【正文】 4．確定補(bǔ)充醫(yī)療保險金的管理辦法。6．確定養(yǎng)老金基金管理辦法。6．各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進(jìn)行匯總7．如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。2．了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。制定薪酬計劃的方法：從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。五、工資結(jié)構(gòu)的確定1．工資構(gòu)成項目的確定2．工資構(gòu)成項目的比例確定六、工資等級的確定1．工資等級類型的選擇1．1 分層式工資等級類型1．2 寬泛式即寬帶式工資等級類型2．工資檔次的劃分3．浮動工資的設(shè)計3．1 確定浮動工資總額3．2 確定個人浮動工資份額七、企業(yè)工資制度的實施與修訂十、 影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平？如何設(shè)計工資等級？工資水平影響因素：1．企業(yè)外部影響因素1．1 市場因素 包括商品市場、勞動力市場1．2 生活費用和物價水平1．3 地域的影響1．4 政府的法律、法規(guī)2．企業(yè)內(nèi)部影響因素2．1 企業(yè)自身特征對工資水平的影響2．2 企業(yè)決策層的工資態(tài)度 如何確定工資水平： 工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。2．高穩(wěn)定性 基本工資比重相當(dāng)大，獎金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。 3．3 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。1．2 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。3．先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位。3．有利于崗位變動。3．團(tuán)隊工資制度 3．1 團(tuán)隊工資的主要組成要素：3．1．1 基本工資3．1．2 激勵性工資3．1．3 績效認(rèn)可獎勵3．2 團(tuán)隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題3．2．1 平行團(tuán)隊工資制度的設(shè)計 通常不使用激勵性工資，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較合適3．2．2 流程團(tuán)隊的工資制度設(shè)計 預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。2．1．3 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。3．反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。3．有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定。四、 分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別與聯(lián)系。2．統(tǒng)一崗等（二）、生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法1．選擇崗位評價要素2．建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表3．按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級。2．將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。崗位分級與品位分類的區(qū)別：分類標(biāo)準(zhǔn)不同 分類依據(jù)不同 適用范圍不同工作崗位分類的主要步驟：1．崗位的模向分級，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。崗位分類是從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級。薪酬調(diào)查的具體程序和步驟：1．確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整 具體崗位薪酬水平的調(diào)整2．確定調(diào)查范圍 2．1 確定調(diào)查的企業(yè) 包括： 第一類 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 第二類 其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè) 第三類 與本企業(yè)企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè) 第四類 在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) 第五類 在經(jīng)營、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)2．2 確定調(diào)查的崗位2．3 確定需要調(diào)查的薪酬信息 包括： 第一 與員工基本工資相關(guān)的信息 第二 與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息 第三 股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃 第四 與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息 第五 與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息2．4 確定調(diào)查的時間段3． 選擇調(diào)查的方式3．1 企業(yè)之間相互調(diào)查3．2 委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查3．3 采集媒體公開信息3．4 問卷調(diào)查通信調(diào)查4．統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)4．1 數(shù)據(jù)排列4．2 頻率分析4．3 趨中趨勢分析 簡單平均法 加權(quán)平均法 中位數(shù)法4．4 離散分析 百分位法 四分位法 4．5 回歸分析法4．6 圖表分析法 5．提交薪酬調(diào)查分析報告二、 說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬調(diào)查作用：1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。6．準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。對被考評者進(jìn)行培訓(xùn)3．4企業(yè)管理部門針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動計劃。編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。十、說明360度考評的實施程序和實施過程中的注意事項。缺點：1．側(cè)重于綜合評價，定性評價比重大，定量的評價少，與KPI結(jié)合使用，評價更全面。4．采用匿名方式，消除考評者的顧慮，保證了評價結(jié)果的有效性。九、簡述360度考評的內(nèi)涵和特點360度考評方法又稱全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。5．修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)八、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)責(zé)任相結(jié)合的分析方法。“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。平衡計分卡從四個角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量企業(yè)的業(yè)績。2．突出員工貢獻(xiàn)率。2．4．2．3． 2. 科學(xué)性原則 3. 明確性原則具體設(shè)計方法:1. 要素圖示法 2. 問卷調(diào)查法 3. 個案研究法 4. 面談法 5. 經(jīng)驗總結(jié)法6. 頭腦風(fēng)暴法設(shè)計程序1. 工作分析(崗位分析) 2. 理論驗證 3. 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查, 確定指標(biāo)體系 4. 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整五．說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類. 設(shè)計內(nèi)容和評分方法. 考評標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計要求設(shè)計原則: 1. 定量準(zhǔn)確的原則 2. 先進(jìn)合理的原則 3. 突出特點的原則 4. 簡明扼要的原則種類:1. 綜合等級標(biāo)準(zhǔn) 2. 分解提問標(biāo)準(zhǔn)評分方法:1. 單一要素的計分方法 2. 多種要素綜合計分法考評量表分類:１. 名稱量表 2. 等級量表 3. 等距量表 4. 比率量表六. 說明關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義, 設(shè)計關(guān)鍵指標(biāo)的目的, 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則, 平衡計分卡的概念和特點, 以及確定工作產(chǎn)出的基本原則.關(guān)鍵績效指標(biāo)法是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法, 它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo), 經(jīng)過層層分解后, 提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。1．2四、說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法和步驟。三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。2．自主式小組討論3．個人測驗4．面談評價5．管理游戲6．個人報告，并對20種考評方法的性能特征進(jìn)行對比分析。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關(guān)的若干評價要素。因需要聘請外部專家，使時間、人力等成本較高。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差?？荚u者必須從3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時兩項）作為單項考評結(jié)果。三個原則是：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個字“嚴(yán)、細(xì)、實、恒”嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。2．考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動定額法、成績紀(jì)錄法。2．行為性效標(biāo)：其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”。 2. 知識性問題 3. 思維性問題 4. 經(jīng)驗性問題 5. 情境性問題 6. 壓力性問題 。 向?qū)＜易稍?咨詢以下內(nèi)容：1)題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力。 調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳l廣泛收集資料 l 編制計時表（發(fā)言時間是測試點之一）；對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評分）；l：編制討論題目（工作分析素質(zhì)界定編制試題）；設(shè)計評分表（評分標(biāo)準(zhǔn)、評