人力資源----我國推行人力資源會計面臨問題及對策探討(參考版)
2024-12-11 10:22本頁面
【正文】 我國應(yīng)密切聯(lián)系實際，深入研究知識經(jīng)濟條件下人力資源會計存在的具體問題，不斷推進人力資源會計理論的創(chuàng)新與發(fā)展，促使人力資源會計盡快擺脫目前所面臨的問題，為人力資源會計在我國的實施迎來新的發(fā)展。但會計界對它的研究興趣也日漸濃厚 ，關(guān)于人力資源會計的研究正在不斷深入。人力資源會計以人力資源為研究對象，盡管我國開始研究人力資源會計已近三十年，可目前這門學(xué)科仍處在不很成熟、不斷探索的階段，仍難滿足知識經(jīng)濟發(fā)展的需要。人力資源會計的推行要分階段、分步驟進行 ,要依據(jù)不同時期的具體情況慎重選擇推行主體 ， 平穩(wěn)過渡。最后 ， 全面推行人力資源會計。其次 ， 將知識密集型組織作為推行人力資源會計的主體。然而 ， 目前許多高校仍處在傳統(tǒng)的勞動人事管理階段效率低下 ， 嚴(yán)重影響了高校的發(fā)展。高校教學(xué)活動的主體、客體都是人力資源。 首先 ， 選擇高校作為推行人力資源會計的試點。 (三 ) 加大 宣傳推廣 力度 ， 人力資 源會計試點工作 推行人力資源會計，需選擇好的試點進行實地操作，以獲取普遍性的經(jīng)驗，尋求真正適合我國國情的人力資源會計運作模式，促進其更好的開展。 鑒于人力 資源 的實效性 和流動性 ， 人力資 源 的計量不應(yīng)該以 “ 人 ” 為計量單位 ， 而應(yīng)該以 “ 崗位 ” 為計量單位。對 人力資源個體價值和群體價值 同時 計量，可以滿足不同信息使用者的需要，也有利于企業(yè)對計量結(jié)果進行分析，考核各群體的效率，以做出正確的人力資源組織決策。其中制 約人力資源的個體價值因素有個人服務(wù)潛力和滿足程度，為此可以通過對其進行投資，提高工作實績和可晉升能力，并創(chuàng)造能使個體價值得到充分體現(xiàn)的環(huán)境，最后要使 個人 感覺到其 在組織 中 的地位 愈來愈 重要或組織對其越 來越 重視，或者組織給予員工報酬 越來越 高， 為此 個人滿足感就越強，從而個人服務(wù)潛力的發(fā)揮就越充分，個體價值就越大。 最后要把人力資源個體價值與群體價值同時計量，實現(xiàn)人力資源價值的模糊計量。第一層次的人力資源，由于對企業(yè)剩余價值的貢獻較少，無必要測量過去 和預(yù)計未來的潛在價值以構(gòu)成人力資本，只是采用雙方約定、以一方提供的工資、獎金等人力資源補償成本獲得另一方的人力資源使用權(quán)。人的智力水平高低呈隨機正態(tài)分布。具體計算是： 當(dāng)期人力資源成本＝當(dāng)期人力資源的薪酬＋當(dāng)期對人力資源的投資（如培訓(xùn)等） 當(dāng)期人力資源所享有的剩余＝當(dāng)期企業(yè)實現(xiàn)的凈利潤－當(dāng)期物質(zhì)資本權(quán)益總額當(dāng)期物質(zhì)資本報酬率 當(dāng)期物質(zhì)資本報酬率由企業(yè)經(jīng)營者與企 業(yè)股東（投資者）代表協(xié)商談判確定。成本法僅能計量出人力資源成本，需要計量人力資源價值還需要從產(chǎn)出角度來探討，人力資源價值應(yīng)該是人力資源成本加上人力資源所享有的剩余。 2. 建立合理有效的人力資源計量方法 通過前面的問題分析，我認(rèn)為產(chǎn)生問題的原因主要是大多數(shù)方法都用了計量物力資源的方法來計量人力資源的價值，而根本原因則是在于沒有結(jié)合人力資源的特性進行計量。在知識經(jīng)濟時代，生產(chǎn)的核心要素是知識，經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)效益的高低，將取決于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人 力資源的利用程度。人力資源在取得、開發(fā)、維持過程中發(fā)生的成本和取得的收益，都是可以計量的，人力資源的可計量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上。 那么 首先，對于人力資源，企業(yè)是可以控制的。此外，在進行企業(yè)管理者培訓(xùn)的同時應(yīng)適當(dāng)加強有關(guān)人力資源會計知識的培訓(xùn)。 3. 提高企業(yè)管理者的人力資源會計意識 企業(yè)管理者不重視人力資源會計是影響人力資源會計應(yīng)用的主要原因，加強企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的人力資源會計知識教育十分必要。 2. 妥善的解決經(jīng)濟環(huán)境的制約問題 首先是要 加快人力資源會計的立法工作 ， 人力資源會計的理論基礎(chǔ)是人力資本理論 ,它的出現(xiàn)必然對經(jīng)濟立法產(chǎn)生一定的影響。首先，政府要加強教育，一方面通過加大教育投資來提高國民文化素質(zhì)和科學(xué)技術(shù)水平，另一方面要多制定保護人才、激勵人才的政策。 （一）完善人力資源會計生長的土壤 1. 加強教育和宣傳，努力改變傳統(tǒng)觀念 隨著改革開放的不斷深入和經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，人們的價值觀念有了許多轉(zhuǎn)變。人力資源會計能否被企業(yè)所接受，能否順利地實施，首先要解決阻礙人力資源會計實施的制約因素，同時營造適宜人力資源會計實施的環(huán)境。另外，一個人努力做和不努力做時其價值不同，而且即便同一人同樣盡力在不同時期和不同行業(yè)其價值也不同。企業(yè)所擁有的只是人力資源的使用權(quán)，并沒有完全的產(chǎn)權(quán)。 最后在人力資源的可計量性和可靠性方面也受到質(zhì)疑。其次是計量主觀性強，主要體現(xiàn)在人力資源價值計算方面，由于現(xiàn)階段沒有廣泛應(yīng)用，以至于要根據(jù)人為估計。而未來工資報酬折現(xiàn) 模型忽略了職工在其工作期間將會轉(zhuǎn)變角色的可能性，也未考慮企業(yè)收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的 。 對于人力資源價值計量的問題主要來自于以下幾個方面，首先是 目前的計量方法都帶有片面性，其計算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價值的全部。機會成本法，是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟損失為依據(jù)進行計量的計價方法。重置成本法是在當(dāng)前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。首先歷史成本法操作簡便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗證性。上述兩種觀點經(jīng)過多年發(fā)展，成了人力資源會計的兩大分支 —— 人力資源成本會計和人力資源價值會計。但 另有人 卻認(rèn)為企業(yè)是能夠擁有和控制人力資源 ，故應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為一項資產(chǎn) 。 （二）人力資源會計理論的不完善 1. 人力資源的確認(rèn)問題 有關(guān)人力資源會計確認(rèn)的差異性上存在爭議 ， 主要體現(xiàn)在人力資源是否應(yīng)該確認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)存在爭議。 總之，在目前的市場經(jīng)濟環(huán)境中，人力資源作為市場經(jīng)濟要素的水平整體不高，人力物力資源結(jié)構(gòu)不平衡。 而 實際上 之所以很多人不接受的原因在于他們認(rèn)為人力資源并不是企業(yè)的資產(chǎn) 。所以人力資源會計在實踐中的還存在一定的問題，下面將對其存在的問題進行分析。推行人力資源會計，通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發(fā)情況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會經(jīng)濟發(fā)展的后勁。提高人力資源素質(zhì)，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，是每個國家都很重視的問題。所以，從遵循會計核算原則的角度出發(fā)，實行人力資源會計是非常必要的。企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予
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