【正文】 一般：以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，注重過去績效評價，且指導(dǎo)績效改進的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。 通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門目標(biāo)相結(jié)合，使 KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的 重要工具。 等距量表 等距量表： 根據(jù)事物的 性質(zhì)和特點，以及分派原則，量表的各個部分的單位是相等的，但沒有絕對的零點，只能做加減運算，不能做乘除運算。 系數(shù)相乘法 將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。也可以是每個等級有多個自然數(shù)可供選擇。 一、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則 定量準(zhǔn)確的原則 各指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的； 各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表； 選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在 3～ 9級為宜。 四個基本原則 ： 1） 任何時候都不批評別人的想法； 2） 思想愈激進愈開放愈好； 3） 強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量； 4） 鼓勵別人改進想法。 89 4. 面談法 面談法 —— 通過與各類人員，如被考評者的上級、人力資源管理人員、被考評者以及與被考評者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評要素的依據(jù)。 第五步 ：設(shè)計調(diào)查問卷。 步驟 ： 第一步 ：根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要、較為需要和需要三個檔次。 二、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則 針對性原則 由于績效考評的目的、對象和側(cè)重點不同，在選擇確定績效考評的要素 和具體指標(biāo)時，應(yīng)從實際情況出發(fā)，使其具有較強的針對性，充分體現(xiàn)出所考評對象的性質(zhì)和特點。 品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系，被大量重復(fù)地運用于企業(yè)單位人員招聘面試、人才甄選、職務(wù)晉升以及績效考評等人力資源管理活動中。對一般的企業(yè)，主要根據(jù)被考評者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位橫向分類的結(jié)果來確定。 六、 后繼效應(yīng) 后繼效應(yīng) —— 也稱記錄效應(yīng)，即考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。 欠缺： 所依據(jù)的績效信息，“一前一后”都是被考評者的局部的信息（數(shù)據(jù)資料），信息資料的局部性、片面性，制約和影響了績效考評的正確性和準(zhǔn)確性。 糾正誤差的方法： 1） 建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋? 2） 評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細、具體、明確； 3） 對考評者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術(shù)水 平 ； 4） 將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容之一。 （三） 集中趨勢和中間傾向 集中趨勢和中間傾向 —— 又稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水 平，或者說平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異。 第二單元 績效考評方法 的 應(yīng)用 績效考評偏誤 ： 分布誤差 ； 暈輪誤差 ； 個人偏見 ； 優(yōu)先和近期效應(yīng) ； 自我中心效應(yīng) ； 后繼效應(yīng) 一、 分布誤差 從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的和正常工作水平的員工占大多數(shù) 。 自主式小組討論 被考評者參加一個多人以上的團體討論會議，討論會可在有領(lǐng)導(dǎo)者主持或沒有指定領(lǐng)導(dǎo)者的情況下進行，與會者圍繞某些專題進行討論，并 最終作出一個整體的決定。 日清日結(jié)法：一個核心（市場不變的規(guī)律就是“永遠在變“的法則）和三個原則的理念 三個原則： 1）閉環(huán)原則。 （三） 日清日 結(jié) 法 （教材 P205） 日清日潔法（ OEC） —— 全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。 2）簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷 缺點 ： 1）考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準(zhǔn)確性和正確性。 第二步： 在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進行時間研究，運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經(jīng)驗估工、統(tǒng)計分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)的活的勞動消耗做出具體限定，即制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。 3） 由考評者自己撰寫考評短文，雖然節(jié)省了上級主管的時間，但又受到個人寫作能力的限制，水平低的人往往不得要領(lǐng)，表述不清，水平高的人，又容易夸大其詞，文過飾非。 四、 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 （能力要求二） （一） 短文法 （ P209 ） 短文法 —— 又稱書面短文法或描述法。 2） 將所有員工的個體績效，通過一個共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績效作為一個全面的績效考量指標(biāo)，是單一的缺乏量化的沒有客觀依據(jù)的一種考評標(biāo)準(zhǔn)，因而使考評結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響。 二、 績效考評方法的種類 績效考評的方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，主要掌握三種類型： 行為導(dǎo)向型的考評方法 主觀考評法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法； 智通培訓(xùn)學(xué)校 學(xué)無止境 13728403984 ： 402672295 客觀考評法：關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。 績效考評 —— 一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響員工工作有關(guān)的特 性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以 期 獲得員工與組織的共同發(fā)展。 結(jié)果性效標(biāo) 側(cè)重點考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或完成了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”。 簽字： 日期： 上級主管評語： 簽字： 日期： 被考評者自述（可對考評結(jié)果提出申訴亦可對異議之處作出解釋）： 簽字： 日期： 雙方面談紀(jì)要（上下級所達成的共識與對尚未統(tǒng)一問題作出說明）： 考評者的簽字： 日期： 被考評者的簽字： 特點 ：考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設(shè)性的改進意見和建議。 缺點 ： 1）容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。 2） 由于考評者以事例說明員工的表現(xiàn)，而不是使用評級量表，可以減低考評的趨中和過寬的評價誤差。 缺點 ： 需要聘請外部專家參與評估，其時間、人力和成本耗費較高。 第三步 ： 制成專用的考評量表。 2. 考評的側(cè)重點具有雙重性：崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)；團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。 目標(biāo)型計劃： 為實現(xiàn)特定的目標(biāo)制定的計劃，一般也稱為項目，其制定執(zhí)行的過程稱為項目管理； 例行型計劃： 經(jīng)常重復(fù)的例行工作計劃，一般把這些計劃制定成為標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)程序； 問題型計劃： 以解決問題為主的計劃，一般也稱為問題求解計劃。 （四） 評價中心技術(shù) （教材 P219 ） 評價中心技術(shù) —— 主要采用以下六種方法，廣泛地考察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據(jù)。 管理游戲 通過對被考評者的某種角色扮演或團體討論，在一定的情境模擬的環(huán)境和條件下，考察其策略思想、謀劃能力、組織能力 ，以及分析解決問題能力。 （二） 苛嚴(yán)誤差 苛嚴(yán)誤差 —— 又稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。目前，尚無好的方法來預(yù)測這種偏差會給績效評價帶來多大的影響。 相似偏差 考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進行評價。 2） 管理性組織和服務(wù)性組織的績效考評 一般不會有客觀的物質(zhì)性成果產(chǎn)出，因此考評中應(yīng)主要考評其整體素質(zhì)、工作效率、出勤 率、工作方式、組織的氣氛等指標(biāo)。 品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系 品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系 —— 以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系。它們是潛在勞動的結(jié)果，是勞動的固化智通培訓(xùn)學(xué)校 學(xué)無止境 13728403984 ： 402672295 和凝結(jié)。 理論驗證 ：