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中國(guó)首部人力資源發(fā)展報(bào)告(doc12)-人力資源綜合(參考版)

2024-08-22 22:42本頁(yè)面
  

【正文】 林澤炎豪情滿懷地對(duì)記者說(shuō)自己要努力做中國(guó)本土化人力資源管理探索的先鋒。 作為全國(guó)青聯(lián)委員的他目前主要從事適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)(本土化)的人力資源管理制度體系和核心技術(shù)、高管人員開發(fā)管理及相關(guān)政策方面的研究和咨詢工作。 1993年 9月,他又到了中國(guó)科學(xué)院心理研究所攻讀博士研究生, 1996年 7月獲中國(guó)科學(xué)院心理研究所人力資源管理博士學(xué)位,并分配到勞動(dòng)和社會(huì)保障部,從事過(guò)事故調(diào)查及技術(shù)研究、公司經(jīng)營(yíng)、媒體編輯及企業(yè)咨詢研究等工作。在那段清苦的日子里,他并沒(méi)有像其他人一樣甘愿做一個(gè)鄉(xiāng)村教師,而是刻苦努力,準(zhǔn)備自考研究生。 他 1968年出身在湖南, 1986年中師畢業(yè)后到湖南某煤礦子弟學(xué)校作一名小學(xué)教師。 中國(guó)最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 11 頁(yè) 共 11 頁(yè) 人物速寫 林澤炎: 爭(zhēng)做中國(guó)本土化人力資源管理探索的先鋒 記者趕到國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心的時(shí)候,林澤炎正在和他的團(tuán)隊(duì)一起編撰《轉(zhuǎn)型中國(guó)企業(yè)人力資源管理》(即將由中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社出版),這也是他們此次調(diào)查報(bào)告的一個(gè)總結(jié)。那種只考慮企業(yè)利益,不考慮員工利益,也是不行的。 李春苗:通過(guò)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)的人力資源管理只能是人事管理。 吸收先進(jìn)的管理思想,完善與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資源管理制度體系,其核心目標(biāo)是 “極大地激活人力資源 ”。只有把先進(jìn)的理念和企業(yè)的實(shí)際情況這二者結(jié)合起來(lái),才有可能制定出一套比較合理的人力資源管理制度。 創(chuàng)建 “個(gè)性化 ”的人力資源管理制度 《 21世紀(jì)人才報(bào)》:什么樣的制度才是最適合企業(yè)的人力資源管理制度?中國(guó)企業(yè)應(yīng)該怎樣做好人力資源制度建設(shè)? 林澤炎:適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度,我認(rèn)為是一個(gè) “個(gè)性化 ”的創(chuàng)建。我們?cè)谡{(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)各種各樣的制度建設(shè)是比較好的,任何一個(gè)企業(yè)都能拿出一個(gè)好的制度來(lái),但是執(zhí)行力卻很差。 李春苗:制度沒(méi)有好壞之分,只有適合與不適合之分,最適合的制度才是最好的制度。很多企業(yè)都想建立人力資源管理制度(或者說(shuō)已經(jīng)建立了), 但是不知道怎么實(shí)施,或者說(shuō)沒(méi)有去實(shí)施,或者說(shuō)實(shí)施得并不理想。 轉(zhuǎn)型期間的一個(gè)重要的特點(diǎn),就是制度的實(shí)施并不理想。經(jīng)濟(jì)、社會(huì)都在轉(zhuǎn)型期,管理也在轉(zhuǎn)型期。這次調(diào)查是集體努力的結(jié)果,也是中國(guó)開展本土化人力資源管理研究的重要里程碑,力爭(zhēng)為企業(yè)、政府、學(xué)者和理論界提供了一個(gè)相互共享的研究平臺(tái)。另外,國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所人力資源管理研究團(tuán)隊(duì)還深入 30多家典型企業(yè)開展案例調(diào)研 、撰寫案例;并邀請(qǐng)國(guó)內(nèi) 30多名知名人力資源專家就人力資源管理不同研究領(lǐng)域撰寫專題報(bào)告。 李春苗:事實(shí)上,我們對(duì)國(guó)內(nèi)的人力資源及其管理現(xiàn)狀是不清楚的,我們想做一個(gè)盤點(diǎn),將中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀盤點(diǎn)清楚。要進(jìn)行本土的建設(shè),就必須首先把中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查清楚。 所以,這就要求我們進(jìn)行中國(guó)本土的人力資源管理理論、技術(shù)、制度探索。在人力資源管理理論、技術(shù)方面卻存在消化不良,典型的 “拿來(lái)主義 ”。 為了促進(jìn)中國(guó)企業(yè)人力資源管理水平,我國(guó)的研究者們?cè)?jīng)翻譯了很多國(guó)外的著作, 150多所大學(xué)設(shè)立了人力資源管理專業(yè),各種各樣的培訓(xùn)班風(fēng)起云涌,這是具有巨大的積極意義的。今天的中國(guó)經(jīng)濟(jì)水平較以前有了很大的提高,員工 “自主意識(shí) ”有了極大提高,但是我們的企業(yè)仍在 “發(fā)號(hào)施令 ”地管理員工,這就出現(xiàn)了員工 “不聽 話 ”的局面。 創(chuàng)建 “個(gè)性化 ”的人力資源管理制度 3月 29日,在國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心,該中心研究員林澤炎博士及李春苗教授首次向本報(bào)記者披露了中國(guó)第一份人力資源發(fā)展報(bào)告(白皮書)出爐的內(nèi)幕。 從企業(yè)性質(zhì)看,建立智能化人力資源管理信息系統(tǒng)的外資、港澳臺(tái)資企業(yè)為%,高于總體水平 ;國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)為 %,高于總體水平 個(gè)百分點(diǎn);股份公司和有限責(zé)任公司為 %,高于總體水平 ;集體企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)分別為 %和 %,低于總體水平 。這說(shuō)明國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理信息化水平處于起步和初級(jí)階段。一般而言,企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)從無(wú)到有、從簡(jiǎn)單到高級(jí)的過(guò)程。 本課題主要采用問(wèn)卷方法,對(duì)中國(guó)境內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及是 否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)狀況進(jìn)行了分層隨機(jī)抽樣調(diào)查,涉及( 1)員工手冊(cè)、( 2)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、( 3)崗位管理辦法、( 4)人員招聘錄用制度、( 5)勞動(dòng)合同管理制度、( 6)定期考核制度、( 7)新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、( 8)培訓(xùn)制度、( 9)獎(jiǎng)懲制度、( 10)薪酬制度、( 11)職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、( 12)職工社會(huì)保障制度、( 13)干部競(jìng)聘上崗制度、( 14)后備干部管理辦法、( 15)員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、( 16)員工合理化建議制度、( 17)員工申訴制度等人力資源管理制 度的建設(shè)及執(zhí)行等內(nèi)容,并對(duì)有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù) 進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)處理。 中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入 5‰以上的比例分別為 %和 %,明顯高于東部企業(yè)( %)。 總體上看,我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低;占公司銷售收入 35‰以上的企業(yè)僅為 %,而占銷售收入 ‰以下的企業(yè)有 %。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選 擇。 員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容,對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。外資、港澳臺(tái)資企業(yè)薪酬的滿意度與其他性質(zhì)企業(yè)差別不明顯,回答 “基本滿意 ”、 “很滿意 ”或 “非常滿意 ”的為 %,比總體水平僅高出 。 從不同性質(zhì)企業(yè)看,集體企業(yè)的滿意度最高,回答 “基本滿意 ”、 “很滿意 ”或 “非常滿意 ”的比例為 %,高出總體水平 。 從不同地區(qū)看,西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬滿意度高。 從調(diào)查的總體情況看,大部分企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬表示滿意。 7. 薪酬管理現(xiàn)狀 我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意;大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理,技術(shù)、銷售及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同;長(zhǎng)期激勵(lì)的主要
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