論民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究(參考版)
2025-07-01 22:19本頁(yè)面
【正文】 參考文獻(xiàn)：人力資源管理 江銘強(qiáng) 編著 廣東經(jīng)濟(jì)出版社，人力資源管理 王福新 編著 石油工業(yè)出版社，人力資源管理 廖泉文 著 同濟(jì)大學(xué)出版社，人力資源管理 梁鈞平 編著 經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，1997員工管理 郭小龍, 李劍, 謝舜編著 企業(yè)管理出版社，2001人力資源管理 于秀芝 編著 經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002人力資源管理方法 陳鋼,吳煥明 著 廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2003工作崗位說(shuō)明書 孫宗虎，李曉穎 主編 中國(guó)言實(shí)出版社，2004薪資管理 孫宗虎，李曉穎 主編 中國(guó)言實(shí)出版社，2004530企業(yè)人力資源開發(fā)與管理 余平 主編 湖北科技大學(xué)出版社，1 ?？?jī)效考評(píng)體系是目前使用較多工資分配體系，民營(yíng)企業(yè)要壯大，就必須管理規(guī)范化，而不僅僅是老板個(gè)人利益。于是，便促使部門成員也會(huì)自覺地淘汰那些低效者和搭便車的人。這便有效地避免或減少了部門內(nèi)或企業(yè)內(nèi)員工之間對(duì)于獎(jiǎng)金的“零和”博弈，大大地促進(jìn)了員工之間的互助和協(xié)作，形成一種員工之間合作，共贏的良好格局。所以在“利潤(rùn)分享制”下，每個(gè)員工的獎(jiǎng)金與其個(gè)人的績(jī)效，以及其所在部門，企業(yè)的整體績(jī)效是緊密并且是健康相關(guān)的。崗位理論獎(jiǎng)金額乘以崗位績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)再除以100（績(jī)效考評(píng)總分為100），就得到各崗位的實(shí)際金額。最后根據(jù)部門內(nèi)各崗位的權(quán)重將部門實(shí)際獎(jiǎng)金總額分?jǐn)偟礁鱾€(gè)崗位，得到各崗位上的理論獎(jiǎng)金額。按年初制定的各自不同的《部門績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表》分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，得到各部門的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)。利潤(rùn)分享制“利潤(rùn)分享制”的操作方法“利潤(rùn)分享制”的做法是：首先對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門進(jìn)行部門評(píng)價(jià)，根據(jù)個(gè)部門的重要性，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等評(píng)價(jià)因素確定各部門的權(quán)重，然后對(duì)各部門內(nèi)的各崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，根據(jù)各崗位的責(zé)任、任務(wù)、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)各崗位的責(zé)任、任務(wù)、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度等評(píng)價(jià)因素確定各崗位在部門的內(nèi)的權(quán)重。顯然，強(qiáng)迫排名制只能滿足第一個(gè)要求。薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)滿足績(jī)效考評(píng)與薪酬合理的掛鉤方式必須同時(shí)滿足三個(gè)要求：第一，使每個(gè)員工的薪酬與其績(jī)效的優(yōu)劣緊密相關(guān)；第二，使每個(gè)員工的薪酬與其所在部門、企業(yè)的整體績(jī)效緊密相關(guān)；第三 ，最大限度地保證團(tuán)隊(duì)的良性合作。于是，當(dāng)績(jī)效相對(duì)較差的員工發(fā)現(xiàn)：自己非常努力也難以超過(guò)甚至難跟上那些優(yōu)秀的同事時(shí)，就很可能會(huì)轉(zhuǎn)而暗地里對(duì)同事的工作拆臺(tái)；至于那些績(jī)效較好的員工，則很可能因?yàn)轭櫦巴禄刳s上超自己而拒絕與其分享成功的經(jīng)驗(yàn)和關(guān)鍵信息。其原因就在于：在強(qiáng)迫排名制下 ，每個(gè)員工都陷入一個(gè)“零和”博弈的困境——與我同屬一個(gè)職能等級(jí)的同事全部都是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 看上去這種方式很合理，通過(guò)它來(lái)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的高低按正態(tài)分布規(guī)律將員工分成若干個(gè)等級(jí)，再根據(jù)等級(jí)的高低來(lái)決定其工資的升降以及獎(jiǎng)金的多少。 （二）、實(shí)施績(jī)效考評(píng)制度績(jī)效考評(píng)的分類績(jī)效考評(píng)與薪酬的掛鉤方式不外乎兩種：一種是與工資掛鉤，另一種是與獎(jiǎng)金掛鉤。但由于崗位評(píng)價(jià)要涉及到許多步驟，包括因素選擇、權(quán)重確定、打分，而員工只有全程參加了上面的步驟才能對(duì)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果負(fù)責(zé)。 目前經(jīng)常使用的崗位評(píng)價(jià)的方法有四種，即：職位排序法、職位分類法、因素比較法、評(píng)分法。在薪酬管理中，對(duì)“人”進(jìn)行評(píng)價(jià)主要是通過(guò)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)和績(jī)效評(píng)估來(lái)實(shí)現(xiàn)的。但進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)是評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)部長(zhǎng)目前應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，而不是目前的不稱職的財(cái)政部長(zhǎng)實(shí)際行使的職能。在崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題是將崗位與該崗位的員工進(jìn)行混淆。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)只能確定A崗位重要性是B崗位的2倍，但并不能確定A崗位應(yīng)拿5000元，而B崗位就拿2500元。崗位評(píng)價(jià)就是對(duì)同一組織內(nèi)部不同崗位之間相對(duì)價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)的過(guò)程。（一）、引入合理的分配體制據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：一些企業(yè)主要是內(nèi)部分配不公造成了員工之間的矛盾。因此，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展和強(qiáng)大需要開發(fā)適應(yīng)自己的人力資源體系。三 、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新 在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國(guó)國(guó)情的、適合中國(guó)民企發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。 因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化并建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工在企業(yè)中的歸宿感、成就感，促進(jìn)員工的知識(shí)、能力和技能的進(jìn)步與發(fā)展，發(fā)揮其潛能，完善其人性。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會(huì)愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。 第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，即幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。 第二要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可避免苦樂(lè)不均和員工工作壓力過(guò)于繁重。 第一，要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃。 二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容： 一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須
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