航空維修企業(yè)績效管理問題與對(duì)策分析(人力資源管理師二級(jí)論文)(參考版)
2025-06-08 13:07本頁面
【正文】 企業(yè)在推行績效管理前 ， 有必要認(rèn)真研究本文所述的六方面 問題 ，以在實(shí)施過程中 從容應(yīng)對(duì)。 績效管理是一個(gè)閉環(huán)管理過程，環(huán)環(huán)相扣，任何環(huán)節(jié)都 不容忽視 。 四、小結(jié) 目前， 本公司 績效管理工作仍存在需要繼續(xù)改進(jìn)的問題?？梢赃x擇方桌的兩條鄰邊，并保持適當(dāng)?shù)木嚯x和角度。第四，不要總是打斷面談對(duì)象的發(fā)言，做一個(gè)聆聽者，這樣可以得到足夠的信息，了解他的想法。第三，要反映出交談雙方的平等，而不是管理者的優(yōu)越。第二，面談時(shí)，采用建設(shè)性反饋，這樣，面談對(duì)象更容易接受。 面談過程中，需要注意以下細(xì)節(jié)：第一，帶上筆和筆記本，對(duì)面談內(nèi)容進(jìn)行記錄。一方面，環(huán)境吵雜，不利于面談進(jìn)行；另一方面，面談中會(huì)提到面談對(duì)象的不足，誰都不愿意別人在公共場合揭自己的短。最后，選擇恰當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)。面談對(duì)象正在處理重要事項(xiàng)或急件 修理 時(shí)，不要打攪他。首先，根據(jù)考核結(jié)果，擬好面談提綱，弄清楚到底要談些什么。 考核結(jié)束后，考核者應(yīng)將考核結(jié)果反饋給被考核者，一般通過績效面談來完成。常見的考核誤區(qū)，主要有定勢誤差、首因效應(yīng)、從眾心理、暈輪效應(yīng)、對(duì)比誤差及近期誤差等，考核者在工作中應(yīng)注意避免。否則，就要對(duì)指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，使其更細(xì) 化、客觀，更具有可操作性。 如果必須存在需考核者主管判斷的考核指標(biāo)， 應(yīng)該對(duì)該類指標(biāo)進(jìn)行客觀性檢驗(yàn)。 筆者所在 的企業(yè)在推行績效管理初期，績效考核量表中包含了較多需要考核者主觀 評(píng)價(jià)的指標(biāo)，結(jié)果是這些考核指標(biāo)基本都是滿分，與真實(shí)情況明顯不符。 績效實(shí)施階段 ，考核者還應(yīng)通過觀察法、工作記錄法及他人反饋法等方式記錄分析員工的績效信息，以為后續(xù)的績效考核環(huán)節(jié)提供事實(shí)依據(jù)。正式溝通指在績效管理制度中明確各種需要定期進(jìn)行的溝通，通常通過書面報(bào)告，一對(duì)一正式會(huì)談等形式進(jìn)行；非正式溝通一般通過工作現(xiàn)場臨時(shí)交流、電話交流、郵件交流及通過即時(shí)通訊工具等形式進(jìn)行溝通。 因此， 持續(xù)的績效溝通和績效信息的記錄與分析不容忽視。 （四）采取正式績效溝通與非正式績效溝通相結(jié)合的形式，與員工保持持續(xù)溝通，并對(duì)績效信息進(jìn)行記錄分析。制定績效目標(biāo)與績效指標(biāo)時(shí)， 切 不可閉門造車，憑空想象，深入調(diào)研的環(huán)節(jié)不可或缺。 定的目標(biāo)不應(yīng)過低，也不應(yīng)太高，以跳一跳，夠得著為宜。 （三）運(yùn)用科學(xué)合理的方法，制定績效目標(biāo)和績效指標(biāo)?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理改革的大事，是企業(yè)全體員工的事情。 。最好能事先調(diào)研，并以幻燈片形式 展示實(shí)施績效管理前后的差異。建議通過會(huì)議主要 溝通 如下幾個(gè)問題： ，以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)最高管理層存在的問題及其對(duì)績效管理工作的不利影響。因此，能否 取得最高管理層的認(rèn)可與支持，是 績效管理工作成敗的關(guān)鍵。 在中小企業(yè)里，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的情況，規(guī)章制度的破壞者往往是當(dāng)初批準(zhǔn)這些規(guī)章制度的人。 這樣，不僅加深了員工對(duì)績效管理的理解，也有利于后期績效管理工作的實(shí)施。 HR 部門人員可以充當(dāng)教練的角 色，在經(jīng) 廣泛 調(diào)研提出體系建設(shè)的框架后， 涉及各部門的部分，可 5 交由各部門自行負(fù)責(zé)建立。 后期針對(duì)具體績效管理細(xì)則
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