【正文】 對此我們可以采取以下措施:第一，要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績效分析方法科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)，有針對性地提高公務(wù)員素質(zhì)；第二，要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn)，貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則，更新課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對性的有機(jī)結(jié)合，同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧，注重對公務(wù)人員潛能的開發(fā)，引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法；第三，要采用不同的切實(shí)可行的培訓(xùn)方式，實(shí)行長期與短期相結(jié)合，正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉，另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法。首先，公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng)，一方面使成員隨時(shí)了解組織人力資源管理的相關(guān)信息，另一方面使組織及時(shí)獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋；其次，公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng)，如培訓(xùn)、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫，以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關(guān)信息，提高人力資源管理決策的效率。以平日的考核來確定“表現(xiàn)”，從而將考核結(jié)果與個(gè)人收入狀況有效結(jié)合起來。我國公務(wù)員實(shí)行的是以職務(wù)和級(jí)別為主的職級(jí)工資制，其中可根據(jù)工作實(shí)績調(diào)整的部分很少，難以起激勵(lì)作用。公共部門人力資源管理應(yīng)該“越來越多地將市場的法則和機(jī)制引入到人事行政管理活動(dòng)中，強(qiáng)調(diào)人才的競爭和發(fā)展”[ 4 ]。我國可以借鑒國外的先進(jìn)方法，結(jié)合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學(xué)的職位分類制度。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”[ 3 ]，不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。同時(shí)公共部門應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃，有效地預(yù)測組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，以此來指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。政府的高級(jí)人力資源管理人員相對匱乏，短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才，因此高級(jí)人力資源開發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視。我國公共部門及公務(wù)員對現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)有限，因此要加大宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。因此加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題，國家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用，培訓(xùn)效果大打折扣。另外，我國各級(jí)黨校和行政學(xué)院對公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)。第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。(六)人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現(xiàn)在:第一，開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。同時(shí)，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。(五)公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個(gè)方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定。考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，同時(shí)注重考核工作實(shí)績。此外，對于國家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員，目前參照國家公務(wù)員制度進(jìn)行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度[ 1 ]。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機(jī)制尚不健全，缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性，競爭未做到法治化和制度化。(二)公共部門的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)現(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。它注重把開發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起，是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。傳統(tǒng)人事行政以嚴(yán)格的規(guī)制對員工進(jìn)行管理，是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。二 我國公共部門人力資源管理的問題公共部門人力資源管理是公共部門實(shí)施管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，它直接影響公共管理活動(dòng)的正常開展。公共權(quán)力具有兩重性，既可以用來實(shí)現(xiàn)公共利益，也可以用來謀取個(gè)人私利。公共部門的產(chǎn)出是公共物品，大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點(diǎn)，無需通過市場就可以消費(fèi)，并且難以量化，難以確定個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額，因此對公共部門的人力資源進(jìn)行績效評(píng)估就存在一些技術(shù)上的困難。以政府為核心主體的公共部門，是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層級(jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系，這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會(huì)公共權(quán)力，在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益，公共管理包括公共部門人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而對其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理行為。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制，才能確保我國公共部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。關(guān)鍵詞:公共部門；人力資源管理隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起，我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。當(dāng)前的高等教育面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，高校一定要充分認(rèn)識(shí)重要性，極大提升高校人力資源開發(fā)，把人力資源管理提升到重要戰(zhàn)略地位，作為高校綜合競爭力的重要方面抓好，高校人力資源管理應(yīng)該在信息化管理和利用新媒體方面深入研究，確保能夠適應(yīng)日益變化的高校人力資源管理發(fā)展方向，為學(xué)校的發(fā)展和人才的輸送保駕。第五，培訓(xùn)的評(píng)估與反饋包括明確培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法結(jié)語各高校作為全國人才的匯集地，承擔(dān)著培養(yǎng)人才、創(chuàng)新研究、推動(dòng)文化發(fā)展等重要責(zé)任，在建設(shè)有中國特色的社會(huì)主義偉大事業(yè)與促進(jìn)整個(gè)人類文明的和平進(jìn)步中都處于極其重要的戰(zhàn)略地位。第三，培訓(xùn)計(jì)劃的管理與實(shí)施包括編寫課程大綱與教材，制定培訓(xùn)師資的選拔與培養(yǎng)制度，選擇合適的培訓(xùn)方法，嚴(yán)格進(jìn)行培訓(xùn)前、中、后的管理。在高校的人力資源管理中培訓(xùn)與開發(fā)是不可缺少的，非常有必要建立有效的人力資源培訓(xùn)流程系統(tǒng)包括以下幾方面：第一，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，包括對戰(zhàn)略、環(huán)境、組織資源、組織績效的組織分析；任務(wù)分析明確選擇要被分析的工作，列出組成工作的所有任務(wù)和職責(zé)，列出員工完成每一項(xiàng)任務(wù)的具體步驟或工作活動(dòng)，定義完成工作的類型以及完成任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力；人員分析，確定那些人 員需要培訓(xùn)。高校通過對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，對高校和個(gè)人未來的發(fā)展都具有重要的意義，可為高校提供源源不斷的，跟得上時(shí)代步伐的高層次人次。最后，要樹立全面人才觀，高校人力資源包括教學(xué)人員、管理人員以及后勤人員等可以說是多種人才的聚合體，我們就要把高校人力資源的理念應(yīng)用好，規(guī)劃好。為充分發(fā)揮高校人力資源在國家建設(shè)和社會(huì)服務(wù)中的作用，這就需要高校領(lǐng)導(dǎo)者做到：首先，高校應(yīng)高度重視人力資源的開發(fā)與管理，時(shí)刻牢記“人力資源是第一資源”的原則，考慮人力資源的發(fā)展理念和方向，同時(shí)注重思路，把這種理念融入到各個(gè)方面中，充分發(fā)揮廣大教師在辦學(xué)治校中的主體性作用，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。對于高校的領(lǐng)導(dǎo)者和管理團(tuán)隊(duì)來講必須要有正確的觀念。四．對策研究。在高校人力資源管理過程中往往把培訓(xùn)看成是一種消費(fèi)行為，認(rèn)為培訓(xùn)對學(xué)校教育的作用有限，有時(shí)是一種負(fù)擔(dān)，把培訓(xùn)當(dāng)作解決難題的手段，對通過培訓(xùn)提高雇員的績效或教學(xué)能力寄予太高的厚望，有時(shí)不能意識(shí)到員工心理素質(zhì)培訓(xùn)的重要性。第三、人才培養(yǎng)力度不夠，不能很好地處理外部招聘與內(nèi)部招聘的矛盾。優(yōu)秀的人力資源配置，可以充分的發(fā)揮出人力資源的潛能，更好的實(shí)現(xiàn)高校的目標(biāo)，促進(jìn)科教興國和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的實(shí)施。我國高校的人力資源管理并未見經(jīng)歷科學(xué)管理階段而是建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，可以稱作是勞動(dòng)人事管理，而不是現(xiàn)代人力資源管理?，F(xiàn)將存在的主要問題：第一、人力資源管理觀念淡薄。近年來，在國家大力實(shí)施“科教興國、人才強(qiáng)國’’戰(zhàn)略背景下，通過對高校人力資源的管理和開發(fā)、學(xué)校文化氛圍的塑造等為國家打造一支高素質(zhì)、高效能的，擔(dān)負(fù)國家興旺發(fā)展的人才隊(duì)伍的目標(biāo)前提下，使得高校近年來不斷的擴(kuò)招以吸引不同類型的人力資源，為促進(jìn)高校的發(fā)展取得了很大的成績。因此，高校人力資源管理包括人力資源開發(fā)，同時(shí)也涵蓋人的思想及道德層面、資源潛能的挖掘、發(fā)展及目標(biāo)和資源的培訓(xùn)。高校作為人力資源的聚集地，在人力資源方面具有先天的優(yōu)勢即持續(xù)不斷的引進(jìn)優(yōu)秀人才和不竭的科研成果，高校人力資源是整個(gè)社會(huì)資源這個(gè)大系統(tǒng)中重要的組成部分，高校在發(fā)展的過程中持續(xù)地吸收高層次的人才，接納高素質(zhì)的人力，結(jié)合人力物力融入到高校的逐項(xiàng)工作，有效地引導(dǎo)職工對學(xué)校做出貢獻(xiàn)，從而推動(dòng)高校工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是要想造就一批具有高素質(zhì)、高能力的專業(yè)型人才隊(duì)伍，必須加強(qiáng)對高校人力資源的管理和開發(fā)、加強(qiáng)高校文化的塑造、創(chuàng)立嚴(yán)格的規(guī)章制度等，從而建立起一套完善的高校人力資源管理機(jī)制，因?yàn)橹挥羞@樣才可以很好的實(shí)現(xiàn)“科教興國，人才強(qiáng)國”的戰(zhàn)略，才能更好地使高校發(fā)揮出其所有的優(yōu)勢。它對社會(huì)組織的完美運(yùn)作、生產(chǎn)力進(jìn)步和改革都很至關(guān)重要。德魯克提出了較為先進(jìn)上的“人力資源”概念，“一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值自造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱”?？得⑺沟闹鳌懂a(chǎn)業(yè)信譽(yù)》和《產(chǎn)業(yè)政府》中。一．人力資源的含義和特點(diǎn)20世紀(jì)70年代以來．人力資源管理逐漸取代了人事管理。本文借鑒國內(nèi)外有關(guān)高校人力資源管理的一些成果和素材，仔細(xì)探討高校人力資源管理的發(fā)展歷程、發(fā)揮的作用、顯現(xiàn)的特點(diǎn)、當(dāng)前的現(xiàn)狀，剖析當(dāng)前高校人力資源管理存在的主要問題：人力資源管理觀念淡薄、人員資源配置率較低、人力資源管理制度不夠規(guī)范、績效考評(píng)制度設(shè)置不合理、高層次人才流失嚴(yán)重、人才培養(yǎng)力度不夠。面對人力資源管理中的種種問題，企業(yè)要認(rèn)清形勢以及自身存在的不足之處，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)內(nèi)部，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，采取科學(xué)有效的激勵(lì)對策，加大人力資源開發(fā)的投資力度，運(yùn)用企業(yè)文化凝聚人力資源，吸引人才、留住人才，使企業(yè)在未來的激烈競爭中處于不敗之地。員工逐漸形成了群體意識(shí)，他們的價(jià)值理念和行為取向與企業(yè)的共同理念、經(jīng)營宗旨逐漸統(tǒng)一起來。團(tuán)隊(duì)文化在企業(yè)內(nèi)部形成友好協(xié)作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎(chǔ)上建立其相互依賴和信賴的人際關(guān)系。（四）運(yùn)用企業(yè)文化凝聚人力資源用企業(yè)文化凝聚人才團(tuán)隊(duì)文化的核心內(nèi)涵是團(tuán)隊(duì)價(jià)值意識(shí)。對于國有企業(yè)來說，加大人力資本開發(fā)投資的力度，能夠有效的形成人才的梯級(jí)制度，促進(jìn)企業(yè)的不斷壯大發(fā)展。（三）加大人力資源投入力度技術(shù)進(jìn)步是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要前提，而技術(shù)進(jìn)步離不開人力資源質(zhì)量的提高。相對短期激勵(lì)來說，長期利益激勵(lì)的激勵(lì)權(quán)重應(yīng)不斷增大。企業(yè)經(jīng)營者利益需求應(yīng)把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，在給定的激勵(lì)條件下，謀求合理組合，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，以滿足企業(yè)經(jīng)營者的利益需求。物質(zhì)激勵(lì)主要是通過物質(zhì)刺激的手段調(diào)動(dòng)企業(yè)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此，我國國企激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)各種激勵(lì)手段的最佳組合。在勞動(dòng)力引進(jìn)、內(nèi)部人力資源流動(dòng)、人力資源培訓(xùn)、特殊人才聘用等方面進(jìn)行創(chuàng)新，建立一整套有效的人力資源管理制度和運(yùn)行方式，提高人力資源配置效益。應(yīng)建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場，通過市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源合理配置。二是實(shí)行專業(yè)化管理，本著“有利生產(chǎn)、提高效率、壓縮機(jī)構(gòu)、強(qiáng)化服務(wù)”的原則，進(jìn)行業(yè) 務(wù)重組，細(xì)化管理職責(zé)。要科學(xué)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，改變?nèi)肆Y源流向。二、國企人力資源管理的對策分析（一）創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制完善企業(yè)用人機(jī)制。由于行政職務(wù)崗位不可能無限多，這樣在互相競爭的過程中，加速了企業(yè)核心員工的流失。（二）企業(yè)激勵(lì)措施不到位在物質(zhì)激勵(lì)方面，大多數(shù)國有企業(yè)沒有考慮各部門之間的差異和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，不同職能部門同級(jí)職位薪酬實(shí)行“一刀切”，不重視知識(shí)勞動(dòng)，存在嚴(yán)重的平均主義，員工的付出和回報(bào)不匹配。管理者本身的素質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高。管理層也大多數(shù)為上級(jí)組織指派，且更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。即使已經(jīng)完成公司制改造的國有企業(yè)，在用人問題上仍然不能形成良好的機(jī)制。本文試就此問