企業(yè)人力資源管理師二級論文企業(yè)員工績效考核問題研究(參考版)
2025-01-26 05:12本頁面
【正文】 。科學技術文獻出版 社）； （ 4） 《績效考核與管理案例》（作者：皇甫剛。中國致公出版社）； （ 2） 《績效考核與管理》（作者：胡勇軍。 總之，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業(yè)?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。而在績效管理 循環(huán)中，績效目標一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。 在制定績效標準的時候，一定要注意與員工的溝通。 績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應該完成什么工作和達到企么樣的績效過程。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應整理有關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關事宜。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結論酌情告知員工；在適當?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。避免使用諸如 “ 忠誠 ” 、 “ 無私 ” 等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。比如， “ 很好 ” —— 工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質(zhì)量的； “ 好 ” —— 稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。 完善工作績效標準，使用明確的績效要素 完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員 工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。首先要更新觀念，認識到業(yè) 績是通過科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結考核。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。 五、如何有效實施企業(yè)員工績效考核 發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的 信息反饋作用，開展有效的工作分析 即明確崗位職責及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。 績效考核的應用范圍很廣。 績效考核是促進員工成長的工具 工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。當目標設置科學合理時，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。 績效考核是激勵員工的手段 根據(jù)績效
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