【正文】 同中，存在的主要問(wèn)題，一個(gè)是聘任走形式，或者假聘任，表面上我們簽了聘用合同，實(shí)際上還是鐵 飯碗，大鍋飯、保險(xiǎn)箱。 11月24日國(guó)務(wù)院發(fā)布了事業(yè)單位人 事管理?xiàng)l例征求意見稿，今天是這個(gè)征求意見稿的截止時(shí)間。兩個(gè)觀點(diǎn)，一個(gè)是我們現(xiàn)在聘用制度改革的實(shí)質(zhì)是什么，實(shí)際上是四個(gè)轉(zhuǎn)變。我們?cè)谧非笮实耐瑫r(shí) 追求效率和公平的平衡，這也還只是一個(gè)平面組合，沒(méi)有戰(zhàn)斗力。碳元素的六面體、多面體組合是什么東西？金剛石，金剛石的硬度是 10。我斗膽提出 一個(gè)冰山模型，就是告訴我們?nèi)肆Y源管理最要關(guān)注的第一個(gè)是效率就是合理性，第二個(gè)是公平就是合情、人性化，第三個(gè)要關(guān)注員工的參與權(quán)，就是制度制定的合法性問(wèn)題。第一個(gè)罷工，為什么人力資源管理不能把罷工問(wèn)題很好的解決掉，是因?yàn)槿肆Y源管理具有天然的微觀性，罷工需要在產(chǎn)業(yè)、行業(yè)環(huán)境下談判，需要有一個(gè)第三方，宏觀的國(guó)家勞動(dòng)管理關(guān)系機(jī)制的構(gòu)建，而人力資源管理在這方面具有天然的缺陷。第一個(gè)人力資源管理具有天然的單邊性，雇主控制。我們?cè)賮?lái)看一系列差異化原則下的雇傭關(guān)系，結(jié)果勞動(dòng)生產(chǎn)力提高的，組織經(jīng)濟(jì)績(jī)效提高了，問(wèn)題被產(chǎn)生了，員工被分化，員工更加碎片化，這也是富士康事件產(chǎn)生的根本原因。我的 心目中績(jī)效是兩個(gè)含義，一個(gè)含義是讓組織獲得可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而這個(gè)可持續(xù)發(fā)展兩個(gè)方面，一個(gè)是組織可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，一個(gè)是組織可持續(xù)發(fā)展的倫理基礎(chǔ)，而我們以雇主控制下的人力資本經(jīng)營(yíng)和傳統(tǒng)的以分工或流水線為代表的人力資源管理，他主要關(guān)注的是組織可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。 我們都說(shuō)了常規(guī)性的模塊人力資源管理做的好，在我的績(jī)效里面你只是合格。這一系列都好的很，因?yàn)榘褎趧?dòng)力資源充分利用了，這是它的一大優(yōu)點(diǎn)。 那么人力資源管理本身有這樣一些特點(diǎn)，就不展開說(shuō)了。 一元論人力資源管理多多少少帶有一種浪漫主義或者理想主義色彩，我們把眼睛睜大一點(diǎn)回頭看現(xiàn)實(shí)中企業(yè)是個(gè)什么玩意，企業(yè)什么都不是，企業(yè)只是一個(gè)平臺(tái)，讓所有利益相關(guān)方老板、員工、政府、收稅的、地區(qū)里面的社區(qū)組織通過(guò)這個(gè)平臺(tái)獲得我們想要的東西。這個(gè)說(shuō)到頭，還是雇主在忽悠員工，我們是一家人，我們的利益是一致的，跟著我干吧，絕對(duì)有前途。今天黃怒波也提到了這個(gè)問(wèn)題。當(dāng)這兩個(gè)做到極致，傳統(tǒng)的人力資源管理體系做到極致，這也是我們所謂的以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng) ，實(shí)際上富士康就是把這一套東西做到家了，做到家的結(jié)果就產(chǎn)生員工依附在工作崗位上、機(jī)器上，所以產(chǎn)生了一些其他極端事件。我重點(diǎn)說(shuō)一下人力資源管理一般分成兩種類型，常規(guī)的我們說(shuō)是傳統(tǒng)的人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理它的一個(gè)最大特點(diǎn)是要強(qiáng)調(diào)兩個(gè)問(wèn)題，第一個(gè)是亞當(dāng)斯密所強(qiáng)調(diào)的分工分工再分工，分工的結(jié)果產(chǎn)生效率，分工的結(jié)果產(chǎn)生績(jī)效。最常規(guī)的，就是在座諸位和我都在研究和學(xué)習(xí)的一個(gè)東西，是我們天天鼓吹的人力資源管理。第一個(gè)問(wèn)題勞動(dòng)力是不是商品，第二個(gè)問(wèn)題雇員和雇主是不是平等的？第三個(gè)問(wèn)題勞資雙方的利益是不是一致的？第四個(gè)問(wèn)題在工作場(chǎng)所建設(shè)過(guò)程中間需不需要員工參與進(jìn)來(lái)？這四個(gè)問(wèn)題回答很簡(jiǎn)單，就把工作場(chǎng)所用工關(guān)系劃分出四大類。我覺(jué)得我的疑問(wèn)稍微有點(diǎn)回答了。這十本書我做了關(guān)鍵詞檢索，找的 30個(gè)關(guān)鍵詞，檢索的結(jié)果是這樣的。我這個(gè)人比較愛較勁，我?guī)е鴮W(xué)生去當(dāng)當(dāng)網(wǎng)、卓越網(wǎng)搜了一下市面上流行的權(quán)威的人力資源書籍。這些問(wèn)題的出現(xiàn)讓我們 對(duì)工作場(chǎng)所的用工管理，目前所流行的這一套模式產(chǎn)生了很多疑問(wèn)。隨便舉幾個(gè)例子，第一個(gè)罷工問(wèn)題，另外一個(gè)工作場(chǎng)所出現(xiàn)的情況是過(guò)勞死。 這個(gè)題目講過(guò)很多次了，今天我用短短 10分鐘給大家簡(jiǎn)短的講一下。你回去看一下，如果你的績(jī)效管理做的好，一定是領(lǐng)導(dǎo)出了問(wèn)題 。我剛才講了，我是寫書上課過(guò)程中得出這樣一些結(jié)論，實(shí)際上這一年多我在全國(guó)好多地方做項(xiàng)目，也參加很多績(jī)效管理項(xiàng)目的評(píng)價(jià)論證，我受到他們很大的啟發(fā)。所以這對(duì)領(lǐng)導(dǎo)是很大的挑戰(zhàn)，績(jī)效考核是考的領(lǐng)導(dǎo)。現(xiàn)在績(jī)效管理最講究的是績(jī)效溝通，績(jī)效溝通靠誰(shuí)溝通？尤其是要靠最高領(lǐng)導(dǎo)，如果他不愿意溝通，或者他心里有點(diǎn)障礙，這個(gè)績(jī)效考核能成功嗎？能做的好嗎，肯定不行。 第三個(gè)，績(jī)效考核最后就是給你分點(diǎn)獎(jiǎng)金，給你一個(gè)調(diào)動(dòng)，給你一個(gè)懲罰嗎？最講究 溝通 。如果你不公平，你最后的結(jié)果再好也不行，肯定是不行的。我們最講究績(jī)效考核的主體給我們考核，我們最看重的是什么？滿意不滿意最看重的是 “ 公平 ” 兩個(gè)字。戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該是誰(shuí)的責(zé)任？理所當(dāng)然應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)，這是第一個(gè)理由。特別是在中國(guó)這個(gè)社會(huì)，為什么這樣說(shuō)？有三個(gè)原因。傳統(tǒng)觀念上是這樣的，到現(xiàn)在為止，我在勞動(dòng)人事學(xué)院給本科和研究生講績(jī)效管理 12 年，基本上是這樣一個(gè)概念。 大家想想看績(jī)效考核它考的是誰(shuí)？考的是自己。我問(wèn)大家同志你們這一年過(guò)的怎么樣，好還是不好？好的請(qǐng)舉手，不多嘛，說(shuō)明大多數(shù)人還是不太好，或者大多數(shù)人跟我一樣，不知道該說(shuō)好還是不好。 這一年我剛才說(shuō)了很激動(dòng)，同時(shí)又有點(diǎn)惆悵，為什么有點(diǎn)惆悵呢？覺(jué)得這一年過(guò)的太快了，還沒(méi)有怎么過(guò)這一年就沒(méi)了，就跟趙本山的徒弟說(shuō)的，眼睛閉了一下一年就過(guò)去了，再?gòu)堃幌略匍]一下不再?gòu)堥_一輩子就過(guò)去了，所以感到很惆悵?？墒莿偛怕犃藦埨蠋熤v的內(nèi) 容，我覺(jué)得她已經(jīng)替我講了，經(jīng)濟(jì)發(fā)展是一個(gè)轉(zhuǎn)變，所以我就不講了。 所以這次我們這個(gè)題目講人力資源管理的整合與創(chuàng)新，還有開啟人力資源管理的新時(shí)代。當(dāng)然了，我們講做瘋子總比做傻子要有一點(diǎn)希望，因?yàn)槲覀儸F(xiàn)在在企業(yè)里面搞績(jī)效管理也是這樣的，搞績(jī)效管理很不容易，但是不搞肯定是不行的，這已經(jīng)是大家達(dá)成共識(shí)的一個(gè)道理。同志們，你愿意做哪一個(gè)？我當(dāng)時(shí)下了講臺(tái)以后，很多人都圍過(guò)來(lái)問(wèn)我，說(shuō)我是做傻子還是做瘋子？說(shuō)林老師你的答案究竟是哪一個(gè)？包括我們的有 些老師都來(lái)問(wèn)我。為什么激動(dòng)呢？因?yàn)榭吹竭@么多朋友，今天又能夠聚集一堂，而且我這個(gè)題目有點(diǎn)跟三年前的題目差不多，所以這么多人還喜歡來(lái)聽我這個(gè)三年前的題目，我感到非常的激動(dòng)。中國(guó)創(chuàng)造需要 “ 三高人才 ” ，高知識(shí)技能，高等人際技能，而且是高的職業(yè)承諾。我們 總結(jié)，當(dāng)中國(guó)制造向中國(guó)創(chuàng)造轉(zhuǎn)型的時(shí)候，你的創(chuàng)造要帶有服務(wù)，要帶有解決方案，這時(shí)候我們看到的特征不僅僅是結(jié)構(gòu)上的特征，最主要是人力資源管理的特征，他的特征是這個(gè)組織文化和價(jià)值的轉(zhuǎn)型，他是實(shí)現(xiàn)制造與服務(wù)的整合創(chuàng)新。這時(shí)候我們能夠看到的是，快餐店、美容美發(fā)，文化創(chuàng)意、造型和零售商業(yè)等等，他們給我們帶來(lái)是服務(wù)的創(chuàng)新，或者是產(chǎn)品的創(chuàng)新，這兩個(gè)創(chuàng)新是聯(lián)合在一起的。 我們總結(jié)出來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，過(guò)去我只銷售產(chǎn)品，只需要賣那個(gè)產(chǎn)品，現(xiàn)在我要為這個(gè)產(chǎn)品提供服務(wù)。我們也會(huì)發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)制造業(yè)，比如一次性大批量生產(chǎn)的企業(yè)，員工可以獨(dú)立工作，要求的僅僅是他的體力和技術(shù)方面的能力，但是在計(jì)算機(jī)集成，計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)和裝備制造全產(chǎn)業(yè)鏈里面，新的知識(shí)共享、數(shù)據(jù)共享和全方位解決方案提供的目標(biāo)，要求制造業(yè)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)經(jīng)常性地進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)，你們的認(rèn)知和社會(huì)能力，解決問(wèn)題的能力是最重要的，這種組織具有學(xué)習(xí)型特征。 雙核戰(zhàn)略也好，共享知識(shí)平臺(tái)也好，我們現(xiàn)在可以看到，在傳統(tǒng)制造業(yè)和現(xiàn)代制造業(yè)進(jìn)行比較，計(jì)算機(jī)集成制造，對(duì)于我們員工的要求，對(duì)管理者的要求是你管理幅度增多，你管理層級(jí)減少，你員工收益性和適宜性增加，小批量和特殊訂單增多，我們需要 專業(yè)化程度變少了，需要復(fù)合型知識(shí)，不是專業(yè)性知識(shí)，而且你決策是分權(quán)化的，整個(gè)組織是要有機(jī)的。因此我們管理制度的有機(jī)性變得非常重要。技術(shù)核心的變革是自上而下的，工作流程的，生產(chǎn)技術(shù)方面的變革正好和它是相反的過(guò)程。第一個(gè)是雙核戰(zhàn)略，提高制造環(huán)節(jié)的利潤(rùn)空間，這是傳統(tǒng)制造業(yè)到現(xiàn)代制造業(yè)的轉(zhuǎn)變，仍然是比較典型的一種轉(zhuǎn)變。下一步他們面臨的挑戰(zhàn)，就是如何解決組織內(nèi)部的文化 沖突，因?yàn)闄M向整合了不同的企業(yè)，人力資源管理制度走在前面它能夠創(chuàng)新，能夠適應(yīng)這個(gè)整合，是縱橫 向整合成功的關(guān)鍵因素。橫向整合是多 數(shù)企業(yè)目前進(jìn)行的，因?yàn)樗麄兿Ｍ@得新的市場(chǎng)，獲得地方品牌，因?yàn)楝F(xiàn)在的地方政府有很多權(quán)力，咱們中國(guó)改革開放是放權(quán)的政策，地方政府有很多權(quán)力制定自己的人才規(guī)劃、區(qū)域稅收政策，就使得很多企業(yè)在地方上謀求更重要的社會(huì)資源的支持。但是它有一個(gè)重要的缺點(diǎn)，降低了創(chuàng)新能力。自主研發(fā)方面，我們跟 發(fā)達(dá)國(guó)家比較，我們的投入、各方面人才準(zhǔn)備、技術(shù)準(zhǔn)備都是不足的，相當(dāng)多的要向品牌和服務(wù)延伸，目前很多企業(yè)開始了新一輪的橫向整合，這種整合是制造業(yè)向著現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的產(chǎn)業(yè)格局轉(zhuǎn)型。這個(gè)整合的過(guò)程中我們可以看到兩點(diǎn)，我們制造業(yè)的發(fā)展可能是兩個(gè)途徑。下一步我們要面臨的一個(gè)重要競(jìng)爭(zhēng)，就是這些企業(yè)將來(lái)怎么做。中國(guó)經(jīng)濟(jì)過(guò)去飛速發(fā)展，解決了中國(guó)工業(yè)化和城市 化，現(xiàn)在農(nóng)村人口已經(jīng)有 40%進(jìn)行了不同程度的工業(yè)化。西方的發(fā)達(dá)國(guó)家也開始提出再工業(yè)化的概念，目的在于重新占領(lǐng)高端制造業(yè)的制高點(diǎn)，也就是說(shuō)中國(guó)現(xiàn)在成為了全球制造業(yè)的大國(guó)。 由于時(shí)間關(guān)系，我就講這些么多，謝謝大家！ （二） 、 張麗華：中國(guó)創(chuàng) 造需要 “ 三新組織 ” 我今天的題目是 “ 中國(guó)制造 ” 向 “ 中國(guó)創(chuàng)造 ” 轉(zhuǎn)型中的人力資源管理創(chuàng)新。 第五個(gè)，人才國(guó)際流動(dòng)增強(qiáng)，國(guó)際人力資源管理將更加受到重視，人才的國(guó)際化已經(jīng)不是概念，人才的國(guó)際化也不僅僅是外國(guó)的員工來(lái)到中國(guó)，人才國(guó)際化是中國(guó)員工走向世界。我們前面看到，中國(guó)隨著人口成本提升，技術(shù)進(jìn)步會(huì)隨著發(fā)展。我們知道今年集體勞資沖突上升以后，我們?cè)谥袊?guó)人民大學(xué)開了大型勞資沖突研討會(huì)，開這個(gè)研討會(huì)是希望政府，希望國(guó)家把集體勞動(dòng)觀的規(guī)制提到議事日程，這個(gè)現(xiàn)在也引起了關(guān)注。我們剛才說(shuō)了， 0到 16歲的比例大幅度下降， 16到 24歲年輕勞動(dòng)力比重達(dá)幅度下降，而同時(shí) 25歲到 55 歲黃金年齡段的勞動(dòng)力會(huì)上升，所以中國(guó)企業(yè)肯定會(huì)調(diào)整用人政策。 第二個(gè)，勞動(dòng)供給結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)向，企業(yè)用人策略會(huì)因勢(shì)而動(dòng)。這是中國(guó)現(xiàn)在還會(huì)繼續(xù)沿著薪酬增長(zhǎng)的趨勢(shì)往前發(fā)展。 2020年的趨勢(shì)，我們做了一些分析和總結(jié)，總結(jié)提出了五個(gè)趨勢(shì)。所以中國(guó)人民大學(xué)提出了圓夢(mèng)計(jì)劃，就是家 里三代都是農(nóng)民沒(méi)有上大學(xué)的，但是也有人說(shuō)這個(gè)東西做的有點(diǎn)過(guò)頭，三代怎么界定，但是總體來(lái)講是朝這個(gè)方向發(fā)展。這里面大家爭(zhēng)論最多的就是 2020屆中國(guó)農(nóng)大農(nóng)村戶籍新生跌破 3成，早在 05年我國(guó)高等教育公平研究指數(shù)上世紀(jì)中期開始大學(xué)當(dāng)中農(nóng)村生源一直處于下降的趨勢(shì)。從長(zhǎng)期來(lái)講，我們?nèi)パ芯?改革開放的這幾十年，收入差距擴(kuò)大中間確實(shí)有行業(yè)壟斷很多因素，但是收入差距擴(kuò)大中有一個(gè)很大的原因是來(lái)源于人力資本投資、教育。個(gè)人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系和基本醫(yī)療關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年線累計(jì)計(jì)算，這對(duì)建立統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常重要。我個(gè)人認(rèn)為中國(guó)現(xiàn)在低工資群體還是占大多數(shù)，實(shí)際工資水平增長(zhǎng)并不明顯，勞動(dòng)分配律還 是偏低，我們跟日本、美國(guó)、英國(guó)、德國(guó)當(dāng)時(shí)的 GDP水平相比較，中國(guó)勞動(dòng)分配率目前只占到 30%，同期的美國(guó)、英國(guó)他們占到 50%、 60%，所以中國(guó)還有余地進(jìn)一步調(diào)整這個(gè)問(wèn)題。農(nóng)村居民收入在中國(guó) 2020年增速首超城市，這也是多少年沒(méi)有的，我國(guó)城市居民人均收入比上年分別增長(zhǎng)%和 %，是 98年以來(lái)我國(guó)農(nóng)村居民收入首次超過(guò)城市，而且也有報(bào)告中國(guó)貧困線比較溫和。 收入分配關(guān)系調(diào)整包括加薪、漲薪，這跟勞動(dòng)市場(chǎng)變化是有關(guān)系的。所以賈康教授提出了要引入家庭實(shí)際贍養(yǎng)系數(shù)這樣的概念。今年有的一些推進(jìn)，從個(gè)稅改革來(lái)講我 們把工薪所得稅的結(jié)構(gòu)從九級(jí)縮減為七級(jí)，一級(jí)稅率從 5%降低到 3%，起征點(diǎn)提高到 3000。 另外新興行業(yè)人力資源管理的非理性今年也很嚴(yán)重，從 3月份開始高朋網(wǎng) 以高出業(yè)界平均水平三倍的薪酬?duì)帄Z人才，開心網(wǎng)突擊解雇團(tuán)購(gòu)員工，高官閃電到達(dá)各城市網(wǎng)點(diǎn)，為還沒(méi)有入職員工簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同簽訂完立即公布撤站裁員。郭臺(tái)銘怎么應(yīng)對(duì)的？大家知道他除了提高工資，今年還有一項(xiàng)大的措施是要引入機(jī)器人，他明年要達(dá)到30萬(wàn)臺(tái)，三年后機(jī)器人使用規(guī)模將達(dá)到 100萬(wàn)臺(tái)，用機(jī)器替代人。富士康事件大家知道發(fā)生之后，今年還繼續(xù)發(fā)生了一些現(xiàn)象。現(xiàn)在我們?cè)趪?guó)際勞動(dòng)組織做了很多的研究。比如江蘇邳州板材行業(yè)工資集體協(xié)商，這是國(guó)際勞工組織專門要做研究，我自