企業(yè)人力資源管理師二級論文論民營企業(yè)績效管理研究(參考版)
2025-01-25 01:12本頁面
【正文】 ［ 5］徐永虎，洪咸友，郭亮：《西方績效評價(jià)研究綜述》，科技管理研究， 2021 年，第 8991 頁。 ［ 3］廖三余：《人力資源管理》，清華大學(xué)出版社， 2021 年，第 616 頁。 — 9 — 參考文獻(xiàn)： ［ 1］王淑紅，龍立榮：《績效管理綜述》，中外管理導(dǎo)報(bào)， 2021 年 9 月，第 4044頁。 對績效考核者進(jìn)行培訓(xùn) 民營企業(yè)在進(jìn)行績效考核前要對績效考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使考核者能夠真正意識(shí)到績效考核的意義和價(jià)值，并且通過培訓(xùn)使考核者能夠正 確的理解考核內(nèi)容，合理的把握績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和恰當(dāng)?shù)氖褂每冃Э己朔椒ā? 設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo) 設(shè)置科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)是進(jìn)行績效考核的關(guān)鍵。而每年企業(yè)都應(yīng)該對員工的整體績效進(jìn)行考核，包括績效考核的各個(gè)方面。同時(shí)，會(huì)增加企業(yè)的管理成本。對于員工工作態(tài)度和努力程度的考核周期，不宜太長，也不宜太短。 對于工作成績的考核，由于其 直接涉及到員工每個(gè)月的薪酬，因此，對于工作成績，工作結(jié)果的考核一般每月進(jìn)行一次?？冃Э己税▽ぷ骺冃У目己撕蛯T工努力程度，成長程度以及工作態(tài)度等多方面。 設(shè)定合理的績效考核間隔 民營企業(yè)的績效考核往往過于頻繁，耗費(fèi)了企業(yè)的大量資源，因此，要設(shè)定合理的績效考核間隔。下級考核有利于聽取員工的意見，但是由于無責(zé)任，容易流于 — 8 — 形式。直接上級對員工進(jìn)行績效考核能夠比較清楚地了解員工對工作付出的努力和勤奮程度，但是直接上級有絕對的權(quán)力，容易造成專斷或產(chǎn)生個(gè)人偏見。 選擇合適的績效考核主體 績效考核的主 體主要有自我考核，上級考核，同級考核，下級考核和外部考核等幾種類型，選擇不同的考核主體有不同的優(yōu)缺點(diǎn)，民營企業(yè)必須結(jié)合自身實(shí)際以及績效考核的目的，選擇合適的績效考核主體。民營企業(yè)可以建立自己的網(wǎng)站，員工可以在上面暢所欲言，企業(yè)可以在網(wǎng)站上開辟一個(gè)版塊專門供員工發(fā)泄不滿。一般的溝通渠道，可以通過郵件，電話溝通。能夠保證員工有不滿，可以迅速得到解決。 申訴機(jī)構(gòu)必須由企業(yè)的高層管理者直接負(fù)責(zé)，這樣才能起到一個(gè)很好的溝通和監(jiān)督的作用。民營企業(yè)尤其要注意這一點(diǎn)，因?yàn)槊駹I企業(yè)里，企業(yè)管理者往往是企業(yè)的創(chuàng)辦者，或其家族成員，企業(yè)管理者的權(quán)利比較大。在績效反饋過程中，既要對績效中存在的問題進(jìn)行反饋，以便使員工解決問題和減少錯(cuò)誤，又要對績效中取得的 — 7 — 進(jìn)步進(jìn)行反饋 ，以激勵(lì)員工繼續(xù)努力，民營企業(yè)通過這兩方面的績效反饋來促進(jìn)員工績效的水平的提高。績效管理體系的最后一個(gè)部分是反饋系統(tǒng)。民營企業(yè)要建立一個(gè)員工與領(lǐng)導(dǎo)者 良好互動(dòng)的機(jī)制，在員工績效實(shí)現(xiàn)的過程中，會(huì)遇到各種各樣的問題，領(lǐng)導(dǎo)者要通過與員工的溝通了解問題，并時(shí)刻幫助員工解決問題，對績效的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行實(shí)時(shí)的管理。將這兩部分要求結(jié)合起來就是員工的績效目標(biāo)?？冃Ч芾眢w系的第二個(gè)部分是員工的績效目標(biāo)。民營企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略要符合企業(yè)的實(shí)際，并能為企業(yè)的經(jīng)營提供指導(dǎo)。相對于其它企業(yè)，民營企業(yè)構(gòu)建完善的績效管理體系的 第一個(gè)環(huán)節(jié)是本章中第一部分講到的建立企業(yè)的戰(zhàn)略?？冃Ч芾硎遣坏韧诳冃Э己?
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