中國首部人力資源發(fā)展報(bào)告(doc12)-人力資源綜合(已改無錯(cuò)字)
2022-09-30 22:42:17 本頁面
【正文】 %、 %和 %；中部地區(qū) 企業(yè)員工回答 “非常滿意 ”或 “很滿意 ”的比例最高。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)的滿意度最高，回答 “基本滿意 ”、 “很滿意 ”或 “非常滿意 ”的比例為 %，高出總體水平 。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、私營企業(yè)的薪酬滿意度較低，它們回答 “不滿意 ”或 “非常不滿意 ”的比例分別是 %、%。外資、港澳臺(tái)資企業(yè)薪酬的滿意度與其他性質(zhì)企業(yè)差別不明顯，回答 “基本滿意 ”、 “很滿意 ”或 “非常滿意 ”的為 %，比總體水平僅高出 。 8. 企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 通過對(duì)國內(nèi)不同背景 企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。 員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選 擇。了解我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。 總體上看，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低；占公司銷售收入 35‰以上的企業(yè)僅為 %，而占銷售收入 ‰以下的企業(yè)有 %。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際需要看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)這一問題，加大培訓(xùn)投入力度。 中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入 5‰以上的比例分別為 %和 %，明顯高于東部企業(yè)（ %）。 9. 制度建設(shè)現(xiàn)狀 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 8 頁 共 11 頁 通過對(duì)國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國企業(yè)在 “人的管理 ”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是 “關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展 ”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。 本課題主要采用問卷方法，對(duì)中國境內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及是 否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)狀況進(jìn)行了分層隨機(jī)抽樣調(diào)查，涉及（ 1）員工手冊(cè)、（ 2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（ 3）崗位管理辦法、（ 4）人員招聘錄用制度、（ 5）勞動(dòng)合同管理制度、（ 6）定期考核制度、（ 7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（ 8）培訓(xùn)制度、（ 9）獎(jiǎng)懲制度、（ 10）薪酬制度、（ 11）職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、（ 12）職工社會(huì)保障制度、（ 13）干部競(jìng)聘上崗制度、（ 14）后備干部管理辦法、（ 15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（ 16）員工合理化建議制度、（ 17）員工申訴制度等人力資源管理制 度的建設(shè)及執(zhí)行等內(nèi)容，并對(duì)有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù) 進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)處理。 10. 信息化現(xiàn)狀調(diào)查 人力資源管理信息化是企業(yè)管理信息化的重要組成部分，企業(yè)引入人力資源管理信息系統(tǒng)，可以提高工作效率，改進(jìn)管理流程。一般而言，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)從無到有、從簡(jiǎn)單到高級(jí)的過程。 調(diào)查顯示， %的企業(yè)有簡(jiǎn)單的人力資源信息庫，只有 %建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，另外 %的企業(yè)沒有或正準(zhǔn)備建立人力資源管理信息系統(tǒng)。這說明國內(nèi)企業(yè)人力資源管理信息化水平處于起步和初級(jí)階段。 從不同地區(qū)看，東、中、西部企業(yè)在人力資源管理信息化水平上并沒有顯著差別。 從企業(yè)性質(zhì)看，建立智能化人力資源管理信息系統(tǒng)的外資、港澳臺(tái)資企業(yè)為%，高于總體水平 ；國有及國有控股企業(yè)為 %，高于總體水平 個(gè)百分點(diǎn)；股份公司和有限責(zé)任公司為 %，高于總體水平 ；集體企業(yè)和私營企業(yè)分別為 %和 %，低于總體水平 。私營企業(yè)中沒有進(jìn)行人力資源信息化建設(shè)的占 %，高于總體水平 。 創(chuàng)建 “個(gè)性化 ”的人力資源管理制度 3月 29日，在國務(wù)院發(fā)展研究中心，該中心研究員林澤炎博士及李春苗教授首次向本報(bào)記者披露了中國第一份人力資源發(fā)展報(bào)告（白皮書）出爐的內(nèi)幕。 首先摸清真相 《 21世紀(jì)人才報(bào)》：為什么想到要做這樣一個(gè)調(diào)查呢？ 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 9 頁 共 11 頁 林澤炎：改革開放以來，整個(gè) “人 ”的面貌發(fā)生了巨大的變化，所以必須先把 “人 ”搞清楚，才能真正把人力資源管理水平提高。今天的中國經(jīng)濟(jì)水平較以前有了很大的提高，員工 “自主意識(shí) ”有了極大提高，但是我們的企業(yè)仍在 “發(fā)號(hào)施令 ”地管理員工，這就出現(xiàn)了員工 “不聽 話 ”的局面。我們希望企業(yè)與員工之間的關(guān)系是一種民主、平等、和諧、尋求共同利益的關(guān)系。 為了促進(jìn)中國企業(yè)人力資源管理水平，我國的研究者們?cè)?jīng)翻譯了很多國外的著作， 150多所大學(xué)設(shè)立了人力資源管理專業(yè)，各種各樣的培訓(xùn)班風(fēng)起云涌，這是具有巨大的積極意義的。但實(shí)際效果并不理想。在人力資源管理理論、技術(shù)方面卻存在消化不良，典型的 “拿來主義 ”。原因很簡(jiǎn)單，在國外很成功的經(jīng)驗(yàn)和很先進(jìn)的理論，用在中國的企業(yè)上，并不一定適用。 所以，這就要求我們進(jìn)行中國本土的人力資源管理理論、技術(shù)、制度探索。我從上個(gè)世紀(jì) 80年代以來就著手對(duì)本土化的人力資源管理進(jìn)行調(diào)查研究，想做中國本土人力資源管理探索的先鋒。要進(jìn)行本土的建設(shè)，就必須首先把中國人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查清楚。事實(shí)上，我們的人力資源管理還停留在 “經(jīng)驗(yàn)主義 ”中。 李春苗：事實(shí)上，我們對(duì)國內(nèi)的人力資源及其管理現(xiàn)狀是不清楚的，我們想做一個(gè)盤點(diǎn)，將中國人力資源管理現(xiàn)狀盤點(diǎn)
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