【導讀】人力資源管理師二級考試-超精讀書總結(jié)筆記 第1頁共70頁 艿蠆薂罿莁蒂袁肈肁芅螇肇膃蒀蚃肇莆芃蠆肆肅蕿薅肅膈莂袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅膂肂薅薁膁膄莈袀膁芆薄螆膀葿莆螂腿膈螞蚈螅芁蒅薄螅莃蝕袃螄肅蒃蝿螃膅蚈蚅袂芇蒁薁袁莀芄衿袀腿蒀裊衿節(jié)莂螁衿莄薈蚇袈肅莁薃袇膆薆袂袆羋荿螈羅莀薄蚄羄肀莇薀羃節(jié)薃薆羃蒞蒆襖肄蟻螀羈膇蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁肈肁芅螇肇膃蒀蚃肇莆芃蠆肆肅蕿薅肅膈莂袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅膂肂薅薁膁膄莈袀膁芆薄螆膀葿莆螂腿膈螞蚈螅芁蒅薄螅莃蝕袃螄肅蒃蝿螃膅蚈蚅袂芇蒁薁袁莀芄衿袀腿蒀裊衿節(jié)莂螁衿莄薈蚇袈肅莁薃袇膆薆袂袆羋荿螈羅莀薄蚄羄肀莇薀羃節(jié)薃薆羃蒞蒆襖肄蟻螀羈膇蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁肈肁芅螇肇膃蒀蚃肇莆芃蠆肆肅蕿薅肅膈莂袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅膂肂薅薁膁膄莈袀膁芆薄螆膀葿莆螂腿膈螞蚈螅芁蒅薄螅莃蝕袃螄肅蒃蝿螃膅蚈蚅袂芇蒁薁袁莀芄衿袀腿蒀裊衿節(jié)莂螁衿莄薈蚇袈肅莁薃袇膆薆袂袆羋荿螈羅莀薄蚄羄肀莇薀羃節(jié)薃薆

　　

【正文】 加班加點工時總數(shù) (3)工時利用率 =作業(yè)率出勤率 (4)出勤率 =出勤工時／制度工時 (5)作業(yè)率 =實作工時／出勤工時 (6) 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構預測 【能力要求】 一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構預測 對專門技能人員而言，在企業(yè)技術水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的 比例關系 。 二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構預測 對經(jīng)營管理人員而言，若 沒有 發(fā)生 企業(yè)組織結(jié)構的 變革 ， 其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關系 ；若生產(chǎn)技術、銷售技巧等 沒有發(fā)生重大變革 ， 其人員分類結(jié)構較為穩(wěn)定 ；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學歷結(jié)構較為穩(wěn)定；若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構較為穩(wěn)定。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 【知識要求】 企業(yè)人員供給包括 內(nèi)部供給 和 外部供給 兩種 定額完成率作業(yè)率出勤率 廢品率計劃定額工時總數(shù)需求人數(shù) ??? ??? 2020 )1(人力資源管理師二級考試 超精讀書總結(jié)筆記 第 15 頁 共 70 頁 一、內(nèi)部供給預測 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素： A、 企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失 (傷殘、退休、死亡等 )。 B、內(nèi)部流動 (晉升、降職、平調(diào) 等 )。 C、 跳槽 (辭職、解聘 )等。 二、外部供給預測 1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 [多選 ] A、 地域性因素 。 B、 人口政策及人口現(xiàn)狀 。 C、 勞動力市場發(fā)育程度 。 D、 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好 。 2．企業(yè)外部人力資源供給的 主要渠道 (1)大中專院校應屆畢業(yè)生 。 (2)復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 。 (3)失業(yè)人員、流動人員 預測比較困難 。 (4)其他組織在職人員。 【能力要求】 一、企業(yè)人員供給預測的步驟 [現(xiàn) 1+內(nèi) 3+外 1+匯總 1]簡答 1．對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行 盤點 ， 了解 企業(yè)員工隊伍的 現(xiàn)狀 。 2．分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和 歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)， 統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例 。 3．向各部門的主管人員 了解 將來 可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況 。 4．將上述的所有數(shù)據(jù)進行 匯總 ， 得出 對企業(yè) 內(nèi)部人力資源供給量的預測 。 5．分析影響 外部 人力資源 供給 的各種 因素 (主要是地域性因素和全國性因素 )，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。 6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行 匯總 ，得出企業(yè)人力資源供給預測。 二、內(nèi)部供給預測的方法 (一 )人力資源信息庫 人力資源信息庫是 計算機 運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫 。 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類： 。技能清單的設計應針對 一般員工 某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成： [多選 ] A、 主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等； B、 介紹員工技術能力、責任、學歷等； C、 對員工工作表現(xiàn)、提升準備條件等的評價； D、 對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價。 2．管理才能清單 。 ★ (二 )管理人員接替模型 [綜合分析 ] 企業(yè)通過分析可作出決策，對提升受阻人員應做好以下工作： 進行一次“一對一”的面談， 鼓勵 他們繼續(xù)努力 工作和學習 ，全面 提高 自身素質(zhì) 。 為他們 提供更加寬松的發(fā)展空間 ，為他們 提供更多的培訓或深造的機會 。 給他們壓 “重擔” ，適當 擴大他們的工作范圍 ，讓其 承擔更多更重要的責任 。 提高他們的薪資等級等 。 (三 )馬爾可夫模型 業(yè)務主管這一職位在將來會出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應提出以下具體的對策： [多選 ] A、 查明 公司業(yè)務主管離職率高的 原因 ，采取必要的措施盡快地降低離職率； B、 加大對公司業(yè)務員的培訓力度 ，使他們盡快地晉升為業(yè)務主管； 人力資源管理師二級考試 超精讀書總結(jié)筆記 第 16 頁 共 70 頁 C、 采用多種方式， 廣開人員補充的渠道 ，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務主管的崗位空缺。 第二單元 企業(yè)人力 資源供給與需求平衡 【能力要求】 企業(yè)人力資源供求達到平衡 (包括數(shù)量和質(zhì)量 )是人力資源規(guī)劃的目的 一、企業(yè)人力資源供求平衡 企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結(jié)構上發(fā)生不平衡 。 二、企業(yè)人力資源供不應求 [人少 ] 當預測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。 1．將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 [內(nèi)部調(diào)整 ]。 2．如果高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外 部招聘計劃。[培訓或外部招聘 ] 3．如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿 延長工作時間 ，則可以根據(jù)《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。 4．提高企業(yè)資本技術有機構成， 提高 工人的 勞動生產(chǎn)率 ，形成機器替代人力資源的格局。 5．制定 聘用非全日制臨時用工 計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 6．制定 聘用全日制臨時用工 計劃。 但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。 三、 企業(yè)人力資源供大于求 [人多 ] 企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用 方法 有： 1． 永久性辭退 。 2．合并和關閉某些臃腫的機構。 [合并精簡 ]3． 鼓勵提前退休 。 4．加強培訓工作， 提高 員工整體素質(zhì)，如制定全員 輪訓 計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。 5．加強培訓 工作，鼓勵部分員工 自謀職業(yè) ，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。 6． 減少 員工的 工作時間 ，隨之降低工資水平 。 7． 任務分解 。 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素 質(zhì)測評標準體系的構建 【知識要求】 一、員工素質(zhì)測評的基本原理 (一 )個體差異原理 員工測評的基本假設認為，人的素質(zhì)是有差異的 [個體差異體現(xiàn)在 ]： A、 這種差異是客觀存在的 。 B、 既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素 。 C、 不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。 (二 )工作差異原理 員工測評的另一個假設是，不同的職位具有差異性。 人力資源管理師二級考試 超精讀書總結(jié)筆記 第 17 頁 共 70 頁 A、 首先是工作任務的差異，也就是工作內(nèi)容的差異 。 B、 還有就是工作權責的差異 。 C、 不同的工作責任，對完成這些任務的人有著不同的要求 。 ① 不同的工作 就要由擁有相應素質(zhì)的人來承擔 。 ② 每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的 。 (三 )人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照 人適其事、事宜其人的原則 [人事相應 ] 人崗匹配包括 ： A、 工作要求與員工素質(zhì)相匹配 。 B、 工作報酬與員工貢獻相匹配 。 C、 員工與員工之間相匹配 。 D、 崗位與崗位之間相匹配 。 二、員工素質(zhì)測評的類型 [4種 ] A、 選拔性測評 選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要 特點 如下： 1．強調(diào)測評的 區(qū)分功能 。 2．測評標準 剛性強 。 3．測評過程 強調(diào)客觀性 。 4．測評指標 具有靈活 性 。 5．結(jié)果體現(xiàn)為 分數(shù)或等級 。 B、開發(fā)性測評 主要是為了 摸清情況 ， 了解 測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在 不足 ，從而為測評對象指出 努力方向 ，為組織提供開發(fā)依據(jù)。 C、診斷性測評 診斷性測評是以了解 現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評 D、考核性測評 考核性測評又稱 鑒定性測評 其主要 特點 如下： 1． 概括性 。測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種 總結(jié)性的測評 。 2．結(jié)果要求 有較高的信度與效度 。 三、員工素質(zhì)測評的主要原則 [5個相結(jié)合的原則 ] (一 )客觀 測評與 主觀 測評相結(jié)合 客觀測評與主觀測評相結(jié)合， 應具體體現(xiàn)在 ： 測評 目標體系制定 。 手段方法選擇 。 評判與解釋結(jié)果 。 (二 )定性 測評與 定量 測評相結(jié)合 所謂 定性 測評，就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的 性質(zhì) 方面對素質(zhì)進行測評；而 定量 測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的 數(shù)量 特點方面對素質(zhì)進行測評。 只從定性內(nèi)容上去測評素質(zhì)是不深入的 ，往往是一種模糊的印象判斷；而 僅僅從定量形式方面去測評素質(zhì)，則往往是不完全的 ，是一種表面的與形式的測評。 (三 )靜態(tài) 測評與 動態(tài) 測評相結(jié)合 靜態(tài)測評的 優(yōu)點 是 便于橫向比較 。 缺點 是 忽視了被測評者的原有基礎與今后的發(fā) 展趨向。 動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的 過程而不是結(jié)果 進行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行的素質(zhì)測評。 人力資源管理師二級考試 超精讀書總結(jié)筆記 第 18 頁 共 70 頁 動態(tài)測評 優(yōu)點 了解被測評者素質(zhì)的實際水平 缺點 是不便于相互比較 。 心理測驗一般是靜態(tài) 的，而 評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性 應把靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合，如很多企業(yè)在招聘時，既 采取問卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式 ，又采取 評價中心、面試等動態(tài) 的方法來測評人的素質(zhì)。 (四 )素質(zhì) 測評與 績效 測評相結(jié)合 素質(zhì) （里） 與績效 （表） 互為表里， 素質(zhì)是取得績效的條件保證 ，而 績效是素質(zhì)高低的事實證明 。 因此， 應該從素質(zhì)測評中預測績效，從績效測評中來驗證素質(zhì) 。 (五 )分項 測評與 綜合 測評相結(jié)合 優(yōu)點 ： 準確性 缺點 ： 盡管最后總和相加，也反映不了其原貌 。在實際測評中，應將分項測評與綜合測評相結(jié)合。 四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式 (一 )一次量化與二次量化 一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋。 當“一”與“二”作 序數(shù)詞 解釋時， 一次量化是 A、 直接的定量刻畫 。 B、 一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關系 。 C、 可稱之為實質(zhì)量化 。 二次量化即指對素質(zhì)測評的對象 A、 進行間接的定量刻畫 。 B、 沒有明顯的數(shù)量關系 。 C、 形式量化 。 其次，當“一”與“二”作 基數(shù)詞 解釋時 一次量化 A、 可以一次性完成 。 B、 直接綜合與轉(zhuǎn)換 。 二次量化 A、 兩次計量才能完成 。 B、 先縱向量化 后橫向量化 。 (二 )類別量化與模糊量化 類別量化特點 ： 歸類 每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別 量化在這里是一種符號性的形式量化，“分數(shù)”在這里只起符號作用，無大小之分 。 模糊量化 則要求把素質(zhì)測評對象 A、 先確定的每個類別 B、 每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質(zhì)特征 。 類別量化的測評對象則是那 些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。 (三 )順序量化、等距量化與比例量化 順序量化、等距量化與比例量化 屬于深層次的量化， 可以看做是二次量化。 等距量化則比順序量化更進一步 A、 它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系 B、 任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等 C、 等距離化可以使素質(zhì)測評對象進行差距大小的比較 人力資源管理師二級考試 超精讀書總結(jié)筆記 第 19 頁 共 70 頁 比例量化又比等距量化更進一步 A、 不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關系，而且還要存在倍數(shù)關系 B、 比例量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎上進行 C、 比例量化可以使素質(zhì)測評對象進行差異 比例程度的比較 (四 )當量量化 [解決綜合問題 ] 當量量化實際上也是 A、 近似的等值技術 B、 當量量化常常是一種主觀量化形式 C、 其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合 五、素質(zhì)測評標準體系 (一 )素質(zhì)測評標準體系的 要素 [3個 ] 由 標準、標度和標記 三個要素組成。 1．標準 標準的形式多種多樣 ， 有 客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀 三種 ， 如果從標準表示的形式來看，則有 評語短句式 [含有一個以上的變量詞，模糊變量詞 ]、 設問提示式 、 方向指示式 、 數(shù)字式 如果根據(jù)測評指標操作的 方式 來劃分 ，則有 測定式 與 評定式 。 (1)測定式 。直接測出或計量出有關測評標準規(guī)定的內(nèi)容 (2)評定式 。 根據(jù)有關標準直接得出結(jié)果的方式 2．標度 所謂標度，即對標準的 外在形式劃分 測評指標的標度大致有 量詞式 、 等級式 、 數(shù)量式 、 定義式 、 綜合式 等。 (1)量詞式標度。帶有程度差異 。 (2)等級式標度。等級順序明確的字詞 。 等級與等級之間的級差應該具有順序關系，最好還要有等距關系。等級之間的距離要適當： 太大了 ， 測評結(jié)果太粗 太小了， 判斷過細，不好把握操作 。 等級數(shù)在 5以內(nèi)，測