【導(dǎo)讀】如何建立培訓(xùn)體系與制定培訓(xùn)計劃?培訓(xùn)中的“冰山”——培訓(xùn)中問題的提出。溶化培訓(xùn)“冰山”（一）——創(chuàng)新培訓(xùn)理念。溶化培訓(xùn)“冰山”（二）——打造科學(xué)培訓(xùn)管理體系。溶化培訓(xùn)“冰山”（四）——幾種有效的“育人”理。不是一個團(tuán)隊與另一個團(tuán)隊學(xué)歷的競爭，傳遞公司文化和企業(yè)價值觀。溝通公司新的戰(zhàn)略目標(biāo)。在變革期改變員工觀念。如果我們達(dá)成共識，我們將繼續(xù)下面的學(xué)習(xí)。以培育企業(yè)的核心能力為基點(diǎn)。培訓(xùn)的“技術(shù)”含量所在——課程體。培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，即制。詢公司）、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。方法一，與被考核者進(jìn)行績效考核結(jié)果面談，反饋考核。結(jié)果，共同探討工作差距原因。方法二，通過員工滿意度問卷調(diào)查。找出整個價值鏈的薄弱環(huán)節(jié)或存在的問題，什么樣的能力，適合做什么樣的事情，可以最快的實(shí)現(xiàn)什么樣的績效目標(biāo)！

　　

【正文】 講 溶化培訓(xùn) “ 冰山 ” （四） ——幾種有效的 “ 育人 ” 理念和方法 ?案例： 還是“原來的我” …… 91 ——培訓(xùn)項目運(yùn)營管理 ?定義：將一個固定的群體或一個需要改變現(xiàn)狀、或一個亟待解決的問題作為一個總的運(yùn)營項目，確定目標(biāo)之后，進(jìn)行目標(biāo)分解，根據(jù)個個子目標(biāo)制定單個培訓(xùn)項目，所有單個培訓(xùn)項目系列組成總項目培訓(xùn)，之后通過執(zhí)行、對執(zhí)行效果進(jìn)行評估，提出改進(jìn)計劃和目標(biāo)，循環(huán)往復(fù)，持續(xù)改進(jìn)。 92 ，領(lǐng)導(dǎo)是教練，下屬是學(xué)員 ?一位較資深的人才獵頭顧問曾說，“當(dāng)經(jīng)理人走入你視野的時候，嘗試去感受他們不同“顏色”的性格，這就是公司的文化標(biāo)簽” ?“著名公司陶冶出來的經(jīng)理人都有鮮明的特點(diǎn)，這是不同公司文化熏染的結(jié)果，經(jīng)理人的顏色就是公司文化的顏色?！? 93 （ 1）企業(yè)是學(xué)校 ?“企業(yè)是學(xué)?！保丛谄髽I(yè)內(nèi)營造一種學(xué)習(xí)的氛圍，創(chuàng)建一個學(xué)習(xí)的平臺。不僅在于讓員工學(xué)到什么，更重要的是要調(diào)動他們學(xué)習(xí)的熱情和干勁，培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)氛圍，提高組織的學(xué)習(xí)取向和學(xué)習(xí)能力，推動員工的繼續(xù)學(xué)習(xí)至終身學(xué)習(xí)，以及企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建。 94 ?倡導(dǎo)“學(xué)習(xí)與創(chuàng)新是一種生活方式”“工作同時也是一種學(xué)習(xí)”等鼓勵員工學(xué)習(xí)的理念。 ?在企業(yè)內(nèi)搭建無限互動的溝通與學(xué)習(xí)平臺 （企業(yè)大學(xué) /商學(xué)院的建立） 具體表現(xiàn) 95 (2)領(lǐng)導(dǎo)是教練，下屬是學(xué)員 ?“我今天能取得如此的成績與我的領(lǐng)導(dǎo)對我的栽培是分不開的，我非常感謝他 ……” 一個事業(yè)成功或在某方面取得好成績的人往往會這樣說； ?也有很多人經(jīng)常在抱怨：“大學(xué)畢業(yè)后，沒遇到好領(lǐng)導(dǎo)，自己成長成熟得很慢 ……” 重點(diǎn)關(guān)注： 領(lǐng)導(dǎo)與下屬 → 教練與學(xué)員。 要出“主意”，“發(fā)號施令”，讓下屬執(zhí)行命令，而且還擔(dān)負(fù)著“傳道、授業(yè)、解惑”的職責(zé)，肩負(fù)著培養(yǎng)、指導(dǎo)下屬的重任，讓員工在工作中盡快地成長和成熟起來，成為企業(yè)中優(yōu)秀的人才； 下屬作為學(xué)員，不僅要無條件地去執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的指令，更為重要的是要虛心接受領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，不斷地完善自我。 96 如何才能構(gòu)建起領(lǐng)導(dǎo)與下屬的這種“教練”與“學(xué)員”之間的關(guān)系？ 1)在職位關(guān)鍵能力（勝任力）模型中，將培養(yǎng)、指導(dǎo)下屬列為職位要求的一項關(guān)鍵能力，作為每位管理人員的一項崗位職責(zé)； 同時把培養(yǎng)、指導(dǎo)下屬的情況作為對管理人員的一項考核內(nèi)容，細(xì)化出具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。 97 2)領(lǐng)導(dǎo)“教”與“練”的具體內(nèi)容與方法 A.“教”與“練”的內(nèi)容 ： ?提供業(yè)務(wù)知識 /技能、職位關(guān)鍵能力的傳授、培育、指導(dǎo)和支持，指導(dǎo)處理具體的挑戰(zhàn)和問題，如解決人際關(guān)系問題、發(fā)展某項技能或能力等。 ?宣傳企業(yè)內(nèi)部各種管理制度及企業(yè)文化，幫助下屬融合到新的工作中。 ?幫助下屬拓展自我意識和理解發(fā)展需要，協(xié)助制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，并跟蹤和監(jiān)督計劃的進(jìn)展情況。 ?幫助下屬發(fā)展新的行為或人際關(guān)系策略，克服可能導(dǎo)致管理失敗的個性因素，并衡量和監(jiān)督下屬職業(yè)發(fā)展措施是否達(dá)到既定目標(biāo)。 98 ?B.“教”與“練”的方法： ?在分配工作前及在工作過程中給予必要的指導(dǎo)。指導(dǎo)包括建議和指點(diǎn)。 ?工作結(jié)束后，進(jìn)行績效考核結(jié)果反饋面談，指出存在的問題，共同分析產(chǎn)生問題的原因，并提出解決問題的方案，作為下一個考核期重點(diǎn)考核事項。 ?隨時隨地進(jìn)行的多方位、各方面、多渠道的指導(dǎo)。 99 3)下屬虛心學(xué)習(xí)，不斷完善自我 100 ? [場景 ] 老板的困惑 ?某民營集團(tuán)公司創(chuàng)業(yè)老板李剛老是埋怨人力資源部一直不能給他提供一份中層以上管理人員的接替名單和培養(yǎng)計劃，比如，假設(shè)現(xiàn)任總裁出了問題，誰能馬上接替他擔(dān)當(dāng)這個重要的職位？財務(wù)總監(jiān)如果離職的話，又有誰能接替他呢？某分公司經(jīng)理被解聘的話，誰能勝任該職位？ …… 什么樣的人員結(jié)構(gòu)能滿足企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工更新?lián)Q代和正常的人員流失的需要 ?換句話說 ,如何建立人才梯隊以實(shí)現(xiàn)企業(yè)從下一職層向上一職層補(bǔ)充人才的需要 ?這是企業(yè)人力資源管理面臨的一大挑戰(zhàn)。 ——培育企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 101 (1)人才梯隊的要義 ?企業(yè)的職務(wù)層次、人員結(jié)構(gòu)一般皆呈梯度，層次越高，人員越少，而每一層次中的優(yōu)秀人員（即具有很好勝任力的人員）不僅在本職層中起著標(biāo)桿示范帶動作用，還承擔(dān)著向上一職層補(bǔ)充人才的重任。 ?也就是說，每一層次中的優(yōu)秀人員，在綜合素質(zhì)方面達(dá)到了上一層次中的職位要求，一旦上一職層中有職位空缺，他（她）可以及時頂上并且能勝任該項工作，以適應(yīng)企業(yè)人才的更新?lián)Q代和正常的人員流失的客觀要求。 102 (2)構(gòu)建人才梯隊的重點(diǎn)工作 ?第一，人力資源現(xiàn)狀診斷（盤點(diǎn)） ?第二，明確選拔標(biāo)準(zhǔn) ?第三，建立“種子人才檔案” ?第四，重點(diǎn)培養(yǎng)（用、育） ?第五，建立晉升通道 ?第六，人才評價體系 103 (3)有效的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者培育戰(zhàn)略和途徑 1)人員配備的動態(tài)管理。 2)創(chuàng)造新的職位，讓人才在挑“重?fù)?dān)”中成長。 3)設(shè)計特殊的培訓(xùn)項目 4)通過專業(yè)指導(dǎo)實(shí)現(xiàn)增長。 104 ?[案例 ] “煮熟的鴨子”飛走了 ,一種特殊的培訓(xùn) 105 1）迎新介紹是向新員工全面介紹企業(yè)的各種情況及他們的工作、同事，以幫助新員工迅速了解他們的工作環(huán)境，接受和認(rèn)同企業(yè)文化，消除不適應(yīng)感，讓他們很快地在這個陌生的環(huán)境中找到歸宿感，找到“家”的感覺，使他們的工作表現(xiàn)盡快地達(dá)到所要求的標(biāo)準(zhǔn)。 (1)重點(diǎn)關(guān)注 106 2）如果缺乏一個正式的、系統(tǒng)的、程序化的迎新介紹，新員工對情況的了解就可能從非正式的渠道，比如依賴于他們的同事而獲得，這種情況獲得的信息有可能是不全面的，對企業(yè)和對新員工本人都是不利的，比如會影響新員工對企業(yè)的認(rèn)知感，進(jìn)而使新員工很難融入企業(yè)和工作中，甚至產(chǎn)生離職的動機(jī)。 107 3）迎新介紹是一種特殊的培訓(xùn)，分為迎新介紹前的準(zhǔn)備工作、集體培訓(xùn)（解決新員工面臨的共性問題）、迎新介紹負(fù)責(zé)人介紹及新員工輔導(dǎo)員（導(dǎo)師）培訓(xùn)（解決新員工面臨的個性問題）及培訓(xùn)效果培訓(xùn)。 108 1)迎新介紹前的準(zhǔn)備工作 三項主要準(zhǔn)備工作：一是設(shè)計“新員工需要進(jìn)行哪些方面培訓(xùn)”問卷調(diào)查，并向在本企業(yè)內(nèi)工作 1至 3年的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，向他們了解如果重新對他們培訓(xùn)，他們最需要哪些方面培訓(xùn)，這樣，能有效確保新員工培訓(xùn)具有針對性。二是根據(jù)培訓(xùn)需求及企業(yè)開展工作的要求，設(shè)計培訓(xùn)課程、確定培訓(xùn)方法。三是制定科學(xué)的新員工培訓(xùn)計劃，明確入職培訓(xùn)項目與時間的合理安排。 (2)迎新培訓(xùn)具體工作 109 2)集體培訓(xùn)，解決新員工面臨的共性問題 3)迎新介紹負(fù)責(zé)人介紹和新員工輔導(dǎo)員（導(dǎo)師）培訓(xùn)，解決新員工面臨的個性問題 。 4)新員工培訓(xùn)效果評估 110 ?指派固定的行政教練（導(dǎo)師） ?誰來擔(dān)任？ （建立輔導(dǎo)員制度） 111 ?對職業(yè)或角色過渡指導(dǎo) ?指導(dǎo)處理某個具體的挑戰(zhàn)和問題（比如，人際關(guān)系問題） ?指導(dǎo)避免問題領(lǐng)域（比如性格缺陷） 重點(diǎn)指導(dǎo)領(lǐng)域 112 （ 1）構(gòu)建起領(lǐng)導(dǎo)與下屬的“教練”與“學(xué)員”之間的關(guān)系 （ 2）用制度確保各級主管培養(yǎng)自己的接班人 舉例： A公司要求其各分公司經(jīng)理每年培養(yǎng)兩個項目經(jīng)理，并將其列為年度績效考核指標(biāo) 6. 將培養(yǎng)下屬作為領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績的一部分 113 ?謝謝！