【正文】 例，這一部征求意見稿的行政法規(guī)，用人的制度跟我們企業(yè)實行勞動合同制，我們事業(yè)單位叫聘用合同制，到底有什么區(qū)別？我覺得一個最大的區(qū)別，是一種有限制的自主用人權(quán)，或 者有限制的自主權(quán)。 第一，在簽聘用合同方面，這個條例規(guī)定，強調(diào)了對老職工年資就業(yè)保障，規(guī)定在事業(yè)單位連續(xù)滿十年，對法定不滿十年，所謂符合雙十的員工要簽訂到退休合同，也就是說 40 歲、 50 歲你就進(jìn)了保險箱。向次年度考核不合格直接解聘，這個比企業(yè)更加嚴(yán)格。這在企業(yè)又比企業(yè)嚴(yán)，企業(yè)是患了癌癥、精神病，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)不能解除合同，過了醫(yī)療期就可以解除。對員工辭職權(quán)方面，他也限制了核心骨干員工的辭職權(quán)，規(guī)定國家重點項目技術(shù)人員和負(fù)責(zé)人不得辭職，除非用人單位同意。二是，對核心骨干人員辭職權(quán)受到限制。美國高校教師實行現(xiàn)代法律保護制度終身教師制度。美國這樣一套制度設(shè)計，他實際上更加強調(diào)人力導(dǎo)向，如果他是強調(diào)績效和能力導(dǎo)向，中國現(xiàn)在事業(yè)單位人事管理條例的特點，實際上強調(diào)績效和年資這樣一個導(dǎo)向。這樣一種聘任制度，如果要真正的有效，或者說這種人事制度要真正改革到位，實際上有賴于我們外部體制改革，包括 我們事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)，事業(yè)單位社會保險制度的健全和完善。謝謝大家！ （六）、 常凱：企業(yè)家要重視工人利益訴求 各位老師、各位同學(xué)大家好！十分鐘的演講時間很短，但是我想能有這么一個機會跟大家溝通一下我對于這兩年中國的勞資關(guān)系發(fā)展的狀況，以及對于人力資源管理的影響，我想是非常難得的。如果說 08年的時候我們關(guān)注的是《勞動合同法》，大家在爭論《勞動合同法》對于企業(yè)究竟是積極的還是消極的，現(xiàn)在我想對于《勞動合同法》大家基本上有一個判斷。這個結(jié)果就是說中國企業(yè)的勞動法制理念在提升，但是《勞動合同法》對于一個企業(yè)的發(fā)展，我覺得還并不是以往我們覺得就是對于企業(yè)的規(guī)定，通過它就能解決勞動關(guān)系的問題了，或者由于《勞動合同法》的實施企業(yè)就可能在成本增加、人員管理上帶來更多的麻煩。但同時，又開啟了中國勞動關(guān)系發(fā)展的新形態(tài)，就是集體勞動關(guān)系調(diào)整的問題。 09年特別是在夏季，中國在廣東、上海、蘇州、大連為主要地區(qū)的發(fā)生了一系列的罷工，絕大多數(shù)罷工都以增加工資為最后的結(jié)果。結(jié)果這次罷工是企業(yè)補發(fā)加班費 900多萬塊錢。前兩天剛剛結(jié)束的 LG8000人罷工，因為年終關(guān)于雙薪問題、年終獎金的問題，最終的結(jié)果是工人年終獎增加一倍?！秳趧雍贤ā烦嗽谄髽I(yè)規(guī)范方面發(fā)揮了作用，另一方面它對于勞動者的法律意識、權(quán)力意識、團結(jié)意識、行動意識有了極大的提升，勞動者意識到我們自己有 權(quán)力，我應(yīng)該獲得這些權(quán)力。如果說以往我們對工人的權(quán)力僅僅是維護，把工人當(dāng)做我們的維護對象，現(xiàn)在工人覺得我的權(quán)力我自己來爭取。因為所有這些罷工的企業(yè)，基本上都是效益比較好的，而且老板說我沒有什么更多、更明顯的違法現(xiàn)象，比如說不發(fā)工資、最低工資不達(dá)標(biāo)準(zhǔn)，不上社保，這種交易集中體現(xiàn)為工人要求公平對待，要求勞動分配，要求工資要在雙方協(xié) 商的基礎(chǔ)上達(dá)成，這些都不是以前企業(yè)管理料想到的。我們?nèi)绻麖钠髽I(yè)管理角度來講，一個企業(yè)如果發(fā)生罷工對于企業(yè)意味著什么？應(yīng)該說意味著一種管理危機。從企業(yè)管理的意義上來講，企業(yè)它不僅僅要生產(chǎn)一種物質(zhì)產(chǎn)品，另外企業(yè)的生產(chǎn)過程也是一個社會關(guān)系再生產(chǎn)的過程。所以勞動 社會學(xué)強調(diào)的勞動過程的理論，我們的企業(yè)是不是應(yīng)該更多的關(guān)注一下。在勞動過程控制當(dāng)中，如果出現(xiàn)罷工，很顯然就是控制失控、過程失控導(dǎo)致的。非常重要的一個問題，就是他用一種機制、 一種程序，能夠解決勞資之間的溝通，勞資之間的沖突，并且使勞方和資方的訴求，都能夠在這種程序中得到反映，尤其最后勞動者能夠接受這種控制、接受這種過程、接受這種制度，這是非常重要的。就是雇主在管理當(dāng)中不能考慮我怎么設(shè)計薪酬、福利、企業(yè)管理，他必須考慮到他的管理對象在多大程度上能夠介入。我們說構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，什么叫 和諧勞動關(guān)系？指標(biāo)在哪里？如果簡單的說就一點，勞資雙方都能夠接受的勞動關(guān)系就是和諧的。對于中國的人力資源管理來說，我覺得現(xiàn)在應(yīng)該重新思考自己的問題，如果說我們今天的新年報告會要開啟一個人力資源管理的新時代，這個新時代的依據(jù)在哪里，它要解決什么樣的問題？這種新時代我們的管理者能夠認(rèn)可，我們的勞動者能不能認(rèn)可，所有這些方面都是我們需要考慮的。 （七）、 彭劍鋒：人力資源管理策略十要點 非常高興參加我們學(xué)院這次年會，同時非常高興能夠和常凱教授就和諧勞資關(guān)系調(diào)整下的人力資源問題做一個交流。 中國企業(yè)從一開始產(chǎn)生，基本上不是基于勞資雙方之間的價值平衡，而是基于股東價格和老板價格。從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展角度來講，從企業(yè)長遠(yuǎn)角度來看，要保持企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，光看老板眼色是不夠的，還必須站在員工的角度思考問題。一旦出現(xiàn)整個人力資源策略完全是基于老板的角度，不能站在員工的角度思考問題，那就會出現(xiàn)勞資的矛盾與沖突，員工實在受不了就罷工，最終損害的還是老板的利益，還是損害企業(yè)的核心發(fā)展。這種理念我們在十幾年以前就提出來過。 在人力資源管理策略上我要講十個觀點。我們現(xiàn)在出現(xiàn)很多勞資關(guān)系的沖突和矛盾，基本上是爛企業(yè)多，我個人認(rèn)為從市場經(jīng)濟角度講，一些基本的規(guī)律大家都是要遵循的。 人力資源管理策略與模式，既要考慮股東 (組織 )的價值立場，又要考慮員工的價值立場與需求，要基于雙向需求與價值的平衡來構(gòu)建人力資源體系，人力資源的管理模式，要從單一的以組織與職位為核心，轉(zhuǎn)向職位+能力 ，要構(gòu)建職位 +能力的復(fù)合式人力資源管理體系，人力資源管理具有雙重幾點：職位體系與能力系統(tǒng)。過去我只是追求組織績效發(fā)展，現(xiàn)在要追求人的同步成長和發(fā)展，把組織和人同步成長發(fā)展，作為人力資源管理核心目標(biāo)。 人力資源管理的 核心問題不再局限于以組織需求為基準(zhǔn)的人與職位的匹配，而是要基于雙向需求的人與崗位的動態(tài)匹配，人不再是組織中的螺絲釘或棋子，而是自我價值創(chuàng)造體，人不再局限于人與單一職位而是拓展到人與戰(zhàn)略文化、人與業(yè)務(wù)流程、人與崗位、人與人的有效與動態(tài)匹配，企業(yè)不僅要因崗設(shè)人，而且要因人設(shè)崗。從這一定來講，因人設(shè)崗理念在十幾年以前提出來過。人力資源 管理要從人工成本管理轉(zhuǎn)向投入產(chǎn)出管理。過去中國人力資源管理基本上沒有付出，現(xiàn)在規(guī)則成本也是作為一種人力資本投入，而不僅僅是一種成本。從這個角度來講，其實這個理念我們最早跟孫老師做華為基本法的時候最早提出，人力資本不再作為成本，應(yīng)該作用人本的投資，應(yīng)該優(yōu)先投資。人力資源管理機制關(guān)鍵在于價值創(chuàng)造與激活。其實日本道盛合夫提出要進(jìn)行員工價值的架構(gòu)。還有一種像華為是普惠制， 86%員工擁有公司 98%的分紅權(quán)。和諧不和諧要解決利益問題，沒有和諧想解決利益問題是不現(xiàn)實的。 人力資源績效考核管理不再單一以結(jié)果考核為導(dǎo)向，而是強調(diào)結(jié)果與過程的有機整合，強調(diào)組織的績效不是考出來的，而是對人的潛能評價 (選人 )、潛能開發(fā) (行為 )、潛能開發(fā)效果 (結(jié)果 )進(jìn) 行全過程的管理，強調(diào)從選人開始構(gòu)建全面績效管理體系。 人力資源管理強調(diào)以勝任能力為核心對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃，基于組織的核心能力及員工的核心專長與技能的培育，制定一體化培訓(xùn)開發(fā)解決方案；員工能力提升要基于潛能與興趣，要被動到主動。 尤其現(xiàn)在 80后、 90后更強調(diào)溝通，過去我往下壓指標(biāo)，你必須要這么干。企業(yè)勞資矛盾和人事們是來自于誤解，誤解是溝通差。出現(xiàn)很多 80 后、90后罷工潮地下工會組織?，F(xiàn)在最怕這些罷工組織里有理念，人一旦有了理念，有了追 求就不可戰(zhàn)勝。 十個觀點算是對常老師觀點的認(rèn)同，我們在操作層面上都是這么干的。我先扔出這么幾個磚頭出來，謝謝大家！ （八） 孫健敏：企業(yè)與員工應(yīng)成命運共同體 常教授在報告的時候談到，他并沒有全盤對于人力資源管理提出否定或者說質(zhì)疑，而是說人力資源管理的很多技術(shù)不能完全應(yīng)對《勞動合 同法》或者說現(xiàn)在勞動力狀況所帶來的挑戰(zhàn)。剛才彭老師談到如果你看華為的話、看現(xiàn)在中糧集團的話，這一個是民營企業(yè)代表，一個是國有企業(yè)代表，你去看看他們的人力資源管理，再去看看東莞來料加工企業(yè)的人力資源管理，根本沒有可比性。我不能 說華為現(xiàn)在到了最高的階段就是成為命運共同體，但是大家回過頭去看看“ 華為基本法 ” 的話，第九條是這樣表述的， “ 人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標(biāo) ” 。 96年的時候提出 “ 人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先與資本增值的目標(biāo) ” ，簡單說第一個目標(biāo)是要活下 去，第二個要活下去不在于賺錢而是要讓員工長本事，就算有一天你從華為出來，你到任何地方還是一條好漢，你還是在勞動力市場上非常有競爭力的人，所以要讓每個員工在華為工作一天就增加一天的本事，這不是我們強加給企業(yè)的，是企業(yè)自己總結(jié)出來的。 從人力資源的角度來談最根本的還是要回到哲學(xué)上，人力資源是什么，通過人力資源管理要干什么。比 如說郭總的一個基本概念，其實就是厲以寧的翻版， “ 股份制 ” ，股份的根本目的不是為了解決利益，而是解決身份問題，因為利益完全可以通過其他渠道解決，不見得要通過股份，但是有了股份你的身份就不一樣了。這是一個技術(shù)問題嗎？ NO。 其實人力資源管理可以從很多角度去談，我們在 99 年承擔(dān)國家教育部人力資源 管理本科專業(yè)論證的時候明確提出來，它是四個專業(yè)支撐的領(lǐng)域或者說四個學(xué)科，這幾年我覺得可能還要發(fā)展一下。大家都說屁股指揮腦袋，就是立場決定觀點，所以你看同樣的一個東西，關(guān)注點不同得出來的結(jié)論也不一樣。所以我們看到了因為有不同的學(xué)科，不同的角度來解釋同樣的現(xiàn)象，所以實踐中大家往往依據(jù)不同學(xué)科的原理來指導(dǎo)自己的實踐。比如說產(chǎn)業(yè)民主和政治民主的問題，比如說常老師談到的人力資源管理技術(shù)能夠在多大程度上應(yīng)對人力資源管理面臨的問題、挑戰(zhàn)。前天我在微博上還發(fā)了一條感慨，有一個咨詢公司的人說總結(jié)了十條人力資源浪費的現(xiàn)象，我一看覺得非常幼兒園水平，我憋不住就評論了一下，我說最大的浪費就是領(lǐng)導(dǎo)覺得無人可用，群眾覺得懷才不遇。 這是最近我們做的一個調(diào)查，來自全國 9千多人，各行各類的人，壓力有三個指標(biāo)，一個是情緒枯竭，還有一個是憤世嫉俗，還有低工作效能。如果說已經(jīng)很枯竭了，江郎才盡的話應(yīng)該覺得自己不行了，但是現(xiàn)在不是這樣的，一方面覺得很疲倦，但是另一方面覺得自己很好。 20歲的人總體上都高一點，這個可以理解，但是問題在于情緒枯竭或者說憤世嫉俗也是這樣一個規(guī)律。所以當(dāng)我們關(guān)注農(nóng)民工的時候，我們不要忘記其實壓力最大的是博士?，F(xiàn)在 50 萬以上收入的人壓力最大，越有錢的人壓力越大。 人身上的哪些東西是資源？人生下來就有自己獨特的價值。人為什么要工作？馬克思說到了一定程度以后工作是目的，它是一個需求，但是現(xiàn)在工作 更多還是謀生的手段，手段和需要不是一個事情，他得有一個歷史觀，這個歷 史觀就是中國人不可能成為一個獨立的人，因為在家靠父母出門靠兄弟，是極端社會化的關(guān)系，所以個人英雄在中國一定成不了事情。中國人沒有權(quán)力的意識只有義務(wù)的概念，我生下來總覺得欠的父母，我工作以后總覺得欠了黨和人民，因為他們養(yǎng)育了我。我老婆說你是傻冒，咱們給了他錢他就應(yīng)該給我們房子。從道理上我知道我生下來有人權(quán)，我可以要求什么東西，但是實際上很難，在這種情況下不可能對等。如果說他不是人才，一定是被放錯了位置，所以人人都是人才，所謂的人才只不過是把工作做的更好一點，于是你會發(fā)現(xiàn)教授里面有一堆蠢材，掃地看門的里面也有一堆人才，因為他可以把地掃的很好。 我們現(xiàn)在是用工不是用人，曾 院長用的是我這個教授不是孫健敏這個人，所以我們應(yīng)該把人做成目的而不是手段，人力資源并不重要，人也不重要，重要的是管人的一套辦法，能夠讓每個人都找到自己的感覺，活出個人味和人樣來，這個話是老祖宗講的，領(lǐng)導(dǎo)者不是去找人才而是去培養(yǎng)人才。人力資源管理從時間和戰(zhàn)略的角度兩個合起來我覺得也有三觀，協(xié)調(diào)觀、系統(tǒng)觀、發(fā)展觀，最終目的是促進(jìn)人的全面發(fā)展，人力資源 管理的實踐、轉(zhuǎn)身要相互協(xié)調(diào)，剛才彭老師說的利益共同體不光是老板和員工，還有經(jīng)營者、客戶。 這是我想跟大家分享的，待會考慮的時候再仔細(xì)