【正文】 綜上所述，筆者認為我國的銀行應(yīng)借鑒國外銀行人力資源管理經(jīng)驗，根據(jù)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，構(gòu)建具有本國銀行特色的人力資源管理體系，積極履行社會責(zé)任，走國有銀行特色的人力資源可持續(xù)發(fā)展之路，建設(shè)人文銀行。(5)勞資關(guān)系方面國外的銀行大都有一套穩(wěn)定員工、保障員工合法權(quán)益的做法，在工作環(huán)境、失業(yè)保障方面都逐步得以完善。培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的重要手段，更是企業(yè)表彰優(yōu)秀員工的重要舉措，為了促使員工全面發(fā)展，在培訓(xùn)形式上堅持行內(nèi)培訓(xùn)與行外培訓(xùn)并舉。(3)績效考評方面 國外的銀行根據(jù)銀行崗位性質(zhì)和工作要求，對員工實行分類管理和分類規(guī)劃，在不同發(fā)展階段、不同的級別，采取比較實際的團體與個人綜合評估方式。(2)薪酬管理方面國外的銀行在薪酬確定中強調(diào)外部競爭性，以雄厚的資金實力為基礎(chǔ)，利用高薪爭奪優(yōu)秀人才。本土化戰(zhàn)略可以充分發(fā)揮本國員工市場熟悉、文化融合、人際關(guān)系融洽等優(yōu)勢，更有利于銀行本身降低經(jīng)營成本。而筆者認為國外的銀行在人員招聘、選拔、流動；薪酬管理；績效考評；教育培訓(xùn)；勞資關(guān)系等方面都很值得我國借鑒。但隨著技術(shù)條件、市場條件、社會制度以及工作方式的改變，員工生活、工作質(zhì)量的提高，人們對工作的期望也日益提高，這為人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)。（二）國外研究現(xiàn)狀根據(jù)美國學(xué)者Levine, Ross在《International Financial Liberalization and Economic Growth》一書中的看法，人力資源管理活動的起源可以追溯到非常久遠的年代，人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展的過程可劃分為四個階段：手工藝制度階段、科學(xué)管理階段、人際關(guān)系運動階段和目前的組織科學(xué)—人力資源方法階段。以上等研究成果表明了我國銀行業(yè)的人力資源管理雖然存在著不少問題，但是仍然在發(fā)展，且尚有很大進步空間。李平在《入世后的銀行業(yè)人力資源管理的探索》一書中提出：國內(nèi)商業(yè)銀行作為服務(wù)型企業(yè)，在國家建設(shè)和諧社會的今天，倡導(dǎo)并實踐以人為本的企業(yè)文化過程中應(yīng)做好三方面的工作。而中國的IPMAHR（國際高級人力資源管理師）認證在2005年已經(jīng)開始，多家商業(yè)銀行的人力資源部門參加了此項培訓(xùn)，但是正如IPMA的思想，人們對變革從否定、抵制到接納、投入需要一個過程，這種新的人力資源管理理念在實踐中得到有效應(yīng)用還需要企業(yè)各方面的理解和支持，這是企業(yè)各方需要共同面對的挑戰(zhàn)。在20世紀90年代國際著名公司ATamp。羅明志在《城市商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀與面臨問題的分析》一書中指出，中國早前將所有商業(yè)銀行的人事部都改名為人力資源部，但是對人力資源部門的角色定位及職能認識大多還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理階段。人力資源的能動性尤為重要，它使得人才的競爭成為世界各國和企業(yè)競爭的關(guān)鍵。而我國的銀行要在未來的競爭中立于不敗之地，就必須盡快建立現(xiàn)代的科學(xué)的人力資源管理模式，用戰(zhàn)略的、發(fā)展的眼光，做好人才的選拔、任用和管理，遏制人才流失，充分發(fā)揮人力資源潛能。（一）國內(nèi)研究現(xiàn)狀人力資源是銀行實力的基礎(chǔ)，是銀行競爭優(yōu)勢的核心力和發(fā)展的原動力。加入WTO，外資銀行以其高薪、出國培訓(xùn)機會、良好的職業(yè)發(fā)展等競爭優(yōu)勢與我國銀行進行人才爭奪。而建立充分發(fā)揮人力資源巨大作用的運作機制就成為我國商業(yè)銀行應(yīng)對入世的首要選擇。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型企業(yè)中都存在。乏依據(jù)，企業(yè)花了錢卻沒有收到激勵的預(yù)期效果。難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，考核雖然有一套機制，但是往往采用各部門集體評分制，結(jié)果大家聯(lián)合起來打高分，考核沒有發(fā)揮作用。，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。直接招聘的成本；認為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。然而，大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。老功臣們最怕的是創(chuàng)新，一旦有人提出創(chuàng)新的管理思路，就會遭到他們的一致反對，就算老板出面，知道改革者是對的，但為了組織的穩(wěn)定，還是會妥協(xié)，最終還是改革者被迫出走。最嚴重的當(dāng)數(shù)老功臣安置問題。但中小企業(yè)用人往往不信任外人，不敢授權(quán)，只授給他認為的可信賴之人，甚至親戚，認為他們才是忠于他的企業(yè)的人，而這些人可能什么都不懂，卻去審核專業(yè)人員的方案，于是有些人才最終被逼出企業(yè)。企業(yè)這種狹隘的用人哲學(xué)扼制了人才發(fā)展。第三、近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。家族制管理對企業(yè)的局限性可表述為：第一、人員關(guān)系復(fù)雜，信用度偏低。許多企業(yè)主認為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。中小企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理 現(xiàn)狀 對策中小企業(yè)當(dāng)前面臨的最主要的任務(wù)就是人才的問題，由于企業(yè)的多方面原因，高素質(zhì)人才的缺乏已嚴重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。因此，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。（作者單位：青島大學(xué)商學(xué)院）參考文獻：[1] [J].山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2010（18）.[2] [J].中國經(jīng)貿(mào)，2015（11）.[3] [J].河南科技：上半月，2011（8）.[4] [J].城市建設(shè)理論研究，2013（26）.第四篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策05人力資源管理班徐歡摘要： 企業(yè)與企業(yè)之間競爭最根本的是人才資源的競爭。對于存在的部分問題，要給予足夠的重視，并進行改進和完善，實現(xiàn)企業(yè)和員工利益的最大化。所以，建筑企業(yè)要建立完善的人力資源管理體系，加大管理力度，并認真研究實際工作中遇到的新問題和新情況，積極找到有效的解決措施，避免對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來影響。建立基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度信息化的人力資源管理系統(tǒng)，促進企業(yè)信息化系統(tǒng)的整合。（四）加強企業(yè)信息化建設(shè)，建立科學(xué)系統(tǒng)化的人力資源管理制度。良好的企業(yè)文化為員工提供良好、和諧的環(huán)境和氛圍，增強員工歸屬感，提高員工工作精神狀態(tài)。加強企業(yè)文化建設(shè)，充分關(guān)注員工需求企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源管理工作是相輔相成的，企業(yè)文化建設(shè)是一種人性化制度建設(shè)，建筑行業(yè)建設(shè)企業(yè)文化必須深入了解員工的需求，從員工自身需要出發(fā)，了解員工情況，使員工有一種“家”的感覺。（三）樹立以人為本的人力資源管理理念企業(yè)要生存發(fā)展，必須注重管理的變革人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而改變，人力資源管理要建立在企業(yè)宏觀管理基礎(chǔ)之上，因此只有對企業(yè)所處的內(nèi)外部優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅進行系統(tǒng)全面的分析，才能從整體把握行業(yè)發(fā)展趨勢，人力資源管理才能脫離之前存在的弊端，制定出更適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)劃。吸引和留住人才的一個關(guān)鍵因素就是薪資，無論哪個行業(yè)要想留住高素質(zhì)人才，必須建立合理的薪酬管理體系，當(dāng)前建筑企業(yè)實行管理人員與勞務(wù)人員分離的管理模式，因此薪酬制度也有所不同，因此在制定薪酬制度時，需要綜合考慮企業(yè)各方面因素，設(shè)計具有層次性、彈性、針對性的薪酬制度。（二）建立科學(xué)的績效考核制度和薪酬體系績效考核能夠提高企業(yè)的管理水平和生產(chǎn)效率，公平合理的績效考核體系對員工有激勵作用。而且培訓(xùn)能使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，更好的服務(wù)企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。此