【正文】 （一）、 XXX部門 09年度培訓(xùn)課程計劃 （二）、 XXX部門 09年度培訓(xùn)課程計劃 （三）、 XXX部門 09年度培訓(xùn)課程計劃 （四）、 XXX部門 09年度培訓(xùn)課程計劃 六、重點培訓(xùn)項目計劃與說明 （一）、國外考察 （二）、長期離崗培訓(xùn) 目錄： 一、培訓(xùn)計劃概要 二、培訓(xùn)工作目標與依據(jù) 三、培訓(xùn)工作原則、方針與要求 四、培訓(xùn)組織機構(gòu)設(shè)置和職責(zé) 五、培訓(xùn)體系的建議與管理 六、年度培訓(xùn)總體計劃與模式 新員工入職培訓(xùn) 在職員工培訓(xùn) 關(guān)鍵崗位技能培訓(xùn) 七、重點培訓(xùn)項目與管理 八、年度培訓(xùn)費用預(yù)算 九、培訓(xùn)效果評估與跟進 十、培訓(xùn)統(tǒng)計與檔案管理 十一、附錄一： 培訓(xùn)調(diào)研總結(jié)表 年度培訓(xùn)課程總表 年度培訓(xùn)計劃總表 年度培訓(xùn)預(yù)算總表 十二、附錄二： 各個分支機構(gòu)培訓(xùn)計劃表格系列 各個分支機構(gòu)培訓(xùn)管理表格系列 《 年度培訓(xùn)計劃報告 》 模板示范 第一天日上午 第一天日下午 一、培訓(xùn)建設(shè)基本原理 二、企業(yè)培訓(xùn)面臨挑戰(zhàn) 三、世界名企培訓(xùn)介紹 四、培訓(xùn)體系建設(shè)內(nèi)容 五、培訓(xùn)體系規(guī)劃步驟 一、如何做好培訓(xùn)調(diào)研 二、培訓(xùn)調(diào)研案例分析 三、培訓(xùn)調(diào)研九種方法 四、培訓(xùn)調(diào)研導(dǎo)出模型 五、如何撰寫調(diào)研報告 第二天上午 第二天下午 一、制定年度培訓(xùn)依據(jù) 二、五個方面培訓(xùn)規(guī)劃 三、制定計劃九個步驟 四、如何撰寫培訓(xùn)計劃 五、培訓(xùn)計劃報告模式 一、培訓(xùn)實施模式設(shè)計 二、培訓(xùn)流程管理設(shè)計 三、內(nèi)外講師評估標準 四、培訓(xùn)評估體系結(jié)構(gòu) 五、培訓(xùn)評估內(nèi)容方法 內(nèi)部 講師 培訓(xùn) 外聘 講師 培訓(xùn) 企業(yè)內(nèi)訓(xùn) 在崗培訓(xùn) 短期 離崗 培訓(xùn) 長期 離崗 培訓(xùn) 一、如何做好培訓(xùn)實施設(shè)計 離崗培訓(xùn) 企業(yè) 客戶 培訓(xùn) 消費 客戶 培訓(xùn) 企業(yè)外訓(xùn) 客戶培訓(xùn) 上游 供應(yīng)鏈 培訓(xùn) 經(jīng)銷商 或終端 培訓(xùn) 渠道培訓(xùn) １天 ５天 ３天 ２天 培訓(xùn)實施流程 管理步驟 培訓(xùn)實施前 培訓(xùn)實施中 培訓(xùn)實施后 課程與講師確認 場所與費用確認 教材與道具確認 接待與食宿確認 服務(wù)與要求確認 二、培訓(xùn)實施流程的設(shè)計步驟 內(nèi)部 外聘 培訓(xùn)講師 教練顧問 內(nèi)部 外聘 兼職培訓(xùn)講師 全職培訓(xùn)講師 專職培訓(xùn)講師 專業(yè)技術(shù)老師 職業(yè)培訓(xùn)師 院校老師 輔導(dǎo)老師 企業(yè)教練 職業(yè)導(dǎo)師 外聘教授 企業(yè)顧問 項目專家 師資隊伍 培訓(xùn)師工作背景 培訓(xùn)師實踐經(jīng)驗 培訓(xùn)師培訓(xùn)經(jīng)驗 培訓(xùn)師授課場次 培訓(xùn)師教材工具 培訓(xùn)師客戶評價 本公司領(lǐng)導(dǎo)評價 費用標準合理性 培訓(xùn)機構(gòu)成立年限 公司在職員工規(guī)模 師質(zhì)隊伍組成結(jié)構(gòu) 網(wǎng)站行業(yè)排名名次 培訓(xùn)顧問更換頻率 服務(wù)項目結(jié)構(gòu)種類 服務(wù)流程客戶評價 費用標準管理模式 四、培訓(xùn)評估體系的內(nèi)容 培訓(xùn)計劃評估 培訓(xùn)講師評估 培訓(xùn)方式評估 培訓(xùn)預(yù)算評估 培訓(xùn)目標評估 培訓(xùn)課程評估 培訓(xùn)場所落實 培訓(xùn)資料落實 培訓(xùn)問卷設(shè)計 培訓(xùn)設(shè)備落實 培訓(xùn)管理要求 培訓(xùn)食宿落實 培訓(xùn)學(xué)員評估 評估問卷統(tǒng)計 培訓(xùn)評估總結(jié) 培訓(xùn)講師評估 評估數(shù)據(jù)歸檔 培訓(xùn)實施評估 目標項目評估 月度目標結(jié)果 季度目標結(jié)果 目標對策評估 年度目標結(jié)果 目標質(zhì)評估 培訓(xùn)后跟進 培訓(xùn)評估總結(jié) 培訓(xùn)實施評估 培訓(xùn)前評估 培訓(xùn)目標評估 培訓(xùn)模式評估 培訓(xùn)預(yù)算評估 培訓(xùn)課程評估 培訓(xùn)講師評估 培訓(xùn)計劃評估 培訓(xùn)前評估的 6個核心內(nèi)容（工具模板） 培訓(xùn)實施工作內(nèi)容 培訓(xùn)資料準備 培訓(xùn)要求通知 培訓(xùn)設(shè)備齊備 培訓(xùn)問卷設(shè)計 培訓(xùn)食宿安排 培訓(xùn)實施前評估的 6個核心內(nèi)容（工具模板） 學(xué)員對培訓(xùn)評估 評估問卷分析 培訓(xùn)數(shù)據(jù)歸檔 講師對培訓(xùn)評估 培訓(xùn)評估總結(jié) 培訓(xùn)部門的評估 培訓(xùn)評估總結(jié)的 6個核心內(nèi)容（工具模板） 培訓(xùn)運用評估 個人績效評估 經(jīng)營目標評估 運用結(jié)果評估 勝任能力評估 結(jié)果建議評估 培訓(xùn)后跟進評估的 6個核心內(nèi)容（工具模板） 別人是怎么對我評估的 個人案例分享： 中國某大型制造企業(yè)的評估 五、培訓(xùn)評估步驟與方法 澄清確定 培訓(xùn)需求 確定需求 重要次序 明確培訓(xùn) 具體目標 劃分培訓(xùn) 對象層級 設(shè)計培訓(xùn) 詳細方案 培訓(xùn)實施 流程管理 培訓(xùn)跟蹤 強化結(jié)果 培訓(xùn)需求 是否如實 培訓(xùn)與培 訓(xùn)需求是 否澄清？ 是否合理 分清培訓(xùn) 先后次序 是否確定 重點核心 是否明確 培訓(xùn)目標 能夠滿足 需求目標 預(yù)期目標 培訓(xùn)模式 是否滿足 培訓(xùn)對象 是否適合 培訓(xùn)層級 是否符合 培訓(xùn)需求 是否通過 溝通確認 費用合理 時間場所 是否合時 培訓(xùn)安排 是否滿足 培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)效果 是否達到 預(yù)期目標 是否提供 后續(xù)支持 評估 本次評估是否真的有必要？ 1 2 3 4 5 6 ７ ８ ９ 需要從什么地方進行評估？ 本次培訓(xùn)需要進行多少評估？ 誰做評估最具公平合理性？ 如何設(shè)計培訓(xùn)評估的項目？ 如何設(shè)計培訓(xùn)評估的方案？ 選擇什么樣的培訓(xùn)評估方法？ 如何進行評估資料的分析？ 如何撰寫培訓(xùn)評估報告？ 參考資料： 5級評估的步驟與國際通用方法 反映 層次 學(xué)習(xí)過程 第五層投資回報率 學(xué)習(xí) 層次 行為 層次 結(jié)果 層次 第一層次 第二層次 第三層次 第四層次 掌握吸收 運用過程 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 以上介紹了五種現(xiàn)有的人力資源培訓(xùn)效果評估模型。 其中的柯氏模型、考夫曼模型和菲力普斯模型主要是用來對受訓(xùn)者的評估，其中柯氏模型是基礎(chǔ)，其他培訓(xùn)評估模型中都有著柯克帕特里克經(jīng)典培訓(xùn)評估模型的影子，在實際操作中，組織很少進行 ROI評估，因為 ROI評估過程是一個困難并且昂貴的過程。二是 CIPP模型與 CIRO卻涉及到公司培訓(xùn)管理工作的過程，是對培訓(xùn)工作本身的評估 ,而 CIRO評估方法也是基礎(chǔ)方法。 柯 式 ４ 級 培 訓(xùn) 評 估 模 型 反 映 層 即受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的反應(yīng)和評價，是企業(yè)培訓(xùn)效果 評估中的最低層次。它包括對培訓(xùn)師、培訓(xùn)管理過程、 測試過程、課程材料、課程結(jié)構(gòu)等方面的評價。 該層次的評估反映受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，主要 測定學(xué)員對培訓(xùn)的知識、態(tài)度與技能方面的了解與吸收 程度等。 。 是測量在培訓(xùn)項目中所學(xué)習(xí)的技能和知識的轉(zhuǎn)化程度和 工作行為有沒有得到改善。此評估可以上級、下屬、同 事和學(xué)員本人對接受培訓(xùn)前后的行為變化進行評價。 用來評估上述 (反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為 )變化對企業(yè)發(fā)展帶來 的可預(yù)見的和積極的作用。此評估上升到企業(yè)的高度， 需要大量的費用、時間，是企業(yè)培訓(xùn)效果評估的難題。 學(xué) 習(xí) 層 行 為 層 結(jié) 果 層 柯克帕特里克 (Kirkpatrick) C I R O ４ 級 培 訓(xùn) 評 估 模 型 情 境 評 估 評估三種目標 :最終目標 (組織可以通過培訓(xùn)克服或消除的 特別薄弱的地方 )，中間目標 (最終目標所要求的員工工作 行為的改變 )和直接目標 (為達到中間目標，員工必須獲取 的新知識、技能和態(tài)度 )。 沃爾 (Warr)、伯德 (Bird)和雷克漢姆 (Rackham) 常用培訓(xùn)評估手段 投 入 評 估 是指獲取和使用可能的培訓(xùn)資源來確定培訓(xùn)方法。這種評 估涉及分析可用的內(nèi)部資源和外部資源，確定如何開發(fā)這 些資源，以便有最大的可能性來達到預(yù)定目標。 常用培訓(xùn)評估手段 反 映 評 估 是指獲取和使用參與者的反應(yīng)來提高培訓(xùn)過程。這個評估 過程的典型特征是依賴于學(xué)員的主觀信息。如果用系統(tǒng)和 客觀的方法對這樣的信息進行收集和利用，他們的觀點將 會非常有用。 常用培訓(xùn)評估手段 結(jié) 果 評 估 是指收集和使用培訓(xùn)結(jié)果的信息。該評估被認為是評估最 重要的一個部分。它包括四個階段 :界定趨勢目標、選擇 或構(gòu)建這些目標的測量方法、在合適的時間進行測量和評 估結(jié)果以改善以后的培訓(xùn)。 史達夫里賓 (Stufflebeam) CIPP模型與 CIRO相似，是由情境評估、投入評估、過程評估和成果評估的英文首字母組成的四個方面進行。它與 CIRO評估模型有二點不同：一是過程評估認為應(yīng)該監(jiān)控可能的失敗來源或給預(yù)先的決策提供信息，為培訓(xùn)評估做準備；二是成果評估中除了要對培訓(xùn)目標結(jié)果進行測量和解釋外，還包括對預(yù)定目標和非預(yù)定目標進行衡量和解釋，這個級別的評估既可以發(fā)生在培訓(xùn)之中，又可以發(fā)生在培訓(xùn)之后。 考夫曼 (Kaufman)的五層次評估是擴展了柯克帕特里克的四層次模型，他認為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前的各種資源的獲得是至關(guān)重要的，因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評估。并且培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不應(yīng)該僅僅對本企業(yè)有益，它最終會作用于企業(yè)所處的環(huán)境，從而給企業(yè)帶來效益。因而他加上了第五個層次，即評估社會和客戶的反應(yīng)。 考夫曼 (Kaufman) 該模型是在柯式的四層次模型上加入了第五個層次即投資回報率，形成了一個五級投資回報率模型（圖略）。評估目的必須在評估計劃之前考慮，評估目的是比較培訓(xùn)項目的成本和收益，分析的類型是全面分析，結(jié)果的報告方法是提交正式的評估報告。最常見的幾種收集數(shù)據(jù)的工具是調(diào)查、問卷、訪談、測試、觀察和績效記錄等。選用何種工具收集數(shù)據(jù)取決于組織的文化對它們的熟悉程度以及是否符合情境和評估要求。 菲力普斯 (Phillips)的五級投資回報率 (ROI)模型 該評估模式的特點是針對整個培訓(xùn)過程分階段進行評估，因而不受時間、條件限制，也較容易操作。與其他評估模式相比，它的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在階段性、綜合性與全程評估相結(jié)合上。因其將整個培訓(xùn)的發(fā)生、發(fā)展過程分為階段進行評估，從而有效地獲取培訓(xùn)過程中的各階段、各環(huán)節(jié)的可靠信息，不斷控制、調(diào)整和改進培訓(xùn)工作。 CSE分階段評估模型有評估模式加利福尼亞大學(xué)評價研究中心 謝謝你們！