護(hù)理管理學(xué)重點(diǎn)習(xí)題精選及參考答案-資料下載頁(yè)
2025-05-14 06:48本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】蝿袆莂薆蚅裊肁莈薁裊膄薄蕆羄芆莇螅羃羅薂蟻肈蒞薇羈芀薁薃羀莂蒃袂罿肂芆螈罿膄蒂蚄羈芇芄薀肇羆蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肄莃芁蚇肅肅薆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃膀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薁襖螅肄莄螀螄膆蝕蚆螃羋蒂薂螂莁芅袀螁肀蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈膇蕆袃袇艿莀蝿袆莂薆蚅裊肁莈薁裊膄薄蕆羄芆莇螅羃羅薂蟻肈蒞薇羈芀薁薃羀莂蒃袂罿肂芆螈罿膄蒂蚄羈芇芄薀肇羆蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肄莃芁蚇肅肅薆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃膀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薁襖螅肄莄螀螄膆蝕蚆螃羋蒂薂螂莁芅袀螁肀蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈膇蕆袃袇艿莀蝿袆莂薆蚅裊肁莈薁裊膄薄蕆羄芆莇螅羃羅薂蟻肈蒞薇羈芀薁薃羀莂蒃袂罿肂芆螈罿膄蒂蚄羈芇芄薀肇羆蒀蒆肆聿芃螅肅膁蒈蟻肄莃芁蚇肅肅薆薃肅膅荿袁肂羋薅螇肁莀莈蚃膀肀薃蕿螇膂莆蒅螆芄薁襖螅肄莄螀螄膆蝕蚆螃羋蒂薂螂莁芅袀螁肀蒁螆螁膃芄螞袀芅葿薈衿羅節(jié)蒄袈膇蕆袃袇艿莀蝿袆莂薆蚅裊肁莈薁裊膄薄蕆羄芆莇螅羃羅
【正文】 助工資、福利費(fèi)、公務(wù)費(fèi)開(kāi)支等。結(jié)合各人各班次人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作能力進(jìn)行搭配，以提高工作效率，保證工作質(zhì)量，使各班工作緊密銜接，促使護(hù)理成本產(chǎn)生高效、低耗的效果，從而達(dá)到提高效益的目的。 （ 2）物力成本方面，建立請(qǐng)領(lǐng)、定期清點(diǎn)、使用登記、交接制度，實(shí)行零庫(kù)存，嚴(yán)格控制直接服務(wù)所用藥品、醫(yī)用材料、各種低值易耗品的丟失、過(guò)期、損壞等浪費(fèi)現(xiàn)象發(fā)生。對(duì)儀 器設(shè)備做到專(zhuān)管專(zhuān)用、定期檢查和維修。 （ 3）實(shí)行零缺陷管理。提倡一次把事情做對(duì)、做好，減少護(hù)理缺陷、差錯(cuò)、事故的發(fā)生，防范護(hù)患糾紛，這是控制成本最為經(jīng)濟(jì)的途徑。 ，也需要并且客觀上存在著非正式溝通。非正式溝通的主要功能是傳播員工所關(guān)心的信息，體現(xiàn)的是員工的個(gè)人興趣和利益，與企業(yè)正式的要求無(wú)關(guān)。與正式溝通相比，非正式溝通有下列幾個(gè)特點(diǎn)：非正式溝通信息交流速度快；非正式溝通的信息比較準(zhǔn)確；非正式溝通效率較高；非正式溝通可以滿(mǎn)足員工的需要；非正式溝通有一定的片面性。非正式溝通中的信息 常常被夸大、曲解，因而需要慎重對(duì)待。 不管人們?cè)鯓涌创驮u(píng)價(jià)非正式溝通，它都是客觀存在的，并且在企業(yè)中扮演著重要的角色。管理人員必須認(rèn)識(shí)到它是一種重要的溝通方式，否認(rèn)、消滅、阻止、打擊都是不可取的；管理人員可以充分利用非正式溝通為自己服務(wù)，管理人員可以得到許多從正式渠道不可能獲得的信息，知道誰(shuí)在傳播這些信息，管理人員還可以將自己所需要傳遞但又不便從正式渠道傳遞的信息，利用非正式溝通進(jìn)行傳遞；對(duì)非正式溝通中的錯(cuò)誤信息，通過(guò)非正式渠道進(jìn)行更正。 ： （ 1）績(jī)效評(píng)價(jià)表：績(jī)效評(píng)價(jià)表是 一種根據(jù)限定因素對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行考核的工作效率衡量方法。其具體操作是根據(jù)評(píng)定表上所；列出的指標(biāo)（評(píng)價(jià)要素），對(duì)照被評(píng)價(jià)人的具體工作進(jìn)行判斷并記錄。 （ 2）排序法：排序法是評(píng)價(jià)者把同一部門(mén)或小組中的所有人員按照總業(yè)績(jī)多的順序排列起來(lái)進(jìn)行比較的評(píng)價(jià)方法。 （ 3）比例分布法：比例分布法是將工作單元或小組中的所有人員分配到一種近似于正態(tài)分布的有限數(shù)量的類(lèi)型中去的一種評(píng)價(jià)方法。 （ 4）描述法：描述法是評(píng)價(jià)者用陳述性文字對(duì)組織人員的能力、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)狀況、優(yōu)勢(shì)和不足、培訓(xùn)需求等方面做出評(píng)價(jià)的方法。這種方法側(cè)重于描 述組織成員在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績(jī)。 （ 5）關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法是將被評(píng)價(jià)人員在工作中的有效行為和無(wú)效或錯(cuò)誤行為記錄下來(lái)作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。 （ 6）目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理評(píng)價(jià)重視成員對(duì)組織或部門(mén)的個(gè)人貢獻(xiàn)，是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法 （ 7） 360度績(jī)效評(píng)價(jià)方法： 360度績(jī)效評(píng)價(jià)方法又稱(chēng)全視角評(píng)價(jià)，是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶(hù)以及被評(píng)價(jià)者本人從多個(gè)角度對(duì)被評(píng)價(jià)者工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的全方位衡量并反饋的方法。 ，在管理中運(yùn)用馬斯洛的層次需要論時(shí)，體現(xiàn)如下： （ 1）認(rèn)真 了解分析護(hù)士的需要：護(hù)士的需要具有復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性特征。首先，護(hù)士由于文化背景、學(xué)歷層次、年齡階段、性格特征的不同，其需要有很大的差異，因此認(rèn)真了解分析護(hù)士的需要是激勵(lì)的第一步。其次，護(hù)士的行為動(dòng)機(jī)在不同時(shí)間和不同情況下是不同的，管理者應(yīng)該深入把握其動(dòng)態(tài)變化，及時(shí)調(diào)整激勵(lì)的強(qiáng)度和方式，達(dá)到在總獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用不變的前提下獲得更好激勵(lì)效果的目的。 （ 2）采用多種方式方法滿(mǎn)足護(hù)士的需要：激勵(lì)的方式通常有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩類(lèi)。物質(zhì)激勵(lì)包括了激勵(lì)性的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、優(yōu)惠貸款、旅游獎(jiǎng)勵(lì)等方法，滿(mǎn)足了護(hù)士低層次的需要。精神激勵(lì)通過(guò) 滿(mǎn)足護(hù)士的自尊、自我發(fā)展等高層次需要起作用，其激勵(lì)的深度大，持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，包括了領(lǐng)導(dǎo)示范激勵(lì)、情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等。另外，在滿(mǎn)足護(hù)士需要是，應(yīng)盡量采用多種方法以適應(yīng)具體的工作場(chǎng)景。 第 8頁(yè)共 4頁(yè) （ 3）滿(mǎn)足護(hù)士需要時(shí)注重需要的序列性和潛在性：管理者應(yīng)從滿(mǎn)足最低層次的需要出發(fā)，首先幫助護(hù)士解決生理、安全等方面的需要，這些需要往往是最為迫切的需要，管理者對(duì)這些需要的關(guān)注應(yīng)是持續(xù)性的，然后再滿(mǎn)足護(hù)士在歸屬、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要。同時(shí)，由于個(gè)體的需要具有潛在性的屬性，也就是說(shuō)每個(gè)護(hù)士對(duì)自己需要的把握并不完全， 護(hù)士長(zhǎng)要善于激發(fā)護(hù)士既有利于集體、又有利于個(gè)體的潛在需要，從而實(shí)現(xiàn)科室可個(gè)人的共同良性發(fā)展。 ： （ 1）重視保健因素對(duì)護(hù)士情緒的影響：管理者應(yīng)從人性化管理的角度出發(fā)，盡量滿(mǎn)足護(hù)士在保健因素方面的需要，例如，建立和諧的上下級(jí)關(guān)系、公平的分配制度、以及良好的工作環(huán)境等。 （ 2）利用激勵(lì)因素引發(fā)護(hù)士的內(nèi)在動(dòng)力：管理者要善于肯定護(hù)士的工作成績(jī)，適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，為護(hù)士學(xué)習(xí)提供機(jī)會(huì)等。 （ 3）建立合理的獎(jiǎng)金分配制度：獎(jiǎng)金分配合理，管理者可以將保健因素轉(zhuǎn)換為激勵(lì)因素。獎(jiǎng)金的分配 應(yīng)與個(gè)人的貢獻(xiàn)的大小掛鉤，反對(duì)在分配上的 “平均主義 ”。讓護(hù)士覺(jué)得多獲得的獎(jiǎng)金是組織對(duì)自己工作的認(rèn)可，是他們能力工作得到的獎(jiǎng)勵(lì)，這時(shí)，獎(jiǎng)金就不只是防止護(hù)士產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，而是調(diào)動(dòng)了人的積極性，起到了激勵(lì)的作用。 第 9頁(yè)共
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