【正文】 。在銀行業(yè)日益虛擬化的經(jīng)營方式面前，巨大的商業(yè)風(fēng)險，需要國有商業(yè)銀行日益強(qiáng)化對人員(特別是高層人員和核心崗位人才)的集中管控，來降低用人風(fēng)險。而銀行管理方面，年終的定期總結(jié)評比應(yīng)當(dāng)改善。（五）日常管理的粗放與風(fēng)險性要求嚴(yán)重不對接。培訓(xùn)完畢后對員工的培訓(xùn)效果也沒有健全的評價標(biāo)準(zhǔn)，致使領(lǐng)導(dǎo)者并不能評估培訓(xùn)的效果，培訓(xùn)過程也得不到改善。隨著時代步伐的加快，知識的更新速度也是越來越快，銀行總是注重整體員工知識的更新，并不會注重個人的發(fā)展，往往使員工的特長不能發(fā)揮的淋漓盡致，也致使銀行的發(fā)展阻滯不前。而對于新來的年輕員工，需要一定的工作年限才有資格才加職稱考試，從而極大地影響了員工的工作熱情，讓銀行本身失去了內(nèi)部競爭，還何談外部競爭。所以有一套完善的職稱結(jié)構(gòu)是長遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件之一。一般情況下，員工的職位越高水平越高，能力越強(qiáng)。（三）員工的職稱結(jié)構(gòu)不合理。由于社會的進(jìn)步，人才自主時代的到來，這就要求人才的使用者更加重視對人才職業(yè)生涯的管理，要創(chuàng)造多路徑的人才成長機(jī)制。（二）。原因有以下兩點(diǎn):，過去銀行人員的學(xué)歷要求并不高，只是最近幾年銀行才招收本科學(xué)歷的員工，對于整體員工素質(zhì)的提升還需要很長一段時間。在銀行，員工的教育水平直接反應(yīng)了知識水平和文化素質(zhì)，也直接影響著工作的效率高低。在此篇文章中，將指出在國有商業(yè)銀行人力資源管理上產(chǎn)生的問題，實(shí)施過程中所面臨的挑戰(zhàn)。中國金融業(yè)已全面開放，國有銀行所面臨的競爭形勢日益激烈。國有商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)了向現(xiàn)代商業(yè)銀行的轉(zhuǎn)型。致使國有商業(yè)銀行仍舊陷在困境。國有商業(yè)銀行在人力資源管理方面有著大膽的嘗試，大膽的探索。此片論文主要講述了商業(yè)銀行的人力資源管理問題。銀行是商品貨幣經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型企業(yè)中都存在。乏依據(jù)，企業(yè)花了錢卻沒有收到激勵的預(yù)期效果。難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，考核雖然有一套機(jī)制，但是往往采用各部門集體評分制，結(jié)果大家聯(lián)合起來打高分，考核沒有發(fā)揮作用。，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。然而，大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。老功臣們最怕的是創(chuàng)新，一旦有人提出創(chuàng)新的管理思路，就會遭到他們的一致反對，就算老板出面，知道改革者是對的，但為了組織的穩(wěn)定，還是會妥協(xié)，最終還是改革者被迫出走。最嚴(yán)重的當(dāng)數(shù)老功臣安置問題。但中小企業(yè)用人往往不信任外人，不敢授權(quán)，只授給他認(rèn)為的可信賴之人，甚至親戚，認(rèn)為他們才是忠于他的企業(yè)的人，而這些人可能什么都不懂，卻去審核專業(yè)人員的方案，于是有些人才最終被逼出企業(yè)。企業(yè)這種狹隘的用人哲學(xué)扼制了人才發(fā)展。第三、近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。家族制管理對企業(yè)的局限性可表述為：第一、人員關(guān)系復(fù)雜，信用度偏低。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。中小企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理 現(xiàn)狀 對策中小企業(yè)當(dāng)前面臨的最主要的任務(wù)就是人才的問題，由于企業(yè)的多方面原因，高素質(zhì)人才的缺乏已嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。因此，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。（作者單位：青島大學(xué)商學(xué)院）參考文獻(xiàn)：[1] [J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報，2010（18）.[2] [J].中國經(jīng)貿(mào)，2015（11）.[3] [J].河南科技：上半月，2011（8）.[4] [J].城市建設(shè)理論研究，2013（26）.第四篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策05人力資源管理班徐歡摘要： 企業(yè)與企業(yè)之間競爭最根本的是人才資源的競爭。對于存在的部分問題，要給予足夠的重視，并進(jìn)行改進(jìn)和完善，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益的最大化。所以，建筑企業(yè)要建立完善的人力資源管理體系，加大管理力度，并認(rèn)真研究實(shí)際工作中遇到的新問題和新情況，積極找到有效的解決措施，避免對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來影響。建立基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度信息化的人力資源管理系統(tǒng)，促進(jìn)企業(yè)信息化系統(tǒng)的整合。（四）加強(qiáng)企業(yè)信息化建設(shè)，建立科學(xué)系統(tǒng)化的人力資源管理制度。良好的企業(yè)文化為員工提供良好、和諧的環(huán)境和氛圍，增強(qiáng)員工歸屬感，提高員工工作精神狀態(tài)。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，充分關(guān)注員工需求企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源管理工作是相輔相成的，企業(yè)文化建設(shè)是一種人性化制度建設(shè)，建筑行業(yè)建設(shè)企業(yè)文化必須深入了解員工的需求，從員工自身需要出發(fā)，了解員工情況，使員工有一種“家”的感覺。（三）樹立以人為本的人力資源管理理念企業(yè)要生存發(fā)展，必須注重管理的變革人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而改變，人力資源管理要建立在企業(yè)宏觀管理基礎(chǔ)之上，因此只有對企業(yè)所處的內(nèi)外部優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析，才能從整體把握行業(yè)發(fā)展趨勢，人力資源管理才能脫離之前存在的弊端，制定出更適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)劃。吸引和留住人才的一個關(guān)鍵因素就是薪資，無論哪個行業(yè)要想留住高素質(zhì)人才，必須建立合理的薪酬管理體系，當(dāng)前建筑企業(yè)實(shí)行管理人員與勞務(wù)人員分離的管理模式，因此薪酬制度也有所不同，因此在制定薪酬制度時，需要綜合考慮企業(yè)各方面因素，設(shè)計具有層次性、彈性、針對性的薪酬制度。（二）建立科學(xué)的績效考核制度和薪酬體系績效考核能夠提高企業(yè)的管理水平和生產(chǎn)效率，公平合理的績效考核體系對員工有激勵作用。而且培訓(xùn)能使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，更好的服務(wù)企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。此外，各部門之間要加強(qiáng)溝通交流，實(shí)時掌握員工動態(tài)，建立完善的激勵和考核制度，將員工的知識、技能、和能力綜合起來考核，從而確保人力資源部招聘到的人才符合各部門的實(shí)際需要。其次，企業(yè)還應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的招聘觀念，招聘更多優(yōu)秀高質(zhì)量人才，提高招聘人員專業(yè)技能，完善用人制度。三、建筑行業(yè)人力資源管理改進(jìn)方法（一）加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)完善人才招聘機(jī)制，提高準(zhǔn)入門檻要想從根本上改變建筑行業(yè)人員素質(zhì)低下問題，必須建立科學(xué)的人力資源觀念，努力吸收現(xiàn)代社會的新思想、新動態(tài)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定出適合本企業(yè)的人才招聘計劃，該計劃的建立必須立足于企業(yè)中長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，有利于組織的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（四）人力資源管理信息收集相對困難隨著建筑行業(yè)競爭的日益加劇，由于施工行業(yè)自身的特