【正文】 的了解公司 。 最后一個板塊是收入分配，我們知道收入分配一直是十七大報告中特別重要強調(diào)的東西，也是目前大家特別關(guān)注的，也是中國目前改革最深層的問題。特別是大家知道其實縮小收入分配跟發(fā)達國家比有一個非常大的問題，就是我們僅僅討論的是勞動工作的收入，其實在發(fā)達國家主要引入家庭這個概念。像我們北京界定高薪人群 12萬，一個人拿 12萬和一個家庭拿12萬，實際算下來并不一定這 12萬是高收入，在美國是按照家庭來算的，這也是我們很多人討論的問題。搜狐、騰訊、新浪、網(wǎng)易都大 幅度提高薪酬，特別是快遞公司招聘信息，快遞員最高薪酬給到 8千塊錢，在趕集網(wǎng)上 80%的招聘信息月薪在 3千到 6千元。有很多學(xué)者認為目前一次分配中勞動報酬占比下降，行業(yè)收入差距過大以及再分配中的基本公共服務(wù)不均等問題已非常突出，這是宋曉梧的觀點。 還有一個是社會保險法的正式實施，這是今年非常重要的事，對于統(tǒng)一勞動力市場非常重要，是 7月 1日通過的。 最后一塊是教育的問題，我前面講了從收入分配來講，短期來看我們要調(diào)整收入分配結(jié)構(gòu)，要提低、擴中、限高。所以長期來說怎么縮小收入差距，從根本上解決中國發(fā)展不公平的問題，教育改革、教育促進社會公平的問題已經(jīng)提上議事日程。所以很多人認為目前的自主招生肯定只會讓更多的寒門子弟受傷害，自主招生肯定對農(nóng)村學(xué)生不公平。我從四個角度對 2020年事件的回顧。 第一個，我們認為在 2020年員工的薪酬會持續(xù)增長，企業(yè)人工成本壓力再加碼。在廣州，南方人才市場上個月做了大型的討論會，人工成本上升下中國企業(yè)人力資源管理，確實是一個新的課題。中國會告別所謂青春期工作這個時 代，實際上已經(jīng)招不到人了，不可能招到年輕人。 第三個，勞資沖突與合作并存，集體勞動規(guī)制漸行漸近。 第四個，新技術(shù)推動人力資源管理實踐的進步。技術(shù)進步的產(chǎn)生是工資的提高，工資提高資本替代勞工，人力資源管理隨著技術(shù)進步變化而變化，也是 2020年一個新的趨勢。我們北京也看到有大量國外勞動力在中國，我們?nèi)嗣翊髮W(xué)十年計劃提出引進海外博士 300名，其中 120名外籍人士，所以人才國際流動會不斷加強，國際人力資源管理將會受到更加的重視?，F(xiàn)在由于金融危機引發(fā)了中國的思考，中央剛剛結(jié)束的經(jīng)濟工作會議向我們說，我們應(yīng)該努力創(chuàng)造踏踏實實勤勞創(chuàng)業(yè)致富的社會氛圍，這就告訴我們了將來的經(jīng)濟實體和實業(yè)發(fā)展，成為一個非常重要的經(jīng)濟社會立足的根基。很多人抱怨我們把利潤的高端部分讓人家賺取了，我們只賺取很低端的利潤。在這樣工業(yè)化的過程中，我們的中國制造業(yè)起了非常重要的推動作用。 我們大家知道人力資源管理工作，以前勞人院的學(xué)生去政府機關(guān)就業(yè)的比較多，今后更多的會在企業(yè)就業(yè)，企業(yè)面臨的重要轉(zhuǎn)型就是提升制造業(yè)的利潤空間進行技術(shù)管理和創(chuàng)新，企業(yè)進行縱向和橫向的改革，到處都在進行整合。一個是自主研發(fā)獲得技術(shù)專利，一方面是品牌和服務(wù)的延伸。傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)升級總是強調(diào)橫向整合，抓住產(chǎn)業(yè)鏈兩端，降低交易成本，保證自己的核心技術(shù)不外傳，增強對市場的控制力，這是以前企業(yè)進行縱向整合戰(zhàn)略整合的意義?，F(xiàn)代企業(yè)進行整合跟傳統(tǒng)的整合不一樣，他們最重要的是整合之后企業(yè)要獲得高的經(jīng)濟績效，它的基礎(chǔ)就是如何解決組織文化沖突和人力資源管理制度的創(chuàng)新。因此這個企業(yè)進行跨地區(qū)的橫向整合形成了一個必然趨勢，這種趨勢也使企業(yè)擴大規(guī)模，應(yīng)對多點競爭，提高產(chǎn)品附加值降低運輸成本，這樣一些優(yōu)勢只是獲得了經(jīng)濟績效。 因此新一輪產(chǎn)業(yè)升級對人力資源提出的挑戰(zhàn)，對制造業(yè)來說是兩個實現(xiàn)途徑。這種轉(zhuǎn)變是在企業(yè)內(nèi)部要進行一個組織變革，非常重要的組織變革體現(xiàn)的是在內(nèi)部自上而下進行戰(zhàn)略的決策，進行機構(gòu)的調(diào)整和重組，然后使這種機械式的組織發(fā)揮效應(yīng)。一個企業(yè)負責(zé)人力資源管理和人力資源配置的部門，把這兩部分各具特色的員工拿到一個工作環(huán)境里 面進行管理，是用同樣的考核制度、薪酬制度、晉升和提拔的制度嗎？可能都不同。 我們再回過頭來看第二個途徑，如果把制造業(yè)向高端提升的話就與服務(wù)相結(jié)合，我不僅制造產(chǎn)品，還把產(chǎn)品服務(wù)做到家，了解客戶的需求，給你一個解決問題的全方案，通常叫做問題的解決方案?？蛻舻年P(guān)系也是多變的，你會處理復(fù)雜的客戶關(guān)系。因此我們看到，現(xiàn)代傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向現(xiàn)代制造業(yè)轉(zhuǎn)型， 人力資源變化是非常大的，幾乎在每一個環(huán)節(jié)上都發(fā)生了很大的變化。下一個我們發(fā)現(xiàn)，我們過去把服務(wù)業(yè)和制造業(yè)分開，現(xiàn)在是要糅合他們?yōu)橐惑w。我們所看到的，當制造業(yè)向高端服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)型的時候，你的勞動和知識的密集型，以及人員成為至關(guān)重要的因素，比原來傳統(tǒng)制造業(yè)增加對人這個因素的重視。因此，中國制造走向中國創(chuàng)造需要 “ 三新組織 ” ，新的組織結(jié)構(gòu)，新的文化價值，新的共享知識平臺。謝謝大家！ （三） 、 林新奇：績效考核公平與否是管理難題 各位老師、各位同學(xué)大家下午好！現(xiàn)在又是歲末年初，我站在這里非常激動，同時也 有點惆悵，不知道大家的心情是不是跟我一樣，差不多吧。不知道大家記得不記得 08年人力資源新年報告會，我做過一個報告叫做中國式績效管理，其中我提到了趙本山的故事，如果你要堅持做績效管理，那么你是瘋子，如果你堅持不搞績效管理你是傻子。你們想想我該怎么回答？我就是做一個既不是傻子也不是瘋子的教授，我知道你們做傻子或者做瘋子。所以我們必須還得搞?？戳诉@個題目以后我就想我講什么好，本來我想講講 25周年周期進化，因為那個對于我們宏觀的人力資源管理把握有一定的啟發(fā)意義。我想講講績效管理的創(chuàng)新與整合。不僅很惆悵，而且不知道這一年過的是好還是不好。為什么不知道該說好還是不好呢 ？就是因為不知道績效管理，對自己沒有一個績效考核，所以就不知道這一年過的是好還是不好。大家可能會想，績效考核考的是自己，考的是員工，考的是下級。但是從去年開始我突然清醒了，因為去年一年我寫了四本績效考核的書，寫到最后一個字的時候我發(fā)現(xiàn)，績效考核考的是老板、一把手和領(lǐng)導(dǎo)，我們平時覺得是領(lǐng)導(dǎo)在考我們，所以大家覺得績效考核不好辦，實際上像績效考核真正考的是老板，尤其是一 把手。 第一個，因為績效考核考的好不好，能不能考的下去，大家能不能滿意，最重要的是要有一個好的 戰(zhàn)略規(guī)劃 ，如果企業(yè)連戰(zhàn)略都沒有，戰(zhàn)略規(guī)劃都不明確，你績效考核怎么考呢？指標怎么分解呢？我們大家該干什么，我知道嗎？清楚嗎，一點也不清楚。 第二個，績效考核誰來考？老板來考。我們并不關(guān)注你最后給我什么結(jié)果，但是只要是公平 的，我應(yīng)該能夠接受。要做到公平，特別是績效考核的主體要在程序上做到公平，主要是考你的領(lǐng)導(dǎo)和上司。如果背靠背給你暗箱操作，結(jié)果給你醞釀一下，行嗎？不管做的好還是不好，你行嗎？我想應(yīng)該是不行的，我不知道你是怎么給我的。領(lǐng)導(dǎo)必須轉(zhuǎn)變 觀念，他要主動積極的善于跟大家溝通，績效考核才能成功。 歸納一下，績效考核不僅僅是考的下級，考的員工，最主要是考的領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高級的一把手的領(lǐng)導(dǎo)?？冃Э己艘龅暮?，領(lǐng)導(dǎo)一定要站的高，看的遠，擺的正，擺的平，特別是還要有魄力，他才能夠做的好，所以對領(lǐng)導(dǎo)是一個絕對的挑戰(zhàn)。謝謝大家！ （四） 、 唐礦：人力資源管理首要關(guān)注效率 各位嘉賓、各位老師、各位同學(xué)下午好！今天我要借這個時間匯報一個主題，就是轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新：迎接人力資源管理的新思維。為什么我的研討糾結(jié)在這個題目上？是因為我們這塊土地上大量的、現(xiàn)實工作場所充斥著用工困惑。 12月 16日北京一個小姑娘 23歲死掉了， 4月份 5月底的時候，普華永道有一個 25歲的上海交大潘潔碩士死掉了。作為學(xué)者我想了解我們這套系統(tǒng)有沒有問題，或者說有沒有不完善的地方。勞人院 非常優(yōu)秀，前面幾本人民大學(xué)占了好幾本，第一本彭劍鋒老師的書出版已經(jīng)超過 50 萬。出現(xiàn)頻率最高的關(guān)鍵詞是我們?nèi)肆Y源管理常規(guī)性工作模塊出現(xiàn)的詞，比如說工作安全與健康、沖突管理、員工權(quán)利和公正，基本上在人力資源流行的書籍上沒有出現(xiàn)，沒有進行這套理念的傳授。 在這個疑問下我們再去研究，工作場所除了人力資源管理這套系統(tǒng)、這套模式還有沒有其他模式？我們回答四個問題。第一類就是完全競爭的用工關(guān)系，第二大類是所謂的另外一個極端，工人完全控制工作場所、用工關(guān)系的方式，第三類完全市場的或完全工人控制的，這在現(xiàn)實中都是 極端理想的，基本上不存在。在人力資源管理之外還有一種模式，就是我們勞動關(guān)系管理。第二個是老福特干的事情，流水線的工作場所組織。 另外一個發(fā)現(xiàn)這樣的狀況有問題，所以我們工作場所里面以分工或者流水線為主導(dǎo)的人力資源管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)型了，為了讓績效 更高，讓員工有一點公平感，給員工一點人文關(guān)懷，給員工一點尊嚴，這就產(chǎn)生了雇主控制下的員工參與人力資本經(jīng)營管理。但是我告訴大家人力資源管理的所有出發(fā)點，教科書上什么叫做人力資源管理？通過對人的有效管理改進勞動生產(chǎn)力，改進組織績效，讓組織獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。但是現(xiàn)實是這樣嗎？當個人利益、個人價值和組織價值不一致的時候，組織是如何做的呢？組織是把你裁掉，裁掉以后你只能回家寫一篇博客 發(fā)在網(wǎng)上，這個博客就叫做某某不是我的家，這是一元論的人力資源管理。這就是說每一個個體都有他各自的利益，這才是小孩子說出皇帝你沒有穿衣服，這是我們多元論的勞動關(guān)系管理要干的事情。人力資源管理好不好？從人事管理到人力資源管理再到 戰(zhàn)略人力資源管理，還有我們林老師剛才講的，實際上是從績效考核到績效管理再到績效領(lǐng)導(dǎo)，最新演變方式是高績效工作系統(tǒng)。另外一個優(yōu)點人力資源管理在充分利用勞動力的時候，在讓組織的勞動生產(chǎn)力、組織績效各個改善的時候，它間接的改善和促進了工作場所的用工關(guān)系。當你把常規(guī)性的人力資源管理做到一定程度，就是石偉鼓吹的企業(yè)文化建設(shè)，讓制度建設(shè)和文化建設(shè)相得益彰，在這個過程中間最終實現(xiàn)績效。所以為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，它往往只是間接改善了勞動關(guān)系。 我們贊美了人力資源管理，我們對 人力資源管理的局限性做一個簡單總結(jié)，就是兩個問題。第二個人力資源管理具有天然的微觀性，這也是我前面說的兩個問題。由于這兩個原因的存在，導(dǎo)致我們的人力資源管理它目前來說，需要從傳統(tǒng)人力資源管理向企業(yè)人力資本投資經(jīng)營的轉(zhuǎn)型過程中間，這還不夠，因為他只是在 一元思維下進行的轉(zhuǎn)變、創(chuàng)新，它需要突破到多元論的人力資源管理戰(zhàn)略管理。 最后點一下題，碳元素是一個好東西，碳元素的平面組合出來的東西是什么？石墨，石墨的硬度是 1，石墨很軟沒有戰(zhàn)斗力的。我告訴大家如果我們在工作場所用工管理中間只追求效率，這只追求的一個點，不夠。在這個之上，我們在思維觀念上去創(chuàng)新，搞一個工作場所的微觀用工管理的多面體組合、三角形組合，加入一個合法或參與的問題，會讓我們的微觀用工體系非常具有戰(zhàn)斗力，從而確保我們整個勞動關(guān)系有和諧堅實的基礎(chǔ)，謝謝大家！ （五） 、 程延園：事業(yè)單位聘用合同流于形勢 我講的題目是事業(yè)單位崗位聘用制度改革。第二個觀點，目前事業(yè)單位人事管理條例反映出來核心的特點是什么。到去年年底，在全國 90%以上事業(yè)單位人員都跟單位簽訂了聘用合同。在這么多年推行聘用制過程，我們相關(guān)政策規(guī)定，對于沒有聘用的人員，主要以內(nèi)部消化為主，不能簡單的推向社會，要維護穩(wěn)定，要和諧，不能出問題，也就是說不能不聘，這是一個很重要的問題。我們編制內(nèi)員工，在 2020年之前叫固定工， 2020年之后開始簽聘任制。實際上我們兩種身份，兩種制度，在同樣一個平臺上并軌運行。體制外的員工，認為自己是高級農(nóng)民工，同工不同酬，身份歧視。這么多年事業(yè)單位用人機制，用人的體制是沒有很好的解決。實際上是方向，事業(yè)單位人事改革走向法制化、規(guī)范化、科學(xué)化的問題。過去單位管員工都是按身份來，你是工人還是干部，你是編制內(nèi)還是編制外的。我們簽了合同按崗位來，你在什么崗位上干什么活拿什么錢。一個總體的方向，淡化，直至最后消除身份的管理。另外由固定用人轉(zhuǎn)成合同 用人。由過去國家用人，變成單位用人，過去說我是國家干部，現(xiàn)在誰再說自己是國家干部，你覺得這個人有點冒傻氣。由過去我們說行政管理，變成法制管理。 事業(yè)單位人事條