【正文】 秘網(wǎng)免費公文網(wǎng)商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策20100629 18:58:26免費文秘網(wǎng)免費公文網(wǎng)商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策(2)隨著世界經(jīng)濟(jì)、金融全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國已完全步入市場經(jīng)濟(jì)國際化時代。采取“公積金制度”、“補償金制度”、“社會醫(yī)療保險制度”、“勞動保險制度”等一系列的人力資源保護(hù)措施，勞資雙方經(jīng)常溝通，追求雙方利益的最大化。教育和培訓(xùn)是國外的銀行吸引和保留優(yōu)秀人才，保持競爭優(yōu)勢，在銀行員工間形成凝聚力的重要組成部分。(4)教育培訓(xùn)方面國外的銀行秉承“培訓(xùn)是最好的福利”、“教育是銀行第一生命線”理念。同時強調(diào)業(yè)績考核，薪酬與個人業(yè)績、能力掛鉤，體現(xiàn)個人至上、能力至上的特色。在員工晉升方面,國外的銀行注重內(nèi)部選拔，重能力不重資歷。(1)人員招聘、選拔、流動方面國外的銀行選人渠道較寬，人員流動頻繁，本土化程度較高。Eschenbach, Felix, and Bernard Hoekman在《Services policy reform and economic growth in transition economies》一書中，提到了國外的銀行人力資源管理方面的特色。在知識經(jīng)濟(jì)的今天，人力資源管理的重要性日益突出，作為一門新型的管理學(xué)分支，人力資源管理已從世界眾多國家滲透到各個領(lǐng)域。因此，本文研究重點就是針對在大環(huán)境下的杭州市商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題提出建議和解決措施，以期能提高杭州市商業(yè)銀行的人力資源管理水平。首先，要營造人性化的政策環(huán)境，創(chuàng)造事業(yè)留人、待遇留人、感情留人的企業(yè)氛圍，關(guān)注員工成長和個性化需求，讓員工有成就感和歸屬感；其次，遵守國家及地方相關(guān)政策法規(guī)，保障員工權(quán)益，善于傾聽員工抱怨和投訴，并能及時處理；最后，將以人為本的理念作為企業(yè)核心價值觀的主要內(nèi)容，并通過強有力的滲透和感染使員工形成一種為組織目標(biāo)而奮斗的共同的價值取向。胡法根在《要重視激勵機制在實際工作中發(fā)揮的作用》一書中認(rèn)為，從國內(nèi)商業(yè)銀行人力資源管理的實踐來看，激勵機制創(chuàng)新的還存在幾個問題：第一，員工職業(yè)發(fā)展通道單一，“官本位”思想普遍；第二，薪酬實行總量控制，與企業(yè)業(yè)績?nèi)狈﹃P(guān)聯(lián)；第三，績效考核導(dǎo)向不明確，對考核結(jié)果反饋不重視；第四，福利體系僵化，缺乏差異性和針對性。T提出人力資源部門應(yīng)該扮演四種角色：充當(dāng)業(yè)務(wù)伙伴，利用人力資源專業(yè)知識，影響他人，充當(dāng)變革的催化劑。然而隨著人們對人力資源管理理論的研究探索，以及一些優(yōu)秀企業(yè)在人力資源管理方面的偉大實踐，人們對人力資源部門的角色定位有了新的認(rèn)識。人力資源管理的對象主要就是指正在從事體力勞動和腦力勞動的人們，通過對人力的有效開發(fā)、合理配置、科學(xué)使用，力求以盡可能合理的人力資源投入獲得盡可能滿意的期望效果。綜合我國有關(guān)銀行人力資源管理的研究文獻(xiàn)來看，主要存在以下觀點：關(guān)于人力資源的概念，孫健、郭少泉在《商業(yè)銀行人力資源管理》一書中認(rèn)為：人力資源是與自然資源或物質(zhì)資源相對應(yīng)的、以人的生命為載體的社會資源，它是一種可再生的生物性資源，具有社會性、能動性、時效性和連續(xù)性。銀行間的競爭就是人才的競爭，知識和技能的競爭。面對外資銀行的挑戰(zhàn)，我國商業(yè)銀行不僅應(yīng)在技術(shù)上和設(shè)備上下功夫，更重要的是要建立一套比外資銀行更先進(jìn)，更科學(xué)的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開發(fā)員工的潛力，以使企業(yè)達(dá)到目標(biāo)的最大化。一個好的、富有激勵性的人力資源管理制度會充分調(diào)動員工無限的工作熱情。第一篇：商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究一、文獻(xiàn)綜述我國商業(yè)銀行面臨著從未有過的壓力。而建立充分發(fā)揮人力資源巨大作用的運作機制就成為我國商業(yè)銀行應(yīng)對入世的首要選擇。加入WTO，外資銀行以其高薪、出國培訓(xùn)機會、良好的職業(yè)發(fā)展等競爭優(yōu)勢與我國銀行進(jìn)行人才爭奪。（一）國內(nèi)研究現(xiàn)狀人力資源是銀行實力的基礎(chǔ)，是銀行競爭優(yōu)勢的核心力和發(fā)展的原動力。而我國的銀行要在未來的競爭中立于不敗之地，就必須盡快建立現(xiàn)代的科學(xué)的人力資源管理模式，用戰(zhàn)略的、發(fā)展的眼光，做好人才的選拔、任用和管理，遏制人才流失，充分發(fā)揮人力資源潛能。人力資源的能動性尤為重要，它使得人才的競爭成為世界各國和企業(yè)競爭的關(guān)鍵。羅明志在《城市商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀與面臨問題的分析》一書中指出，中國早前將所有商業(yè)銀行的人事部都改名為人力資源部，但是對人力資源部門的角色定位及職能認(rèn)識大多還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理階段。在20世紀(jì)90年代國際著名公司ATamp。而中國的IPMAHR（國際高級人力資源管理師）認(rèn)證在2005年已經(jīng)開始，多家商業(yè)銀行的人力資源部門參加了此項培訓(xùn)，但是正如IPMA的思想，人們對變革從否定、抵制到接納、投入需要一個過程，這種新的人力資源管理理念在實踐中得到有效應(yīng)用還需要企業(yè)各方面的理解和支持，這是企業(yè)各方需要共同面對的挑戰(zhàn)。李平在《入世后的銀行業(yè)人力資源管理的探索》一書中提出：國內(nèi)商業(yè)銀行作為服務(wù)型企業(yè)，在國家建設(shè)和諧社會的今天，倡導(dǎo)并實踐以人為本的企業(yè)文化過程中應(yīng)做好三方面的工作。以上等研究成果表明了我國銀行業(yè)的人力資源管理雖然存在著不少問題，但是仍然在發(fā)展，且尚有很大進(jìn)步空間。（二）國外研究現(xiàn)狀根據(jù)美國學(xué)者Levine, Ross在《International Financial Liberalization and Economic Growth》一書中的看法，人力資源管理活動的起源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展的過程可劃分為四個階段：手工藝制度階段、科學(xué)管理階段、人際關(guān)系運動階段和目前的組織科學(xué)—人力資源方法階段。但隨著技術(shù)條件、市場條件、社會制度以及工作方式的改變，員工生活、工作質(zhì)量的提高，人們對工作的期望也日益提高，這為人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)。而筆者認(rèn)為國外的銀行在人員招聘、選拔、流動；薪酬管理；績效考評；教育培訓(xùn)；勞資關(guān)系等方面都很值得我國借鑒。本土化戰(zhàn)略可以充分發(fā)揮本國員工市場熟悉、文化融合、人際關(guān)系融洽等優(yōu)勢，更有利于銀行本身降低經(jīng)營成本。(2)薪酬管理方面國外的銀行在薪酬確定中強調(diào)外部競爭性，以雄厚的資金實力為基礎(chǔ)，利用高薪爭奪優(yōu)秀人才。(3)績效考評方面 國外的銀行根據(jù)銀行崗位性質(zhì)和工作要求，對員工實行分類管理和分類規(guī)劃，在不同發(fā)展階段、不同的級別，采取比較實際的團(tuán)體與個人綜合評估方式。培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的重要手段，更是企業(yè)表彰優(yōu)秀員工的重要舉措，為了促使員工全面發(fā)展，在培訓(xùn)形式上堅持行內(nèi)培訓(xùn)與行外培訓(xùn)并舉。(5)勞資關(guān)系方面國外的銀行大都有一套穩(wěn)定員工、保障員工合法權(quán)益的做法，在工作環(huán)境、失業(yè)保障方面都逐步得以完