【導(dǎo)讀】智通培訓(xùn)學(xué)校學(xué)無止境13728403984QQ：402672295 肄蒁袃羄莂蒀薂腿羋葿蚅膄薈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿螃蒞薅螁羈芁薅袃袁膇薄薃肇肅薃蚅衿莁薂螈肅芇蟻袀袈膃蝕薀肅聿蠆螞袆蒈蠆襖肂莄蚈羇羄芀蚇蚆膀膆芃蝿羃肂節(jié)袁膈莀節(jié)薁羈芆莁蚃膆膂莀螅罿肈荿羇螂蕆莈蚇肈莃莇蝿袀艿莆袂肆膅莆薁衿肁蒅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃袈肂膂蒂蚈裊膈蒁螀膁肄蒁袃羄莂蒀薂腿羋葿蚅膄薈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿螃蒞薅螁羈芁薅袃袁膇薄薃肇肅薃蚅衿莁薂螈肅芇蟻袀袈膃蝕薀肅聿蠆螞袆蒈蠆襖肂莄蚈羇羄芀蚇蚆膀膆芃蝿羃肂節(jié)袁膈莀節(jié)薁羈芆莁蚃膆膂莀螅罿肈荿羇螂蕆莈蚇肈莃莇蝿袀艿莆袂肆膅莆薁衿肁蒅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃袈肂膂蒂蚈裊膈蒁螀膁肄蒁袃羄莂蒀薂腿羋葿蚅膄薈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿螃蒞薅螁羈芁薅袃袁膇薄薃肇肅薃蚅衿莁薂螈肅芇蟻袀袈膃蝕薀肅聿蠆螞袆蒈蠆襖肂莄蚈羇羄芀蚇蚆膀膆芃蝿羃肂節(jié)袁膈莀節(jié)薁羈芆莁蚃膆膂莀螅罿肈荿羇螂蕆莈蚇肈莃莇蝿袀艿莆袂肆膅莆薁衿肁蒅蚄肄

　　

【正文】 準(zhǔn)的設(shè)計 績效考評標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) —— 衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則。 績效考評標(biāo)準(zhǔn) —— 對員工績效考評進(jìn)行考量評定分級分等的尺度。 考評指標(biāo)體系僅僅解決了考評評價的具體項目和內(nèi)容，只是“ 質(zhì)化” ，還沒有“ 量化” 是否需要制定考評標(biāo)準(zhǔn) ？ 1） 如果企業(yè)對績效考評的要求不高，沒有可靠性、準(zhǔn)確性和有效性的限制，不需要考評結(jié)果達(dá)到較高水準(zhǔn)，企業(yè)不需要采用復(fù)雜的考評方法（如等級量表評定法），就無需制定考評標(biāo)準(zhǔn)。 2） 如果企業(yè)對考評結(jié)果具有一定信度和效度的要求， 就必須投入一定精力和時間，制定出與績效考評指標(biāo)體系完全對應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)。 績效考評標(biāo)準(zhǔn)對于一定時期員工的努力方向和積極性有重要的影響，應(yīng)慎重對待。 一、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則 定量準(zhǔn)確的原則 各指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的； 各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表； 選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在 3～ 9級為宜。 智通培訓(xùn)學(xué)校 學(xué)無止境 13728403984 ： 402672295 先進(jìn)合理的原則 先進(jìn)：考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性。 合理：考評標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)當(dāng)反 映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人（ 70%～ 80%）經(jīng)過努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)人可能達(dá)不到的水平。 突出特點的原則 考評標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點，在設(shè)計考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)特點而制定。 簡潔扼要的原則 各項考評標(biāo)準(zhǔn)含義、計算公式和說明，應(yīng)盡量使用大眾化語言和詞匯，表達(dá)簡明扼要，避免使用專業(yè)性強的術(shù)語和模棱兩可的詞語。 二、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類 （一）綜合等級標(biāo)準(zhǔn) 綜合等級標(biāo)準(zhǔn)：將反映績效考評指標(biāo)內(nèi) 涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級劃分并指派一定的分值。 考評指標(biāo) 績效考評標(biāo)準(zhǔn) 評價等級 評定結(jié)果 工作質(zhì)量 所有生產(chǎn)產(chǎn)品全部達(dá)到并超過一級品檢驗標(biāo)準(zhǔn) 110%以上 1 所有生產(chǎn)產(chǎn)品全部達(dá)到并超過一級品檢驗標(biāo)準(zhǔn) 105%以上 2 所有生產(chǎn)產(chǎn)品基本達(dá)到一級品檢驗標(biāo)準(zhǔn) 98%～ 100% 3 所有生產(chǎn)產(chǎn)品能夠接近一級品檢驗標(biāo)準(zhǔn) 90%～ 98% 4 所有生產(chǎn)產(chǎn)品難以全部達(dá)到一級品檢驗標(biāo)準(zhǔn) 90%以下 5 工作效率 工作高效率化，工時利用率 95%以 上 1 工作效率較高，工時利用率 90%以上 2 工作效率正常，工時利用率 80%以上 3 工作效率不高，工時利用率 70%以上 4 工作效率很低，工時利用率 60%以上 5 （二） 分解提問標(biāo)準(zhǔn) 分解提問標(biāo)準(zhǔn) —— 將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在 3～ 9個等級的具體描述中作出選擇。 （ 案例見書 P232 ） 能力要求 一、 考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法 （一） 單一要素計分 方法 自然數(shù)計分法 可以每個等級只設(shè)定一個自然數(shù)。也可以是每個等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制也可以是非百分制。 系數(shù)法 函數(shù)法：借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計分。 常數(shù)法：在評價要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定結(jié)果。 直接記分 ：由考評人員直接打分； 間接記分 ：考評人員只判斷等級，分值最后統(tǒng)一由專門人員進(jìn)行匯總，以減少個人因素干擾。 系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本 區(qū)別 在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而 系 數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要同指派 給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此系數(shù)法也稱為相乘法。 （二） 多種要素綜合計分法 多種要素綜合計分法是建立在測評尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。 簡單相加法 將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。 系數(shù)相乘法 將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。 連乘積法 在單要素計分的基礎(chǔ)上，將各要素分值連乘，最后得到總分，又稱連續(xù)相乘法。 百分比系數(shù)法 從系數(shù)法中派生出來，以百分?jǐn)?shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個要素。計分時，先將構(gòu)成各要素的指標(biāo)得分，同對應(yīng)的百 分比系數(shù)相乘，合計得出本要素的得分；然后，再將各要素得分與總體結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計得出評價總分。 二、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計 名稱量表 名稱量表（類別量表）： 根據(jù)一般原則指派給事物某一類別（特征）的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號或稱智通培訓(xùn)學(xué)校 學(xué)無止境 13728403984 ： 402672295 呼，沒有任何數(shù)量大小的含義。 是量表在測量上一種最低的形式。數(shù)據(jù)沒有序列性、等距性、可加性。 等級量表 等級量表（位次量表）： 量表上每一個類別只具有序列性，指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。 等距量表 等距量表： 根據(jù)事物的 性質(zhì)和特點，以及分派原則，量表的各個部分的單位是相等的，但沒有絕對的零點，只能做加減運算，不能做乘除運算。 在等距量表上得到的觀測值可以轉(zhuǎn)換到另一個與該組資料計算的參照點和單位不同的等距量表上去；能最廣泛地應(yīng)用統(tǒng)計方法。 比率量表 比率量 表： 除了含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的 絕對零點，可以進(jìn)行加減乘除四則運算。在量表中是測量水平最高的量表。 第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定 與應(yīng)用 一、 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）的 內(nèi)涵（ KPI（ Key Performance Indicator）） 一種考評的新方法 ； 一種績效管理的新模式 關(guān)鍵績效指標(biāo)法： 是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法， 它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從 事前、事中和事后 多個維度，對 組織 或 員工個人 的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。 關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性的指標(biāo)。 KPI不僅是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的監(jiān)測手段，更應(yīng)該成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系的意義 ： 使 KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要 發(fā)揮 KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。 通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門目標(biāo)相結(jié)合，使 KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的 重要工具。 徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。強調(diào)對員工行為的激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別 ： 從績效考評的目的看 KPI：以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與引用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。 一般：以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。 從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程看 KPI：在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生。 一般：自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生。 從考評指標(biāo)的構(gòu)成上看 KPI：通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程。 一般：以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，注重過去績效評價，且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進(jìn)行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。 從指標(biāo)的來源看 KPI：來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實施。 一般：與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即過去的行為與績效的修正，與個人績效好壞密切相關(guān)。 二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的 績效管理的 兩個困擾： 1. 可以選擇的績效考評指標(biāo)很多，到底選擇哪些主要的指標(biāo)作為考評的內(nèi)容呢？ 2. 企業(yè)很多