【導讀】人力資源規(guī)劃的內涵有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織結構的設置等。包括人力資源費用預算、核算、審查、結算，以及人力資源費用控制等。崗位規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。E、退回記賬憑證：登記完銀行存款日記賬以后，將記賬憑證退還相關業(yè)務會計。

　　

【正文】 P43） 什么是制度規(guī)范？制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標準、辦法等的總稱。 制度規(guī)范可分為下述五類： 企業(yè)基本制度 管理制度 技術規(guī)范 業(yè)務規(guī)范 個人行為規(guī)范 企業(yè)基本制度 它是企業(yè)的“憲法”（如“公司章程”），是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質的基本制度。企業(yè)基本制度主要包括企業(yè)的財產所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。 管理制度 所謂管理制度，是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調節(jié)集體協(xié)作行為的制度。管理制度主要針對集體而非個人。例如，各部門、各層次的職權責任和相互間的配合協(xié)調關系；各項專業(yè)管理規(guī)定(人事、財務、業(yè)務)等方面的制度。 技術規(guī)范 技術規(guī)范是涉及某些技術標準、技術規(guī)程的規(guī)定。它反映生產和流通過程中客觀事物的內在技術要求，科學性和規(guī)律性強，是經濟活動中必須予以尊重的。在企業(yè)組織管理中，常見的技術規(guī)范包括：標準、操作規(guī)程、生產工藝流程、保管運輸要求、使用保養(yǎng)維修規(guī)定等。 業(yè)務規(guī)范 業(yè)務規(guī)范是針對業(yè)務活動過程中那些大量存在、反復出現、又能摸索出科學處理辦法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。業(yè)務規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復性、程序性強、大都有技術背景等特點，如：安全規(guī)范、服務規(guī)范、業(yè)務規(guī)程、操作規(guī)范等。 個人行為規(guī)范 個人行為規(guī)范是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎性的制度規(guī)范。三、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點（熟悉，P45）（一）企業(yè)人力資源管理制度體系體現了人力資源管理的基本職能 現代企業(yè)人力資源管理至少有以下五種基本職能： 錄用。其活動包括：明確組織中工作崗位的需求，提出人員補充的計劃；采用科學方法確定符合崗位要求的最合格人選等。 保持。其活動包括：有效激勵員工，營造良好企業(yè)文化氛圍等。 發(fā)展。通過教育、培養(yǎng)和訓練，促進員工知識、技能、能力和其他方面素質的提高，不斷保持和增強員工在工作中競爭地位。 考評。對員工的工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面，做出全面考核和評定等。 調整。為保持員工的正常狀況，通過獎懲、解聘、晉升、調動等方法，是員工技能水平和工作效率達到崗位的要求。（二）企業(yè)人力資源管理制度體系體現物質存在與精神意識的統(tǒng)一 無形的意識形態(tài)，要比有形的具體實施的管理規(guī)定更為重要，它制約和影響著有形的、具體的管理規(guī)定。 企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比 內容 以任務為中心的管理哲學 以人為中心的管理哲學觀念 員工是人工成本的承擔者 員工是具有能動性的重要資源目的 著眼于企業(yè)的近期目標 重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展。定位 經濟人 社會人戰(zhàn)略 引誘式 參與式手段 物質刺激的單一手段 激勵員工的多種手段方式 權力—命令—服從 民主—尊重—參與關系 職責僵化、畫地為牢 溝通、協(xié)調、合作態(tài)度 被動執(zhí)行 自覺、主動五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則（熟悉，P46） 共同發(fā)展原則 適合企業(yè)特點 學習與創(chuàng)新并重 符合法律規(guī)定 與集體合同協(xié)調一致 保持動態(tài)性【能力要求】一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 二、制定具體企業(yè)人力資源管理制度的程序（重點，P50） 概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用（如，績效管理制度）。 對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業(yè)務分工、以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規(guī)定。 明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施中應當遵守的基本原則。 說明本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理。 詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限。 對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體要求。 對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定。 對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年終總結、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。 對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法作出詳細的規(guī)定。 對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他問題作出必要的說明。第四節(jié) 人力資源費用預算的審核與支出控制 第一單元 人力資源費用預算的審核【知識要求】 人力資源管理費用預算是企業(yè)在一個生產經營周期(一般為一年)內，人力資源全部管理活動預期的費用支出的計劃。人力資源管理費用預算作為企業(yè)整體預算的重要組成部分，關系到企業(yè)整體預算的準確性、完整性和嚴肅性。審核人力資源費用預算的基本要求（重點，P51） 確保人力資源費用預算的合理性 確保人力資源費用預算的準確性 確保人力資源費用預算的可比性【能力要求】一、審核人工成本預算的方法（重點，P53）（一）注重內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整 關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量企業(yè)生產經營狀況，以確保工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權益。 （1）基準線：對發(fā)展正常、經營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準線，調整工資水平。 （2）預警線（上線）：對于生產發(fā)展快，經濟效益增長也快的企業(yè)可以在不突破預警線的范圍內調整工資水平，預警線可以防止企業(yè)“吃光花光”的短期行為，給企業(yè)留有一定的發(fā)展空間。 （3）控制下線：那些當年經濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在下線不予增加。 S 預警線 基準線 控制線 定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線。 關注消費者物價指數。（二）注意比較分析費用使用趨勢 在審核下一年度的人工成本預算時，先將本年度的費用預算和上一年度的費用預算，以及上一年度費用結算和當年已發(fā)生的費用結算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預算與結算的比較結果，分析費用使用趨勢。在結合上一年度和當年生產經營狀況以及下一年預期的生產經營狀況進行分析。見P54圖：“人工成本預算過程圖”。（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益 企業(yè)在做經營時，有兩個公式： 收入 利潤 = 成本 收入 成本 = 利潤 這兩個公式代表了兩種經營思想：第一個公式實際上表達了“算了再干”，也就是在企業(yè)在預測市場狀況后，應得到總收入，首先保證股東的利益，當然利潤也是合情合理的，這主要是為了控制成本，不得浪費，余下的是企業(yè)生產成本。 而第二個公式實際上表達了“干了再算”的思想，也就是企業(yè)在預測了市場狀況后，應得到的總收入，首先扣除企業(yè)生產經營成本，對于股東的利益是剩下多少是多少。 企業(yè)經營成本的構成人工成本 材料成本 企業(yè)管理費用 銷售費用 財務費用 直接成本 間接成本 企業(yè)總成本 = 直接成本 + 間接成本 審核人工成本的預算，也應與人力資源規(guī)劃結合起來。因為，費用預算的審核，實質上是對企業(yè)人員的結構和數量的審核。因為人工成本的總預算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。二、審核人力資源管理費用預算的方法 人力資源管理費用預算與執(zhí)行的原則是：“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行” 第二單元 人力資源費用支出的控制【能力要求】 人力資源費用支出控制的程序（重點，P56） 制定控制標準 結合有關部門的有關規(guī)定及企業(yè)自身要求制定人工成本及管理費用的標準。標準定出后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證、溝通等。 人力資源費用支出控制的實施 在預算與支出時遵循控制標準，如有差異，及時作出調整。 差異的處理 盡快分析差異的原因，要以實際情況為準，進行全面的綜合分析，并作出進一步調整，盡量消除實際支出與標準之間的差異。 【】單選題：以下是人力資源費用支出控制的三個階段，具體程序是（ ）。 ①制定控制標準 ②差異的處理 ③人力資源費用支出控制的實施 ( A )①②③ ( B ) ②①③ ( C )②③① ( D ) ①③②【課堂討論】案例分析題 李明時國企M公司的人事主管。在逐步認識到實行規(guī)范化、現代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內部開展崗位規(guī)范工作，進行工作分析，編制全公司的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個最直接的目的，就是想以此淘汰一大批不合格的人員：誰不能達到工作說明書的要求，就老老實實的下崗。但這項工作該如何進行呢？李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價時公司領導無法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三個人，并且他們都沒有專業(yè)學歷。李明該如何做呢？問題：（1）你同意李明的做法嗎？? （2）如果同意，請你幫李明設計工作崗位分析的步驟和程序。參考答案 （1）同意李明的做法。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。 （2）工作崗位分析的步驟和程序： 第一步，準備階段 ① 根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。 ② 設計崗位調查方案。 明確崗位調查的目的。 確定調查的對象和單位。 確定調查項目。 確定調查表格和填寫說明。 確定調查的時間、地點和方法。 ③為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。 ④根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。 ⑤ 組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。 第二步，調查階段 該階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料。對各項調查事項的重要程度、發(fā)生頻率詳細記錄。 第三步，總結分析階段 該階段首先對崗位調查結果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務結構和關鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結的基礎上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。