我國首部人力資源發(fā)展報告(參考版)
2025-08-06 23:40本頁面
【正文】 林澤炎豪情滿懷地對記者說自己要努力做中國本土化人力資源管理探索的先鋒。 作為全國青聯(lián)委員的他目前主要從事適合中國企業(yè)特點（本土化）的人力資源管理制度體系和核心技術(shù)、高管人員開發(fā)管理及相關(guān)政策方面的研究和咨詢工作。1993年9月，他又到了中國科學(xué)院心理研究所攻讀博士研究生，1996年7月獲中國科學(xué)院心理研究所人力資源管理博士學(xué)位，并分配到勞動和社會保障部，從事過事故調(diào)查及技術(shù)研究、公司經(jīng)營、媒體編輯及企業(yè)咨詢研究等工作。在那段清苦的日子里，他并沒有像其他人一樣甘愿做一個鄉(xiāng)村教師，而是刻苦努力，準(zhǔn)備自考研究生。 他1968年出身在湖南，1986年中師畢業(yè)后到湖南某煤礦子弟學(xué)校作一名小學(xué)教師。 人物速寫林澤炎： 爭做中國本土化人力資源管理探索的先鋒 記者趕到國務(wù)院發(fā)展研究中心的時候，林澤炎正在和他的團(tuán)隊一起編撰《轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理》（即將由中國勞動社會保障出版社出版），這也是他們此次調(diào)查報告的一個總結(jié)。那種只考慮企業(yè)利益，不考慮員工利益，也是不行的。 李春苗：通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的人力資源管理只能是人事管理。 吸收先進(jìn)的管理思想，完善與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資源管理制度體系，其核心目標(biāo)是“極大地激活人力資源”。只有把先進(jìn)的理念和企業(yè)的實際情況這二者結(jié)合起來，才有可能制定出一套比較合理的人力資源管理制度。創(chuàng)建“個性化”的人力資源管理制度 《21世紀(jì)人才報》：什么樣的制度才是最適合企業(yè)的人力資源管理制度？中國企業(yè)應(yīng)該怎樣做好人力資源制度建設(shè)？ 林澤炎：適合中國企業(yè)特點的人力資源管理制度，我認(rèn)為是一個“個性化”的創(chuàng)建。我們在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)各種各樣的制度建設(shè)是比較好的，任何一個企業(yè)都能拿出一個好的制度來，但是執(zhí)行力卻很差。 李春苗：制度沒有好壞之分，只有適合與不適合之分，最適合的制度才是最好的制度。很多企業(yè)都想建立人力資源管理制度（或者說已經(jīng)建立了），但是不知道怎么實施，或者說沒有去實施，或者說實施得并不理想。 轉(zhuǎn)型期間的一個重要的特點，就是制度的實施并不理想。經(jīng)濟(jì)、社會都在轉(zhuǎn)型期，管理也在轉(zhuǎn)型期。這次調(diào)查是集體努力的結(jié)果，也是中國開展本土化人力資源管理研究的重要里程碑，力爭為企業(yè)、政府、學(xué)者和理論界提供了一個相互共享的研究平臺。另外，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所人力資源管理研究團(tuán)隊還深入30多家典型企業(yè)開展案例調(diào)研、撰寫案例；并邀請國內(nèi)30多名知名人力資源專家就人力資源管理不同研究領(lǐng)域撰寫專題報告。 李春苗：事實上，我們對國內(nèi)的人力資源及其管理現(xiàn)狀是不清楚的，我們想做一個盤點，將中國人力資源管理現(xiàn)狀盤點清楚。要進(jìn)行本土的建設(shè)，就必須首先把中國人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查清楚。 所以，這就要求我們進(jìn)行中國本土的人力資源管理理論、技術(shù)、制度探索。在人力資源管理理論、技術(shù)方面卻存在消化不良，典型的“拿來主義”。 為了促進(jìn)中國企業(yè)人力資源管理水平，我國的研究者們曾經(jīng)翻譯了很多國外的著作，150多所大學(xué)設(shè)立了人力資源管理專業(yè)，各種各樣的培訓(xùn)班風(fēng)起云涌，這是具有巨大的積極意義的。今天的中國經(jīng)濟(jì)水平較以前有了很大的提高，員工“自主意識”有了極大提高，但是我們的企業(yè)仍在“發(fā)號施令”地管理員工，這就出現(xiàn)了員工“不聽話”的局面。 創(chuàng)建“個性化”的人力資源管理制度 3月29日，在國務(wù)院發(fā)展研究中心，該中心研究員林澤炎博士及李春苗教授首次向本報記者披露了中國第一份人力資源發(fā)展報告（白皮書）出爐的內(nèi)幕。 從企業(yè)性質(zhì)看，建立智能化人力資源管理信息系統(tǒng)的外資、%，；%，；%，；%%。這說明國內(nèi)企業(yè)人力資源管理信息化水平處于起步和初級階段。一般而言，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)是一個從無到有、從簡單到高級的過程。 本課題主要采用問卷方法，對中國境內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及是否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)狀況進(jìn)行了分層隨機(jī)抽樣調(diào)查，涉及（1）員工手冊、（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度、（12）職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度的建設(shè)及執(zhí)行等內(nèi)容，并對有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù) 進(jìn)行了統(tǒng)計處理。 中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入占公司銷售收入5‰%%，明顯高于東部企業(yè)（%）。 總體上看，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費的投入上普遍較低；占公司銷售收入35‰%，‰%。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟(jì)時代競爭的必然選擇。 員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。外資、港澳臺資企業(yè)薪酬的滿意度與其他性質(zhì)企業(yè)差別不明顯，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”%。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或
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