【正文】 從企業(yè)是否上市看，境內(nèi)境外都上市的企業(yè)采取薪酬分類管理的比例最高（%），其次為擬上市企業(yè)（%）。 三、技術人員的薪酬結構中部地區(qū)采取“技能工資”的比例最高（%），西部地區(qū)采取“年功工資”比例最高（%）。從不同性質(zhì)企業(yè)看，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、非國有股份和有限責任公司對技術人員采取最多的薪酬形式是“崗位工資”、“獎金”和“各種津貼”，私營企業(yè)、外資、港澳臺資企業(yè)是“崗位工資”、“獎金”和“職務工資”，集體企業(yè)是“職務工資”、“崗位工資”和“獎金”。在采取“長期激勵”上，無論是境內(nèi)上市還是境外上市企業(yè)，其比例均高于沒有上市企業(yè)。從企業(yè)規(guī)?？矗髽I(yè)規(guī)模越大，對技術人員采取“長期激勵”和“年功工資”的比例越高，規(guī)模大的企業(yè)更重視員工的資歷。西部地區(qū)企業(yè)技術人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（%），其次是東部地區(qū)（%），中部地區(qū)最低（24%）。從不同性質(zhì)企業(yè)看，技術人員固定工資占其收入比例60%以上的，外資、港澳臺資企業(yè)比例最高（%），以下依次為非國有股份和有限責任公司（%）、私營企業(yè)（%）、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)（%）、集體企業(yè)（25%）。固定工資占其收入40%以下的，比例較高的行業(yè)有農(nóng)林牧漁業(yè)（%）、社會服務業(yè)（%）、交通運輸倉儲和郵政業(yè)（%），它們的比例均高于總體平均水平。從企業(yè)是否上市看，技術人員固定工資比例境外上市企業(yè)比境內(nèi)上市企業(yè)和非上市企業(yè)高，其中境內(nèi)上市和境內(nèi)境外都上市企業(yè)固定工資在60%%%，均高于總體平均水平。 （一）主要形式：崗位工資、獎金、傭金、各種津貼從調(diào)查的總體情況看，企業(yè)對銷售人員采取最多的薪酬形式是“崗位工資”（%）、“獎金”（%）、“傭金”（%）、“各種津貼”（%）。在采取“年功工資”上，西部地區(qū)的比例最高。從不同性質(zhì)企業(yè)看，非國有股份和有限責任公司、私營企業(yè)、集體企業(yè)銷售人員“崗位工資”的比例高于外資、港澳臺資企業(yè)、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)；國有企業(yè)和國有控股企業(yè)銷售人員“職務工資”的比例最低，集體企業(yè)和私營企業(yè)的比例較高；國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)銷售人員采取“年功工資”的比例較高，外資、港澳臺資企業(yè)的比例最??；私營企業(yè)、非國有股份和責任公司銷售人員采取“傭金”“長期激勵”比例較高，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采取的比例最低。從不同行業(yè)看，在采取“崗位工資”上，采掘業(yè)、批發(fā)零售餐飲、房地產(chǎn)比例較高，農(nóng)林牧漁業(yè)、公用事業(yè)、金融保險業(yè)銷售人員比例較低；社會服務業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、通信與信息技術也銷售人員采取“職務工資”比例較高；采掘業(yè)銷售人員采取“年功工資”比例最高，高于總體平均水平近3倍；金融保險、通信與信息技術、房地產(chǎn)銷售人員采取“傭金”比例較高，公用事業(yè)、采掘業(yè)、批發(fā)零售餐飲比例較低；在采取“長期激勵”上，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、通信與信息技術行業(yè)的比例高于其他行業(yè)。從企業(yè)是否上市看，境內(nèi)境外都上市企業(yè)的銷售人員采取“崗位工資”的比例最高，僅境外上市企業(yè)最低；非上市企業(yè)采取“職務工資”的比例高于上市企業(yè)；境內(nèi)境外都上市企業(yè)采取“年功工資”的比例最高，高出總體平均水平近2倍；境內(nèi)境外都上市和境外上市企業(yè)“傭金”的比例偏低；僅境外上市企業(yè)采取“長期激勵”比例最高。 （二）工資收入構成：近半數(shù)企業(yè)銷售人員固定工資占其收入40%以下從調(diào)查的總體情況看，%的企業(yè)銷售人員固定工資比例在40%以下。采取“長期激勵”的企業(yè)占少數(shù)（%）。從不同地區(qū)看，差別不大。東部地區(qū)采取“職務工資”和“傭金”的比例略高。從不同性質(zhì)企業(yè)看，非國有股份和有限責任公司、私營企業(yè)采取“崗位工資”的比例高于外資、港澳臺資企業(yè)以及集體企業(yè)、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)；國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采取“職務工資”的比例最低，集體企業(yè)為最高；在采取“年功工資”上，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比例最高，外資、港澳臺資企業(yè)的比例最低；采取“傭金”比例較高的是私營企業(yè)、集體企業(yè)和外資、港澳臺資企業(yè)；在采取“長期激勵”上，私營企業(yè)的比例最高。從不同行業(yè)看，多數(shù)行業(yè)技術、銷售以外人員的薪酬結構相近。通信與信息技術、批發(fā)零售餐飲采取“職務工資”的比例較高，采掘業(yè)最低。在采取“傭金”上，除了公用事業(yè)、房地產(chǎn)、農(nóng)林牧漁業(yè)、通信與信息技術以外其他行業(yè)均偏低或沒有采取。境內(nèi)境外都上市企業(yè)采取“崗位工資”、“年功工資”的比例較高。固定工資比例在20%%，20~40%%，40~60%%，60~80%%，80%%。從不同地區(qū)看，東部地區(qū)技術、銷售以外人員固定工資占總收入60%以上的比例最高（%），其次是西部地區(qū)（%），中部地區(qū)最低（%）。從不同性質(zhì)企業(yè)看，非國有股份和有限責任公司技術、銷售員工以外的其他人員固定工資占總收入60%以上的比例最高（%），以下依次為外資、港澳臺資企業(yè)（%）、私有企業(yè)（%）、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)（%）、集體企業(yè)（%）。從不同行業(yè)看，農(nóng)林牧漁業(yè)技術、銷售以外人員固定工資占總收入60%以上的比例最高（%），以下依次為交通運輸、倉儲和郵政業(yè)（%）、建筑業(yè)（%）、通訊與信息技術（%）、房地產(chǎn)（%）、批發(fā)零售餐飲（%）、制造業(yè)（%）、公用事業(yè)（%）、采掘業(yè)（%）、社會服務業(yè)（%）、金融保險（%）。從企業(yè)是否上市看，境內(nèi)境外都上市企業(yè)技術、銷售以外人員固定工資占總收入60%以上的比例最高（%），以下依次為僅境外上市（%）、沒有上市（%）、擬上市（%）、僅境內(nèi)上市（%）。 六、長期激勵的主要形式：虛擬股票從調(diào)查的總體情況看，“股票”、“股票期權”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵的主要形式。從不同地區(qū)看，東部地區(qū)企業(yè)采取“股票”和“股票期權”的比例略高于其他兩個地區(qū)，中部地區(qū)企業(yè)采取“虛擬股票”的比例最高。從不同性質(zhì)企業(yè)看，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、非國有股份和有限責任公司、私營企業(yè)首選是“虛擬股票”，集體企業(yè)則是“股票”，外資、港澳臺資企業(yè)是“股票期權”。從不同行業(yè)看，除了交通運輸倉儲和郵政業(yè)、金融保險業(yè)企業(yè)首選“股票”以外，其他行業(yè)企業(yè)首選的都是“虛擬股票”。選擇“股票”比例最多的是僅境內(nèi)上市企業(yè)，“股票期權”最多的是僅境外上市企業(yè)，“虛擬股票”最多的是擬上市企業(yè)。從企業(yè)規(guī)?？矗瑍3億元企業(yè)以“股票期權”作為長期激勵的主要形式，其他規(guī)模的企業(yè)以“虛擬股票”為主要形式。比例最高為“1200~1800元”（%），以下依次為“800~1200元”（%）、“1800~2500元”（%）、“2500~3500元”（%）、“3500~5000元”（%）、“800元以下”（%）、“5000~8000元”（%）、“8000以上”（%）。從不同地區(qū)看，東部地區(qū)企業(yè)的人均月工資水平最高，其次是西部地區(qū)，再次是中部地區(qū)。西部地區(qū)“800元以下”的比例最高，%。從不同性質(zhì)企業(yè)看，除了集體企業(yè)以外，其他性質(zhì)企業(yè)人均月工資水平接近，70％左右的企業(yè)集中在“800~1200元”、“1200~1800元”或“1800~2500元”水平上。行業(yè)內(nèi)部企業(yè)工資水平差距不等：采掘業(yè)內(nèi)部工資水平比較平均，%的企業(yè)集中在“800~1800元”之間；而農(nóng)林牧漁業(yè)行業(yè)內(nèi)部工資水平差距較大，25%的企業(yè)月工資水平在1200元以下，但月工資水平在5000元以上的比例最高。從企業(yè)是否上市看，僅境外上市企業(yè)的人均月工資水平明顯高于其他類型企業(yè)，%的企業(yè)工資水平在2500元以上。人工成本在10%%，10~30%%，30~50%%，50~60%%，60%%。從不同地區(qū)看，東部地區(qū)企業(yè)的人工成本占總成本比例略高于中、西部地區(qū)企業(yè)，西部地區(qū)的人工成本最低。從不同企業(yè)性質(zhì)看，外資、港澳臺資企業(yè)人工成本略低于其他性質(zhì)企業(yè)。從不同行業(yè)看，多數(shù)行業(yè)企業(yè)人工成本占總成本的比例在10~30%之間。境內(nèi)境外都上市企業(yè)人工成本10%。從企業(yè)規(guī)模看，規(guī)模大的企業(yè)人工成本較低。 九、企業(yè)確定工資標準的主要依據(jù)調(diào)查結果顯示，企業(yè)確定員工工資標準的依據(jù)首先是“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)”（%），以下依次為“根據(jù)本公司歷史水平”（%）、“主管機構規(guī)定的標準”（%）、“公司財務狀況”（%）、“參照薪酬調(diào)查結果”（%）。從不同地區(qū)看，東部和西部地區(qū)企業(yè)選擇“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)”的比例明顯高于中部地區(qū)，且在選擇上排序一致，為“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)”、“根據(jù)本公司歷史水平”、“主管機構規(guī)定的標準”、“公司財務狀況”、“參照薪酬調(diào)查結果”。多數(shù)企業(yè)受同業(yè)影響，其中通信與信息技術、社會服務、批發(fā)零售餐飲業(yè)受影響最大。從企業(yè)是否上市看，非上市企業(yè)主要“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)”和“根據(jù)本企業(yè)歷史水平”；僅境內(nèi)上市企業(yè)主要“根據(jù)本公司歷史水平”；僅境外上市企業(yè)主要“參照薪酬調(diào)查結果”；境內(nèi)境外都上市企業(yè)主要依據(jù)“主管機構規(guī)定的標準”。從企業(yè)規(guī)?？矗髽I(yè)規(guī)模越大受主管機構的影響越大；規(guī)模小的企業(yè)受企業(yè)財務狀況影響較大。人員績效考核結果主要應用于“獎金分配”和“調(diào)薪”。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進行的一項人力資源管理工作。說明人員績效考核是一個令企業(yè)頭痛的工作。開放式的調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)還有以下考核方法：直接主管領導評價考核、關鍵人員績效指標、平衡記分卡、自評與直接主管考評相結合、末位淘汰法、強制分布排序法、全員崗位考評法、勝任力考核、職能與業(yè)績綜合考核法，等等。%的企業(yè)將“業(yè)績”作為首要內(nèi)容，%的企業(yè)選擇“態(tài)度”，%的企業(yè)選擇“技能”，%的企業(yè)將“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容。人員績效考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必須要做的工作。開放式的調(diào)查表明企業(yè)員工考核結果的應用領域還有：轉(zhuǎn)正續(xù)簽聘任（末位淘汰辭退依據(jù)、續(xù)簽合同聘用關系、任期考評、試用期滿轉(zhuǎn)正或試用延聘、合同期滿人員優(yōu)化）、人員績效改善（工作改進總結、人員績效提升和素質(zhì)提升指導、人員績效促進）、培訓和職業(yè)規(guī)劃（教育訓練、能力發(fā)展、培訓、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、深造機會、培訓效果跟蹤、培訓需求來源、人才儲備培育）、與每月工資發(fā)放掛鉤（月薪浮動部分）、評比先進、評職稱、崗位競聘，等等。在實行人員績效考核的企業(yè)比例上，西部（%）和中部（%）高于東部（%）～4個百分點；而在人員績效考核實施效果上回答“很好”和“非常好”的，同樣是中部（%）和西部（%）高于東部（%）3～5個百分點；另外，回答效果“不太好”的企業(yè)比例，西部（%）高于東部（%）6個百分點。分析發(fā)現(xiàn)，中部和西部參加調(diào)查的企業(yè)主要為國有和國有控股企業(yè)（%、%）和私營企業(yè)（%、%），而東部參加調(diào)查的企業(yè)中，外資港澳臺企業(yè)（%）和私營企業(yè)（%）的比例都高于國有企業(yè)的比例（%）。所以，上述表現(xiàn)在地域上的人員績效考核管理差異也許只不過是本次調(diào)查取樣分布所造成的結果。%都是“國有和國有控股企業(yè)”有關。但從實施效果上看，私營企業(yè)收到的效果卻很好，回答考核效果“很好”（%）和“非常好”（%）的比例排在前列。外資、港澳臺資企業(yè)對人員績效考核內(nèi)容更表現(xiàn)出一種均衡的考慮，對“技能”（%）和“態(tài)度”（%）的選擇合計占到近30%；在“民主評議”方面比例最低（%）；考核結果運用在“調(diào)薪”的比例（%）要高于用于“獎金分配”（%）的比例，這與其他企業(yè)不同。金融保險業(yè)實行人員績效考核的比例最高（%），但其考核效果“很好”%，僅僅高于建筑業(yè)。批發(fā)零售餐飲建立有定期考核制度的比例最低（%），認為考核效果“不太好”和“差”%，考核效果較其他各行業(yè)差。信息技術IT服務和軟件業(yè)對“項目考核”的要求比例（%）最高。建筑業(yè)（%）、批發(fā)零售餐飲業(yè)（%）、房地產(chǎn)業(yè)（%）運用于“調(diào)薪”的比例高于運用于“獎金分配”的比例。并且上市企業(yè)的考核效果遠遠好于未上市企業(yè)，上市企業(yè)感覺“很好”、“非常好”%，%。上市企業(yè)也注重對人員績效考核工具的開發(fā)，建立人員績效考核指標體系的比例（%）高于未上市企業(yè)（%）。兩類企業(yè)把“業(yè)績”、“態(tài)度”作為首要考核內(nèi)容的選擇比例上差不多；對員工“技能”的要求，未上市企業(yè)（%）高于上市企業(yè)（%）；對“出勤情況”的要求，上市企業(yè)（%）高于未上市企業(yè)（%）。六、企業(yè)規(guī)模越大，員工績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好；中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)銷售規(guī)模越大，建立有定期考核制度的比例越高，實行人員績效考核的比例越高。以上結果可理解為大型企業(yè)在各項規(guī)章管理制度上相對完善，配套措施能跟上，～3000萬元之間的中小企業(yè)正處于發(fā)展轉(zhuǎn)型期，人員績效管理的配套制度尚缺乏系統(tǒng)積累。同樣的規(guī)律是，銷售規(guī)模越大，采用“季度考核”、“半年考核”、“年度考核”等各種考核的比例越高；運用“民主評議”、“360度考核”方法的比例越高；考核結果在“獎金”、“調(diào)薪”、“職務晉升”、“崗位調(diào)動”等各方面應用比例越高。另外一個規(guī)律可概括為，大型企業(yè)和小企業(yè)做得好，中小型企業(yè)做得差，即不同規(guī)模企業(yè)在人員考核管理水平上，兩頭高，中間低。在對“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容的選擇上相反，也許可理解為大型企業(yè)和小企業(yè)較注重規(guī)范勞動紀律。各種規(guī)模企業(yè)都將“目標考核”方法作為首選方法；3億元以上將“工作述職”作為第二位的考核方法（%），而3億元以下的企業(yè)都將“量表法”作為第二位的考核方法；3億元以上企業(yè)選擇“業(yè)績”（%）作為員工首要考核內(nèi)容的比例高于3億元以下各類企業(yè)，選擇“技能”（%）的比例最低。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結構調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化水平。在調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認識到通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，%的企業(yè)做過崗位分析，%的企業(yè)正在做或準備做崗位分析。%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結構調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。%的企業(yè)通過崗位分析對人員進行了調(diào)整，其中，%；%；%的企業(yè)沒有進行人員調(diào)整。%、%、%、%；%%，比例較低。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高