【導(dǎo)讀】智通培訓(xùn)學(xué)校學(xué)無(wú)止境13728403984QQ：402672295 肄蒁袃羄莂蒀薂腿羋葿蚅膄薈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿螃蒞薅螁羈芁薅袃?cè)i薄薃肇肅薃蚅衿莁薂螈肅芇蟻袀袈膃蝕薀肅聿蠆螞袆?shì)芟娨\肂莄蚈羇羄芀蚇蚆膀膆芃蝿羃肂節(jié)袁膈莀節(jié)薁羈芆莁蚃膆膂莀螅罿肈荿羇螂蕆莈蚇肈莃莇蝿袀艿莆袂肆膅莆薁衿肁蒅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃袈肂膂蒂蚈裊膈蒁螀膁肄蒁袃羄莂蒀薂腿羋葿蚅膄薈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿螃蒞薅螁羈芁薅袃?cè)i薄薃肇肅薃蚅衿莁薂螈肅芇蟻袀袈膃蝕薀肅聿蠆螞袆?shì)芟娨\肂莄蚈羇羄芀蚇蚆膀膆芃蝿羃肂節(jié)袁膈莀節(jié)薁羈芆莁蚃膆膂莀螅罿肈荿羇螂蕆莈蚇肈莃莇蝿袀艿莆袂肆膅莆薁衿肁蒅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃袈肂膂蒂蚈裊膈蒁螀膁肄蒁袃羄莂蒀薂腿羋葿蚅膄薈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿螃蒞薅螁羈芁薅袃?cè)i薄薃肇肅薃蚅衿莁薂螈肅芇蟻袀袈膃蝕薀肅聿蠆螞袆?shì)芟娨\肂莄蚈羇羄芀蚇蚆膀膆芃蝿羃肂節(jié)袁膈莀節(jié)薁羈芆莁蚃膆膂莀螅罿肈荿羇螂蕆莈蚇肈莃莇蝿袀艿莆袂肆膅莆薁衿肁蒅蚄肄

　　

【正文】 準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) —— 衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) —— 對(duì)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。 考評(píng)指標(biāo)體系僅僅解決了考評(píng)評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目和內(nèi)容，只是“ 質(zhì)化” ，還沒(méi)有“ 量化” 是否需要制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ？ 1） 如果企業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)的要求不高，沒(méi)有可靠性、準(zhǔn)確性和有效性的限制，不需要考評(píng)結(jié)果達(dá)到較高水準(zhǔn)，企業(yè)不需要采用復(fù)雜的考評(píng)方法（如等級(jí)量表評(píng)定法），就無(wú)需制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 2） 如果企業(yè)對(duì)考評(píng)結(jié)果具有一定信度和效度的要求， 就必須投入一定精力和時(shí)間，制定出與績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系完全對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于一定時(shí)期員工的努力方向和積極性有重要的影響，應(yīng)慎重對(duì)待。 一、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則 定量準(zhǔn)確的原則 各指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的； 各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評(píng)分盡可能采用等距式量表； 選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，不宜過(guò)多或太少，控制在 3～ 9級(jí)為宜。 智通培訓(xùn)學(xué)校 學(xué)無(wú)止境 13728403984 ： 402672295 先進(jìn)合理的原則 先進(jìn)：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性。 合理：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)當(dāng)反 映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過(guò)，大部分人（ 70%～ 80%）經(jīng)過(guò)努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)人可能達(dá)不到的水平。 突出特點(diǎn)的原則 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要突出各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)而制定。 簡(jiǎn)潔扼要的原則 各項(xiàng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)含義、計(jì)算公式和說(shuō)明，應(yīng)盡量使用大眾化語(yǔ)言和詞匯，表達(dá)簡(jiǎn)明扼要，避免使用專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的術(shù)語(yǔ)和模棱兩可的詞語(yǔ)。 二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi) （一）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi) 涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。 考評(píng)指標(biāo) 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)等級(jí) 評(píng)定結(jié)果 工作質(zhì)量 所有生產(chǎn)產(chǎn)品全部達(dá)到并超過(guò)一級(jí)品檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn) 110%以上 1 所有生產(chǎn)產(chǎn)品全部達(dá)到并超過(guò)一級(jí)品檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn) 105%以上 2 所有生產(chǎn)產(chǎn)品基本達(dá)到一級(jí)品檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn) 98%～ 100% 3 所有生產(chǎn)產(chǎn)品能夠接近一級(jí)品檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn) 90%～ 98% 4 所有生產(chǎn)產(chǎn)品難以全部達(dá)到一級(jí)品檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn) 90%以下 5 工作效率 工作高效率化，工時(shí)利用率 95%以 上 1 工作效率較高，工時(shí)利用率 90%以上 2 工作效率正常，工時(shí)利用率 80%以上 3 工作效率不高，工時(shí)利用率 70%以上 4 工作效率很低，工時(shí)利用率 60%以上 5 （二） 分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) 分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) —— 將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問(wèn)，考評(píng)者可以根據(jù)提問(wèn)的內(nèi)容作出具體的判斷，考評(píng)者回答每一個(gè)提問(wèn)時(shí)，可以在 3～ 9個(gè)等級(jí)的具體描述中作出選擇。 （ 案例見(jiàn)書(shū) P232 ） 能力要求 一、 考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法 （一） 單一要素計(jì)分 方法 自然數(shù)計(jì)分法 可以每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)。也可以是每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制也可以是非百分制。 系數(shù)法 函數(shù)法：借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分。 常數(shù)法：在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)定結(jié)果。 直接記分 ：由考評(píng)人員直接打分； 間接記分 ：考評(píng)人員只判斷等級(jí)，分值最后統(tǒng)一由專(zhuān)門(mén)人員進(jìn)行匯總，以減少個(gè)人因素干擾。 系數(shù)計(jì)分法同自然數(shù)計(jì)分法的根本 區(qū)別 在于自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值，而 系 數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需要同指派 給該要素的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值，因此系數(shù)法也稱(chēng)為相乘法。 （二） 多種要素綜合計(jì)分法 多種要素綜合計(jì)分法是建立在測(cè)評(píng)尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。 簡(jiǎn)單相加法 將單一要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。 系數(shù)相乘法 將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。 連乘積法 在單要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各要素分值連乘，最后得到總分，又稱(chēng)連續(xù)相乘法。 百分比系數(shù)法 從系數(shù)法中派生出來(lái)，以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)要素。計(jì)分時(shí)，先將構(gòu)成各要素的指標(biāo)得分，同對(duì)應(yīng)的百 分比系數(shù)相乘，合計(jì)得出本要素的得分；然后，再將各要素得分與總體結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計(jì)得出評(píng)價(jià)總分。 二、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì) 名稱(chēng)量表 名稱(chēng)量表（類(lèi)別量表）： 根據(jù)一般原則指派給事物某一類(lèi)別（特征）的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號(hào)或稱(chēng)智通培訓(xùn)學(xué)校 學(xué)無(wú)止境 13728403984 ： 402672295 呼，沒(méi)有任何數(shù)量大小的含義。 是量表在測(cè)量上一種最低的形式。數(shù)據(jù)沒(méi)有序列性、等距性、可加性。 等級(jí)量表 等級(jí)量表（位次量表）： 量表上每一個(gè)類(lèi)別只具有序列性，指派給每一類(lèi)別的數(shù)字就具有等級(jí)或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。 等距量表 等距量表： 根據(jù)事物的 性質(zhì)和特點(diǎn)，以及分派原則，量表的各個(gè)部分的單位是相等的，但沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不能做乘除運(yùn)算。 在等距量表上得到的觀測(cè)值可以轉(zhuǎn)換到另一個(gè)與該組資料計(jì)算的參照點(diǎn)和單位不同的等距量表上去；能最廣泛地應(yīng)用統(tǒng)計(jì)方法。 比率量表 比率量 表： 除了含有類(lèi)別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的 絕對(duì)零點(diǎn)，可以進(jìn)行加減乘除四則運(yùn)算。在量表中是測(cè)量水平最高的量表。 第三節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定 與應(yīng)用 一、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）的 內(nèi)涵（ KPI（ Key Performance Indicator）） 一種考評(píng)的新方法 ； 一種績(jī)效管理的新模式 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法： 是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法， 它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解之后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從 事前、事中和事后 多個(gè)維度，對(duì) 組織 或 員工個(gè)人 的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性的指標(biāo)。 KPI不僅是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的監(jiān)測(cè)手段，更應(yīng)該成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系的意義 ： 使 KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要 發(fā)揮 KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。 通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門(mén)目標(biāo)相結(jié)合，使 KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的 重要工具。 徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別 ： 從績(jī)效考評(píng)的目的看 KPI：以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與引用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。 一般：以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。 從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程看 KPI：在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生。 一般：自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生。 從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看 KPI：通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程。 一般：以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重過(guò)去績(jī)效評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。 從指標(biāo)的來(lái)源看 KPI：來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。 一般：與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來(lái)源于特定的程序，即過(guò)去的行為與績(jī)效的修正，與個(gè)人績(jī)效好壞密切相關(guān)。 二、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的 績(jī)效管理的 兩個(gè)困擾： 1. 可以選擇的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)很多，到底選擇哪些主要的指標(biāo)作為考評(píng)的內(nèi)容呢？ 2. 企業(yè)很多