P系也是多變的，你會處理復雜的客戶關系。一個企業(yè)負責人力資源管理和人力資源配置的部門，把這兩部分各具特色的員工拿到一個工作環(huán)境里 面進行管理，是用同樣的考核制度、薪酬制度、晉升和提拔的制度嗎？可能都不同。 因此新一輪產(chǎn)業(yè)升級對人力資源提出的挑戰(zhàn)，對制造業(yè)來說是兩個實現(xiàn)途徑?，F(xiàn)代企業(yè)進行整合跟傳統(tǒng)的整合不一樣，他們最重要的是整合之后企業(yè)要獲得高的經(jīng)濟績效，它的基礎就是如何解決組織文化沖突和人力資源管理制度的創(chuàng)新。一個是自主研發(fā)獲得技術專利，一方面是品牌和服務的延伸。在這樣工業(yè)化的過程中，我們的中國制造業(yè)起了非常重要的推動作用?，F(xiàn)在由于金融危機引發(fā)了中國的思考，中央剛剛結束的經(jīng)濟工作會議向我們說，我們應該努力創(chuàng)造踏踏實實勤勞創(chuàng)業(yè)致富的社會氛圍，這就告訴我們了將來的經(jīng)濟實體和實業(yè)發(fā)展，成為一個非常重要的經(jīng)濟社會立足的根基。技術進步的產(chǎn)生是工資的提高，工資提高資本替代勞工，人力資源管理隨著技術進步變化而變化，也是 2020年一個新的趨勢。 第三個，勞資沖突與合作并存，集體勞動規(guī)制漸行漸近。在廣州，南方人才市場上個月做了大型的討論會，人工成本上升下中國企業(yè)人力資源管理，確實是一個新的課題。我從四個角度對 2020年事件的回顧。所以長期來說怎么縮小收入差距，從根本上解決中國發(fā)展不公平的問題，教育改革、教育促進社會公平的問題已經(jīng)提上議事日程。 還有一個是社會保險法的正式實施，這是今年非常重要的事，對于統(tǒng)一勞動力市場非常重要，是 7月 1日通過的。搜狐、騰訊、新浪、網(wǎng)易都大 幅度提高薪酬，特別是快遞公司招聘信息，快遞員最高薪酬給到 8千塊錢，在趕集網(wǎng)上 80%的招聘信息月薪在 3千到 6千元。特別是大家知道其實縮小收入分配跟發(fā)達國家比有一個非常大的問題，就是我們僅僅討論的是勞動工作的收入，其實在發(fā)達國家主要引入家庭這個概念。另外微博招聘，很多我們企業(yè)今年招聘，通過微博專題，微群、微訪談等與學生交流答疑解惑，使學生更加快捷，有針對性的了解公司 。 同時， 機器人 與微博。比較好的動向是，今年我們開始對集體勞動關系有一個新的探索，一些問題獲得了解決。從現(xiàn)在來看，他們講同工不同酬是許多單位使用勞務派遣的出發(fā)點，法務對連帶責任的規(guī)定很模糊。玩具廠雇傭童工，平均每月加班達 120個小時，這些問題也是我們今年很大的問題。確實，這是中國現(xiàn)在很大的情況，勞動力供給發(fā)生了結構性的轉變，這個方面也有很多的討論，這是政策怎么解決的問題，不光是漲工資