【正文】 我國機械制造企業(yè)工資改革的長期實踐證明，如果實行單一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面體現(xiàn)效率與公平的薪酬原則，因此，應采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。 （2 分）③必須制定實施與技能工資制度配套的員工技能考核評估體系。 （2 分）③技能工資制在鼓勵員工掌握各項新知識、新技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時，可能會使工資費用日益增加。以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，主要應用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)中的“藍 領(lǐng)”員工。 （2 分）評分標準:（1）首先，應當明確技能工資制的特點、種類及其適用范圍：①技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎的工資。 （2 分）⑤應當對各類員工進行精心設計，使體系目標明確、重點突出、不斷創(chuàng)新。如前所述，該公司的體系具有很強的針對性，正是因為它是建立在對各類對象進行全面的需求分析的基礎之上的。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的價值觀，他們把不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學習型組織。將員工個人的愿景與公司發(fā)展目標相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個人發(fā)展計劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進行崗位管理技能，不斷地提高員工隊伍的素質(zhì)。（2分）評分標準：（1）特點：①該公司高度重視人力資本投資，18 年來，累計員工 20 萬人次。處在經(jīng)濟全球化快速變革的時代，企業(yè)必須從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時地進行組織結(jié)構(gòu)的變革，才能適應市場環(huán)境的劇烈變化，應對競爭對手的挑戰(zhàn)。如建立了國際網(wǎng)絡創(chuàng)新中心，由中心的專家負責集團的研究和發(fā)展工作；設置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡（國際業(yè)務小組），負責在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，減少了董事會的名額，從 15 人壓縮到 7人。 （2 分）二、綜合題（本題共 3 題，第 1 小題 18 分，第 2 小題 18 分，第 3 小題 20 分，共 56 分）評分標準：（1）該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變化：①在組織結(jié)構(gòu)模式上進行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡組織，取代了原有的矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，從而克服了矩陣制存在的種種缺點，如成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；人員受雙重領(lǐng)導，有時不易分清責任等等。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。請結(jié)合本案例，說明企業(yè)推行技能工資制應當注意哪些問題？P312 標準答案與評分標準理論標準答案15：C A D B A 68：B C D 916：BCD ABD ABC ABD ACD AD ABC CD2630：DACBD 3135：DCDBD 3640：DCACD 4145：CACDB 4650：AABBA5155：BDBCA 5660：DCBBB 6165：DDABB 6670：CDCCC 7175：BBCCD7680：ACACA 8185：CACAD 8690：CE ABCDE BCD CDE ABD 9195：CDE BDE ABE ACDE ABD 96100：ACE ABDE ACD CD ABDE 101105：ABD ACDE ABCD BCE ABDE106110：ABDE BDE ABE ABDE ABE 111115：AD ABDE ACE ABC ABD116120：ABCE ADE ABDE BCDE CE 121125：ACE ACE ABCE BCD ACDE技能標準答案一、簡答題（本題共 3 題，第 1 小題 15 分，第 2 小題 15 分，第 3 小題 14 分，共 44 分）評分標準：面試的實施過程一般包括關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段等 5 個階段。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。是他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同以及度身訂制的長遠規(guī)劃功不可沒。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）實施新的組織變革計劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分） K（中國）公司深刻第認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡創(chuàng)新中心負責實施，其領(lǐng)導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構(gòu)。 然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性改變。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。（A）內(nèi)部流程 （B）財務 （C）戰(zhàn)略目標 （D）客戶 （E）學習與成長，應分析其主要工作職責，它包括（ ）（A）幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃（B）撰寫評估報告（C）制定與實施員工開發(fā)計劃（D）指導下屬員工工作（E）收集與提供員工發(fā)展方面的信息，被調(diào)查崗位應在（ ）等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。（A）考評的側(cè)重點具有雙重性（B）考評的是團隊（C）考評量表采用五級評定等級 （D）重視個人貢獻（E）表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明 109．勞動定額可以分為（ ）。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。（A）重大事故隱患認證（B）有關(guān)人員資格認證（C）有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證（D）與勞動安全衛(wèi)生練習特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證。（A）內(nèi)部競爭性 （B）外部競爭性 （C）內(nèi)部公平性 （D）外部公平性，企業(yè)繳費在工資總額（ ）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。（A）一崗一薪工資制（B）薪點工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制 ，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（ ）。（A）按技能成果 （B）認知成果（C）情感成果 （D）績效成果，（ ）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。（A）一次量化 （B）二次量化 （C）模糊量化（D）類別量化（ ）（A）結(jié)構(gòu)性要素 （B）行為環(huán)境要素 （C）測評指標要素（D）工作績效要素，最常使用的差異量數(shù)是（ ）（A）平均數(shù) （B）中位數(shù) （C）標準誤 （D）標準差、比較熟悉的題目的面試實施階段是（ ）（A）結(jié)束階段 （B）導入階段（C）核心階段 （D）確認階段，折屬于（ ）。（A）直線職能制 （B）常設機構(gòu) （C）超事業(yè)部制 （D）事業(yè)部制，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在（ ）之中。（A）對企業(yè)要忠誠，向領(lǐng)導說明實情（B）誰的工作