【導(dǎo)讀】羇莀蕿羀袃莀螂螃芁荿蒁薅膇莈薄袁肅莇蚆蚄罿莆莆衿裊蒞蒈螞膄蒄薀袇肀蒄蚃蝕羆蒃莂袆蒂薄蝿芀蒁蚇羄膆蒀蝿螇肂葿葿羈肆薁螅襖膅蚃羈膃膄莃螃聿膃蒅罿肅膂蚈袂羈膂螀蚅芀膁蒀袀膆膀薂蚃肁腿蚄袈羇羋莄蟻袃

　　

【正文】 ，管理人員可以得到許多從正式渠道不可能獲得的信息，知道誰(shuí)在傳播這些信息，管理人員還可以將自己所需要傳遞但又不便從正式渠道傳遞的信息，利用非正式溝通進(jìn)行 傳遞；對(duì)非正式溝通中的錯(cuò)誤信息，通過(guò)非正式渠道進(jìn)行更正。 試述績(jī)效考核常用測(cè)量方法。 （ 1）績(jī)效評(píng)價(jià)表：績(jī)效評(píng)價(jià)表是一種根據(jù)限定因素對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行考核的工作效率衡量方法。其具體操作是根據(jù)評(píng)定表上所；列出的指標(biāo)（評(píng)價(jià)要素），對(duì)照被評(píng)價(jià)人的具體工作進(jìn)行判斷并記錄。 （ 2）排序法：排序法是評(píng)價(jià)者把同一部門或小組中的所有人員按照總業(yè)績(jī)多的順序排列起來(lái)進(jìn)行比較的評(píng)價(jià)方法。 （ 3）比例分布法：比例分布法是將工作單元或小組中的所有人員分配到一種近似于正態(tài)分布的有限數(shù)量的類型中去的一種評(píng)價(jià)方法。 （ 4）描述法：描述法是評(píng)價(jià) 者用陳述性文字對(duì)組織人員的能力、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)狀況、優(yōu)勢(shì)和不足、培訓(xùn)需求等方面做出評(píng)價(jià)的方法。這種方法側(cè)重于描述組織成員在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績(jī)。 （ 5）關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法是將被評(píng)價(jià)人員在工作中的有效行為和無(wú)效或錯(cuò)誤行為記錄下來(lái)作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。 （ 6）目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理評(píng)價(jià)重視成員對(duì)組織或部門的個(gè)人貢獻(xiàn)，是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法 （ 7） 360 度績(jī)效評(píng)價(jià)方法： 360 度績(jī)效評(píng)價(jià)方法又稱全視角評(píng)價(jià)，是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶以及被評(píng)價(jià)者本人從多個(gè)角度對(duì)被評(píng)價(jià)者工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的 全方位衡量并反饋的方法。 如果你是護(hù)士長(zhǎng)，請(qǐng)闡述在你的管理中如何應(yīng)用馬斯洛的層次需要論？ （ 1）認(rèn)真了解分析護(hù)士的需要：護(hù)士的需要具有復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性特征。首先，護(hù)士由于文化背景、學(xué)歷層次、年齡階段、性格特征的不同，其需要有很大的差異，因此認(rèn)真了解分析護(hù)士的需要是激勵(lì)的第一步。其次，護(hù)士的行為動(dòng)機(jī)在不同時(shí)間和不同情況下是不同的，管理者應(yīng)該深入把握其動(dòng)態(tài)變化，及時(shí)調(diào)整激勵(lì)的強(qiáng)度和方式，達(dá)到在總獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用不變的前提下獲得更好激勵(lì)效果的目的。 （ 2）采用多種方式方法滿足護(hù)士的需要：激勵(lì)的方式通常有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩 類。物質(zhì)激勵(lì)包括了激勵(lì)性的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、優(yōu)惠貸款、旅游獎(jiǎng)勵(lì)等方法，滿足了護(hù)士低層次的需要。精神激勵(lì)通過(guò)滿足護(hù)士的自尊、自我發(fā)展等高層次需要起作用，其激勵(lì)的深度大，持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，包括了領(lǐng)導(dǎo)示范激勵(lì)、情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等。另外，在滿足護(hù)士需要是，應(yīng)盡量采用多種方法以適應(yīng)具體的工作場(chǎng)景。 （ 3）滿足護(hù)士需要時(shí)注重需要的序列性和潛在性：管理者應(yīng)從滿足最低層次的需要出發(fā)，首先幫助護(hù)士解決生理、安全等方面的需要，這些需要往往是最為迫切的需要，管理者對(duì)這些需要的關(guān)注應(yīng)是持續(xù)性的，然后再滿足護(hù)士在歸屬、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要。同時(shí) ，由于個(gè)體的需要具有潛在性的屬性，也就是說(shuō)每個(gè)護(hù)士對(duì)自己需要的把握并不完全，護(hù)士長(zhǎng)要善于激發(fā)護(hù)士既有利于集體、又有利于個(gè)體的潛在需要，從而實(shí)現(xiàn)科室可個(gè)人的共同良性發(fā)展。 在 護(hù)理管理中從以下方面應(yīng)用雙因素理論： （ 1）重視保健因素對(duì)護(hù)士情緒的影響：管理者應(yīng)從人性化管理的角度出發(fā)，盡量滿足護(hù)士在保健因素方面的需要，例如，建立和諧的上下級(jí)關(guān)系、公平的分配制度、以及良好的工作環(huán)境等。 （ 2）利用激勵(lì)因素引發(fā)護(hù)士的內(nèi)在動(dòng)力：管理者要善于肯定護(hù)士的工作成績(jī)，適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，為護(hù)士學(xué)習(xí)提供機(jī)會(huì)等。 （ 3）建立合理的獎(jiǎng)金分配制 度：獎(jiǎng)金分配合理，管理者可以將保健因素轉(zhuǎn)換為激勵(lì)因素。獎(jiǎng)金的分配應(yīng)與個(gè)人的貢獻(xiàn)的大小掛鉤，反對(duì)在分配上的“平均主義”。讓護(hù)士覺(jué)得多獲得的獎(jiǎng)金是組織對(duì)自己工作的認(rèn)可，是他們能力工作得到的獎(jiǎng)勵(lì)，這時(shí)，獎(jiǎng)金就不只是防止護(hù)士產(chǎn)生不滿情緒，而是調(diào)動(dòng)了人的積極性，起到了激勵(lì)的作用。 論述在護(hù)理管理中如何運(yùn)用人本原理，提高管理效率。 （ 1）人本管理的觀點(diǎn)：在管理中把人看作最主要的管理對(duì)象和最重要的資源，一切管理活動(dòng)都要圍繞調(diào)動(dòng)人的工作積極性、自主性和創(chuàng)造性進(jìn)行，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，最大限度實(shí)現(xiàn)組織成員的自我價(jià)值。 （ 2）加強(qiáng)護(hù)理文化建設(shè)：充分發(fā)揮護(hù)理人員在護(hù)理工作中的主觀能動(dòng)性，同時(shí)讓護(hù)理人員在良好護(hù)理文化分為中感受更多的人本關(guān)懷。 （ 3）能級(jí)原則：準(zhǔn)確全面掌握下屬的能力結(jié)構(gòu)和特長(zhǎng)；對(duì)各種崗位進(jìn)行科學(xué)的職位分析；員工能力與崗位相匹配及能力與崗位的動(dòng)態(tài)變化調(diào)整；不同崗位層級(jí)承擔(dān)不同的責(zé)任并賦予相應(yīng)的權(quán)力和利益。 （ 4）動(dòng)力原則應(yīng)用：分析不同護(hù)理人員的行為基礎(chǔ)和工作動(dòng)機(jī)；掌握不同的行為動(dòng)力對(duì)護(hù)理人員產(chǎn)生的作用，建立有效的護(hù)理人員激勵(lì)機(jī)制等。 第 11 頁(yè)共 12 頁(yè) 根據(jù)強(qiáng)化理論 ,分析你自己在犯錯(cuò)誤時(shí) ,希望管理者以何種方式對(duì)待你 ? （ 1）強(qiáng)化理論 的主要觀點(diǎn)①正強(qiáng)化②負(fù)強(qiáng)化③懲罰④消退 （ 2）管理者應(yīng)該 :①要公正②盡量應(yīng)用內(nèi)部強(qiáng)化手段③一定要讓護(hù)士明白怎樣做才會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)④盡量使用正強(qiáng)化⑤巧妙的運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化及懲罰⑥把握時(shí)機(jī) ,及時(shí)給與反饋 試解釋管理方格理論的含義，典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有哪幾種？各有什么特征？ 答：管理方格圖：橫坐標(biāo)表示管理者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標(biāo)表示對(duì)人的關(guān)心程度。縱橫坐標(biāo)共組成 81 個(gè)小方格，每一方格代表一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其中典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有 5 種 型：協(xié)作式管理 , 對(duì)生產(chǎn)和人的關(guān)心都有高標(biāo)準(zhǔn)的要求，上下關(guān)系協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮員工的積極性，任務(wù)完 成出色，是最理想有效的領(lǐng)導(dǎo)類型。 型：中庸式管理 ,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人和對(duì)生產(chǎn)都有適度的關(guān)心，保持工作與滿足人的需要之間的平衡 ,維持一定的工作效率與士氣。(缺乏革新精神，員工的創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中難以取勝 )。 型：俱樂(lè)部型管理 , 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人高度關(guān)心關(guān)心，為員工創(chuàng)造友好的組織氣氛分，領(lǐng)導(dǎo)者和善待人、態(tài)度輕松，但對(duì)生產(chǎn)很少關(guān)心其理由是只要員工心情舒暢，自然會(huì)提高生產(chǎn)績(jī)效（不重視指揮、監(jiān)督、規(guī)章度）。 型：權(quán)威型（任務(wù)型）管理 , 領(lǐng)導(dǎo)者只注重任務(wù)的完成 ,對(duì)生產(chǎn)高度關(guān)心，雖能達(dá)到一定工作效率， 但不注意人的因素 , 不關(guān)心人，很少注意下屬的發(fā)展和士氣（重任務(wù)輕人）。 方型：貧乏型（放任型）管理 ,對(duì)職工和生產(chǎn)任務(wù)都不太關(guān)心，以最小的努力來(lái)完成必須做的工作及維持人際關(guān)系。 請(qǐng)敘述如何運(yùn)用 ABC 時(shí)間管理法進(jìn)行有效的時(shí)間管理。 答：為了有效地管理及利用時(shí)間，可將工作分為 ABC 三類， A 類為最優(yōu)先的、 B 類為較重要的、 C 類為不重要的工作。 使用 ABC 時(shí)間管理法可以幫助管理者可以幫助管理者對(duì)緊急、重要的事件立即做出判斷，提出處置措施，提高工作效率。 ABC 時(shí)間管理法的核心是抓住主要問(wèn)題解決主要矛盾，保證重點(diǎn) 工作，兼顧全面，有效利用時(shí)間提高工作效率。 ABC 時(shí)間管理法的特征及管理要點(diǎn)如下 分類 占工作總量的百分比 特 征 管理要點(diǎn) 時(shí)間分配占工作時(shí)數(shù)百分比 A 20~30 最重要、最近切、后果影響大 必須做好、現(xiàn)在就做、親自去做 60~80 B 重要、一般迫切后果影響不大 最好親自做、授權(quán) 20~40 C 無(wú)關(guān)緊要、不迫切、后果影響小 授權(quán) 0 ABC 時(shí)間管理的步驟： 1） 列清單：每天工作開(kāi)始時(shí)列出全天工作日程清單 2） 工作分類：對(duì)清單上的工作進(jìn)行歸類，常規(guī)工作按程序辦理 3） 工作排序：根據(jù)事件的特征、重要 性通訊及緊急程度確定 ABC 順序 4） 劃出分類表：按 ABC 類別分配工作項(xiàng)目、各項(xiàng)工作預(yù)計(jì)的時(shí)間安排以及完成的時(shí)間記錄 5） 實(shí)施，首先全力投入 A 類工作，直到完成，取得效果后再轉(zhuǎn)入 B 類工作，若有人催問(wèn) C 類工作時(shí)，可將其納入 B類，大膽減少 C 類工作，以避免浪費(fèi)時(shí)間； （ 6）總結(jié)：每進(jìn)行自我訓(xùn)練，并不斷總結(jié)評(píng)價(jià)，提高時(shí)間管理效率。 試述護(hù)理管理控制的關(guān)鍵點(diǎn)。 （ 1）制度：消毒隔離、查對(duì)、搶救、安全管理等制度。 （ 2）護(hù)土：護(hù)理骨干、新上崗的護(hù)士、進(jìn)修護(hù)士、實(shí)習(xí)護(hù)士以及近期遭遇重大生活事件的護(hù)士等。 （ 3）病人：疑難危重病人 、新人院病人、手術(shù)后病人、接受特殊檢查和治療的病人、有自殺傾向的病人。 （ 4）器材設(shè)備和藥品：特殊耗材、監(jiān)護(hù)儀器設(shè)備、急救器材與藥品等。 （ 5）部門：急診科、手術(shù)室、供應(yīng)室、監(jiān)護(hù)室、產(chǎn)嬰室、血液透析室等。 （ 6）時(shí)間：交接班時(shí)間、節(jié)假日、午間、夜間、工作繁忙時(shí)。 論述護(hù)理組織文化的內(nèi)容。 互利組織環(huán)境、護(hù)理組織目標(biāo)、護(hù)理組織制度、護(hù)理組織精神、護(hù)理組織形象等進(jìn)行論述。12 頁(yè)共 1