【正文】 在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動合同。雙方對此未提出異議，該裁決書即日生效。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來，郭某未經(jīng)準(zhǔn)許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現(xiàn)在。2014年8月5日，郭某左眼受傷。培訓(xùn)項目主管在匯報時認(rèn)為，一年來全公司員工培訓(xùn)工作取得了較好成績，從培訓(xùn)需求分析到年度培訓(xùn)計劃的制定和貫徹落實，從各類人員培訓(xùn)課程的設(shè)計和完善到各個培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評估反饋等都達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)。(16分)3．簡述企業(yè)崗位分類與崗位縱向分級的步驟。(4)評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。(2)說和做是截然不同的兩碼事。因開除、除名、辭職等對適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。(4)薪酬制度的公平性。勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征等。(2)工作風(fēng)險一般由勞務(wù)供給者自行承擔(dān)。(2)傷亡事故報告。(3)當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進(jìn)績效的機(jī)會時。從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；從考評指標(biāo)的構(gòu)成上看，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系是通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程；從指標(biāo)的來源看，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的考評指標(biāo)來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實施。114．答案：ACDE解析：工資協(xié)商指導(dǎo)員應(yīng)同時具備以下條件：具有中專以上文化程度，能熟練運用勞動法法律法規(guī)，熟悉相關(guān)勞動、工資方面的政策并能熟練運用政策分析處理問題。(3)參與型。售后服務(wù)包括安裝調(diào)試、提供維修、提供零件、質(zhì)量三包、技術(shù)培訓(xùn)和特種服務(wù)。(2)確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接。107．答案：ABCD解析：在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的編制時，應(yīng)對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進(jìn)行檢驗、修正，使其真正成為具備科學(xué)性、實用性、可評性、易評性的測試題目。105．答案：ACDE解析：影響企業(yè)外部勞動力供給的因素主要包括：(1)地域性因素。(5)本崗位不同時段不同經(jīng)歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用。104．答案：ABCDE解析：影響工作崗位的因素包括：(1)相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)，從事勞動活動所使用的設(shè)備工具的影響。102．答案：DE解析：現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式有：(1)計件薪酬制(計件工資制)。(6)勞動爭議處理制度。(2)勞動合同和集體合同制度。99．答案：ABCD解析：部門橫向劃分的方法，主要有以下兩大類方法。(4)當(dāng)事人有尊重對方當(dāng)事人和其他仲裁參加人的義務(wù)。(11)社會安全福利保障。(7)員工的出勤率。(3)勞動力成本趨勢(工資狀況)。(2)激勵功能。94．答案：ACD解析：在發(fā)展期，企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求；提高他們的管理知識，加深他們對行業(yè)發(fā)展的認(rèn)識，以建立適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的管理體制；培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。最后，主管再聽取下屬的意見，給下屬充分發(fā)表意見的機(jī)會，使其毫無顧忌地表達(dá)自己對考評結(jié)果的直接感受和真實看法；遇到不同意見時，也允許下屬保留自己的看法。(5)參評人員訓(xùn)練不足。91．答案：ABCE解析：引起員工素質(zhì)測評結(jié)果誤差的原因包括：(1)測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。89．答案：ABDE解析：協(xié)商代表在進(jìn)行工資集體協(xié)商、確定工資水平時應(yīng)保證協(xié)商確定的職工年度工資水平符合國家有關(guān)工資分配的宏觀調(diào)控政策，并綜合參考下列因素，包括：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平；當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位；本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)；企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益；上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平；其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。(3)關(guān)注信息的反饋。(4)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。與傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)相比，流程型組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)組織各要素之間的橫向關(guān)系。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。78．答案：B解析：勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定應(yīng)注意以下幾點：(1)堅持市場取向。主觀題的局限性在于：(1)測試的內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大。(4)保持適度流動性的原則。企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。(2)企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時治療以及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。(3)管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。工資指導(dǎo)線水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況。(4)勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。65．答案：B解析：培訓(xùn)需求的診斷項目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)與組織關(guān)系和企業(yè)文化。63．答案：B解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點是無法反映在同一崗位(或職位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。60．答案：B解析：從下而上法的工作程序是：根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。(3)福利與津貼。55．答案：A解析：培訓(xùn)評估層次的確定是培訓(xùn)評估的一個重要環(huán)節(jié)。它反映了勞動力市場經(jīng)常的動態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。48．答案：D解析：在生產(chǎn)要素市場，居民戶是生產(chǎn)要素的供給者，企業(yè)是生產(chǎn)要素的需求者。46．答案：D解析：外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。45．答案：B解析：人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段有以下步驟：(1)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)。43．答案：C解析：工作崗位設(shè)計的基本方法主要包括：(1)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)。(2)將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。(4)控制階段。(4)測評指標(biāo)設(shè)計的原則。5日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。34．答案：A解析：培訓(xùn)課程設(shè)計的本質(zhì)目標(biāo)是進(jìn)行人力資源開發(fā)。(4)關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。31．答案：A解析：面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評分相加平均得到。靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。第二部分理論知識一、單項選擇題26．答案：B解析：管理人員的培訓(xùn)需求分析，可圍繞戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析，以及人員與績效分析三個方面展開。A．城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)B．素質(zhì)結(jié)構(gòu)C．年齡結(jié)構(gòu)D．性別化E．總體規(guī)模109．績效考評標(biāo)準(zhǔn)()是考評工具失常的主要原因。錯選、少選、多選，均不得分)86．培訓(xùn)過程中印制的工作任務(wù)表，其作用包括()A．提高學(xué)習(xí)的效果B．提高培訓(xùn)的水平C．強(qiáng)調(diào)課程的目標(biāo)D．關(guān)注信息的反饋E．強(qiáng)調(diào)課程的重點87．市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在()等幾個方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A．寬厚誤差B．苛嚴(yán)誤差C．對比偏差D．中間傾向78．下列關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價位的說法，不正確的是()A．堅持市場取向B．堅持系統(tǒng)科學(xué)性原則C．堅持實事求是D．每年7月份發(fā)布一次79．面試官從應(yīng)聘者某一優(yōu)缺點出發(fā)去評價其他方面，這種偏見屬于()A．錄用壓力B．暈輪效應(yīng)C．主觀效應(yīng)D．首因效應(yīng)80．以下關(guān)于員工素質(zhì)的表述，不正確的是()A．先天因素可以造成素質(zhì)差異B．員工素質(zhì)測評的對象是心理素質(zhì)C．人的素質(zhì)是有差異的D．后天因素可以造成素質(zhì)差異81．()的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示。A．財務(wù)部門B．人事部門C．生產(chǎn)部門D．計劃部門71．企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)當(dāng)及時()A．上報B．治療C．解聘D．轉(zhuǎn)崗72．一般來說，對下級主管人員進(jìn)行培訓(xùn)的培訓(xùn)者主要是()A．內(nèi)部各級主管人員B．外部聘請學(xué)校教師C．外部聘請的專職培訓(xùn)師D．企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀技術(shù)專家73．()薪酬策略的特點是員工的薪酬與實際績效關(guān)系不大。A．企業(yè)薪酬調(diào)查B．商業(yè)性薪酬調(diào)查C．政府薪酬調(diào)查D．專業(yè)性薪酬調(diào)查63．以()為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。A．30個B．10個C．40個D．5個51．勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()A．技術(shù)性失業(yè)B．結(jié)構(gòu)性失業(yè)C．摩擦性失業(yè)D．季節(jié)性失業(yè)52．勞動法所規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)為()A．最高標(biāo)準(zhǔn)并具有強(qiáng)制性B．最低標(biāo)準(zhǔn)并具有非強(qiáng)制性C．最高標(biāo)準(zhǔn)并具有非強(qiáng)制性D．最低標(biāo)準(zhǔn)并具有強(qiáng)制性53．按照具體過程及其特點進(jìn)行區(qū)分，績效面談不包括()A．深入溝通式面談B．解決問題式面談C．雙向傾聽式面談D．單向勸導(dǎo)式面談54．以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的是()A．被派遣勞動者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同B．實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位C．被派遣勞動者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知D．用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議55．培訓(xùn)評估層次的確定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。A．工作數(shù)量B．作業(yè)次數(shù)C．工作時間D．工作難度47．“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于()面試問題。A．悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B．中庸決策標(biāo)準(zhǔn)C．樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)D．最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)41．()是培訓(xùn)管理者為實現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。A．計量經(jīng)濟(jì)模型B．馬爾可夫分析法C．計算機(jī)模型法D．定員定額分析法37．勞動爭議一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26．管理人員培訓(xùn)需求的相關(guān)信息，無法從()中獲得。如果停業(yè)整頓，將導(dǎo)致企業(yè)利潤減少，員工工資無法保障。對此你會()A．對自己的表現(xiàn)非常滿意B．人非圣賢，孰能無錯?對自己感到滿意C．后悔不迭，真的希望這個工作能夠重來D．多少感到有點遺憾，但也沒有關(guān)系18．對于日常交流中，時不時使用網(wǎng)絡(luò)語言的人，你的感覺是()A．不解B．新鮮C．別扭D．不在意19．分配任務(wù)后，在執(zhí)行任務(wù)時，你一般會()A．跟著感覺走B．自己先定個計劃，然后按照計劃執(zhí)行C．一邊和同事們討教商