【正文】 答：要求： 表達(dá)力求清楚； 傳遞力求準(zhǔn)確； 避免過早評(píng)價(jià)； 消除下級(jí)人員的顧慮； 管理人員應(yīng)積極的進(jìn)行溝通； 對(duì)溝通過程要加以控。 答： 明白通曉：要懂有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論、形成有效領(lǐng)導(dǎo)的要素、各種領(lǐng)導(dǎo)方式等，并有將知識(shí)付諸實(shí)踐的能力； 移情作用：能設(shè)身處地的了解下屬的感情和態(tài)度，以及可能做出的反應(yīng)； 處事客觀：力求不帶感情去觀察和追溯時(shí)間發(fā)生的起因，并以超脫的態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后采取理智的行為； 自知之明：應(yīng)知道自己的處事態(tài)度和習(xí)慣對(duì)別人的影響，注意別人對(duì)自己的言行的反應(yīng)，并能找出原因，加以改正。 周畢文 MBA 管理輔導(dǎo)專欄 版 權(quán) 所 有 ， 嚴(yán) 禁 復(fù) 制 ！ 46 答： 1)是布萊克和莫頓在四分圖的基礎(chǔ)上提出的一張九等分的方格圖； 2)以對(duì)生產(chǎn)和對(duì)職工的關(guān)心程度分別作橫、縱坐 標(biāo)，用來衡量管理人員的行為傾向，它屬于領(lǐng)導(dǎo)行為理論范疇； 3)方格圖中顯示了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。 答：勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論屬于行為理論范疇，他把權(quán)力定位作為基本變量，從而表現(xiàn)出三種極端的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)： 1)專制型：權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人手中； 2)民主型：權(quán)力定位于職工群體； 3)放任型：權(quán)力定位于職工個(gè)人手中。 答：圍繞領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性問題，許多管理學(xué)家從不同角度進(jìn)行了研究，概括有三大類理論： 領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)理論：有效的領(lǐng)導(dǎo)者可以從其個(gè)人的品質(zhì)特征中識(shí)別； 領(lǐng)導(dǎo)行為理論：領(lǐng)導(dǎo)者 最重要的不是其本人的品質(zhì)特征，而是其行為和特殊的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)；領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：有效的領(lǐng)導(dǎo)者不僅取決于他們的行為方式，還取決于所處的客觀環(huán)境。包括領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、對(duì) 人性 的假想以及對(duì)權(quán)力的認(rèn)識(shí)等； 被領(lǐng)導(dǎo)者：包括被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)識(shí)程度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信賴與擁戴程度以及由此產(chǎn)生的積極性與創(chuàng)造性； 環(huán)境：指企業(yè)方面的結(jié)構(gòu)形態(tài)、經(jīng)營方式、技術(shù)基礎(chǔ)、價(jià)值取向、行為習(xí)慣；還包括企業(yè)外部的社會(huì)文化、技術(shù)經(jīng)濟(jì)等條件。 答：領(lǐng)導(dǎo)方式：是領(lǐng)導(dǎo)者在一定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境下，為完成某個(gè)特定目標(biāo)，在與被領(lǐng)導(dǎo)者的交互作用中所表現(xiàn)出的行為方式。 領(lǐng)導(dǎo)工作的實(shí)質(zhì)是運(yùn)用有關(guān)理論與方法，以及指導(dǎo)、激勵(lì)、溝通等手段，對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響力，使之適應(yīng)環(huán)境變化，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其含義是： 領(lǐng)導(dǎo)工作的中心是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，處理好人際關(guān)系，也是管理的核心問題。 周畢文 MBA 管理輔導(dǎo)專欄 版 權(quán) 所 有 ， 嚴(yán) 禁 復(fù) 制 ！ 45 答：領(lǐng)導(dǎo)工作：是對(duì)組織的群體和個(gè)體成員的行為，進(jìn)行引 導(dǎo)和施加影響的活動(dòng)過程。領(lǐng)導(dǎo)要素： 1)了解人在不同時(shí)間和情況下的激勵(lì)力； 2)鼓舞別人的能力； 3)創(chuàng)造激勵(lì)氣氛的能力。 答：領(lǐng)導(dǎo)：簡單地解釋為影響力。原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計(jì)劃，批評(píng)她考慮不周全。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權(quán)益。有些人在新計(jì)劃的實(shí)行過程中受到了表揚(yáng)，反映良好；但是另一些人則認(rèn)為這是管理人員的詭計(jì)，要讓他們更加拼命的工作，同時(shí)又不增加任何工資。有一個(gè)和汪明明比較熟悉的設(shè)計(jì)師甚至和她開玩笑地說： 明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當(dāng)成小學(xué)生了，我看你理論學(xué)得太 多了。他們設(shè)計(jì)的服裝在市場上很暢銷就是對(duì)他們工作成績的最大肯定，而且公司通過發(fā)放獎(jiǎng)金的方式對(duì)他們的工作已經(jīng)給予肯定。 首先是設(shè)計(jì)師們對(duì)于計(jì)劃的反應(yīng)很冷漠。在這種情況下，汪明明開始制定關(guān)于強(qiáng)調(diào)表彰 、提升、更大的個(gè)人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等各種計(jì)劃，并且在組織里開始推行。 經(jīng)過多次會(huì)談，她說服公司高層管理者。據(jù)汪明明了解的可靠信息，宏利公司的工資和薪水水平在服裝行業(yè)中間是最好的。在她看來，馬斯洛的清晰的需求層次和赫茨伯格的激勵(lì)因素和保健因素理論的劃分非常具有操作性。你認(rèn)為最可能的原因是什么？ A 工作方式的改變和工作范圍的擴(kuò)大并沒有改變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實(shí) B 事先沒有和工人進(jìn)行充分的溝通 C 事先沒有作充分的宣傳 D 其他部門的管理者沒有予以配合 宏偉服裝公司的激勵(lì) 汪明明是宏利服裝公司的人事經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完 MBA 的所有 課程并且獲得了某著名學(xué)府的 MBA 學(xué)位。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可??？ A 根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感入手 B 為了讓工人負(fù)起責(zé)任來，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行 C 在生產(chǎn)過程中的每個(gè)工序都檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解 決 D 由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì) 3 從案例中我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)部門對(duì)于質(zhì)量責(zé)任和原因都有不同的看法和爭執(zhí)，這些爭執(zhí)反應(yīng)了什么問題？ A 經(jīng)濟(jì)人 的假設(shè)是正確的，人總傾向于推卸責(zé)任 B 企業(yè)各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)不好 C 企業(yè)中長期存在的難以調(diào)和的矛盾此時(shí)激化了 D 企業(yè)的各部門很難以達(dá)成統(tǒng)一的意見 4 從案例中我們可以判斷，該公司采用的劃分部門的方式主要是： A 按職能 B 按產(chǎn)品 C 按地區(qū) D 按業(yè)務(wù)性質(zhì) 5 從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的 方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣。 周畢文 MBA 管理輔導(dǎo)專欄 版 權(quán) 所 有 ， 嚴(yán) 禁 復(fù) 制 ！ 41 1 從案例中我們 可以看到，該企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量的控制不夠。一個(gè)星期后，裝配線關(guān)閉罷工。 這些建議被用并付諸實(shí)行。當(dāng)問她議是什么時(shí)，她向公司推薦作兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項(xiàng)簡單的工作。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。 人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。 總工程師王選認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)的很好。他特別指出裝配工人的流動(dòng)率每月高達(dá) 5%以上，且星 期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到 20%。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)的設(shè)計(jì)部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會(huì)出現(xiàn)。 在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會(huì)研究這個(gè)問題該如何解決。因此，公司中很多人對(duì)于使用這種事后處理方法感覺不滿意。對(duì)于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找到的唯一方法就是在一個(gè)特別的車間內(nèi)設(shè)置一個(gè)由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，在那里解決質(zhì)量問題 。根據(jù)期望理論，這是由于： 周畢文 MBA 管理輔導(dǎo)專欄 版 權(quán) 所 有 ， 嚴(yán) 禁 復(fù) 制 ！ 38 A、 500 金的效價(jià)太低 B、居民對(duì)完成要求的期望很低 C、居民對(duì)得到報(bào)酬的期望很低賓 D、槍打出頭鳥，大家都不 敢嘗試 30~40 歲的科研工作者顯示出卓越的技術(shù)才能時(shí)，作為該科研人員的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的最有效的激勵(lì)應(yīng)該是： (注意，并不排斥其他方面的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì) )： A、高額獎(jiǎng)金 B、配備最好的研究條件 C、提職 D、精神獎(jiǎng)勵(lì) (如評(píng)為勞模 ) ，人們對(duì)各種客觀存在的文化用品的需要，稱為： A、社會(huì)性需要 B、自然性需要 C、精神需要 D、物質(zhì)需要 ，最高層次的需要是： A、自我實(shí)現(xiàn)需要 B、安全需要 C、尊重需要 D、社會(huì)需要 ，與他人的報(bào)酬與 勞動(dòng)之比是相等的，這時(shí)就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為： A、雙因素理論 B、效用理論 C、公平理論 D、強(qiáng)化理論 ，下述哪一種因素屬于激勵(lì)因素： A、獎(jiǎng)金 B、上下級(jí)關(guān)系 C、工作內(nèi)容的吸引力 D、工作的保障 ，我們得到的最重要的啟示是： (A)目標(biāo)效價(jià)高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵 (B)期望概率的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵 (C)存在著負(fù)效價(jià)，應(yīng)引起領(lǐng)導(dǎo)者注意 (D)應(yīng)把目標(biāo)效價(jià)和期望概率進(jìn)行優(yōu)化組合 ，可得如下結(jié)論： (A)對(duì)于具 體的個(gè)人來說，其行為主要受主導(dǎo)需求的作用 (B)越是低層次的需求，其對(duì)于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大 (C)任何人都具有五種不同層次的需求，而且各層次的需求強(qiáng)度相等 (D)層次越高的需求，其對(duì)于人們行為所產(chǎn)生的影響也越大 周畢文 MBA 管理輔導(dǎo)專欄 版 權(quán) 所 有 ， 嚴(yán) 禁 復(fù) 制 ！ 39 ，正確的是 ( ) A 不能從工作上的社會(huì)關(guān)系去尋求意義 B、從根本上說，人是由經(jīng)濟(jì)需求而引起工作動(dòng)機(jī) C、職工對(duì)同事們的社會(huì)影響力，要比管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制更為重視 D、職工的工作效率與上司能滿足他們的社會(huì)需求無關(guān) ( ) A、過程型激勵(lì)理論 B、行為改造型激勵(lì)理論 C、內(nèi)容型激勵(lì)理論 D、激勵(lì)理論 ，下列那種激勵(lì)措施最能產(chǎn)生效果 () A、提薪 B、升職 C、解聘威脅 D、工作擴(kuò)大化 ( ) A、一個(gè)饑餓的人會(huì)冒著生命危險(xiǎn)去尋找食物 B、窮人 很少參加排場講究的社交活動(dòng) C、在陋室中苦攻 哥德巴赫猜想 的陳景潤 D、一個(gè)安排需求占主導(dǎo)地位的人，可能因?yàn)閾?dān)心失敗而拒絕接受富有挑戰(zhàn)性的工作 ，但到目前，許多企業(yè)的獎(jiǎng)金已成為工資的一部分，獎(jiǎng)金變成了保健因素，這說明 ( )： A、雙因素理論在中國不怎么適用 B、保健和激勵(lì)因素的具體內(nèi)容在不同的國家是不一樣的 C、防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化是管理者的重 要作用 D、將獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)成為激勵(lì)因素本身就是錯(cuò)誤的 ，被稱作激勵(lì)因素的是： A、薪金 B、人際關(guān)系 C、賞識(shí) D、職業(yè)安定 周畢文 MBA 管理輔導(dǎo)專欄 版 權(quán) 所 有 ， 嚴(yán) 禁 復(fù) 制 ！ 40 前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題 前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長期憂慮的一個(gè)問題是：生產(chǎn)車間的工人對(duì)他們的工作缺乏興趣。 答案：控制工作的要求的要點(diǎn)為： (1)控制系統(tǒng)應(yīng)符合主管人員的個(gè)別情況； (2)控制工作應(yīng)確立客觀標(biāo)準(zhǔn)； (3)控制工作應(yīng)具有靈活性； (4)控制工作應(yīng)講求經(jīng)濟(jì)效益； (5)控制工作應(yīng)有糾正措施； (6)控制工作應(yīng)具有全局觀點(diǎn)； (7)控制工作應(yīng)面向未來。一旦計(jì)劃付諸實(shí)施，控制工作就必須穿插其間進(jìn)行。 (2)控制工作的重要性還表現(xiàn)在管理的五個(gè)職能中所處的地位及其相互關(guān)系。 ( ) 周畢文 MBA 管理輔導(dǎo)專欄 版 權(quán) 所 有 ， 嚴(yán) 禁 復(fù) 制 ！ 35 D 財(cái)政資源 ――――( ) ( ) B 講求經(jīng)濟(jì)效益 D 應(yīng)具有全局觀點(diǎn) ( ) ( ) ( ) ( ) ，以確保目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 程 ，立即采取糾正措施 周畢文 MBA 管理輔導(dǎo)專欄 版 權(quán) 所 有 ， 嚴(yán) 禁 復(fù) 制 ！ 36 ( ) ，管理的概念原理方法是有用的判斷標(biāo)準(zhǔn) ，應(yīng)滿足的必要條件包括 ( ) 定重要的輸出變量 ( ) ( ) ，節(jié)約經(jīng)費(fèi)開支 高主管人員的威信 周畢文 MBA 管理輔導(dǎo)專欄 版 權(quán) 所 有 ， 嚴(yán) 禁 復(fù) 制 ！ 37 答案：控制工作的重要性可從兩個(gè)方面來理解： (1)任何組織、任何活動(dòng)都需要進(jìn)行控制。 是 ――( ) ( ) ，實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo) ( ) ( ) ，計(jì)劃的前提條件為 ( ) 周畢文 MBA 管理輔導(dǎo)專欄 版 權(quán) 所 有 ， 嚴(yán) 禁 復(fù) 制 ！ 33 ，是說經(jīng)理管理 ( ) ( ) 眾的認(rèn)可 ( ) ( ) 系統(tǒng) ( ) ( ) ―――( ) ―――― 工作 ( ) 周畢文 MBA 管理輔導(dǎo)專欄 版 權(quán) 所 有 ， 嚴(yán) 禁 復(fù) 制 ！ 34 ――― 控制 ( ) ―――――( ) ―――――( ) ，并將作為未來行為的基礎(chǔ) ――( ) ，使管理過程形成一個(gè) ( ) D 相對(duì)封閉系統(tǒng) 過提高主管人員的