【導(dǎo)讀】分析和薪酬市場調(diào)查的主要方法，以及設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的基本程序。險、企業(yè)補充保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式，如精神的與物質(zhì)的，有。形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，以及內(nèi)在的與外在的等。薪酬可分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬。津貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付：而間接薪酬則包括社會保險、員工福利、股票期權(quán)等，它們一般以非現(xiàn)金形式延期支付。而非貨幣薪酬則指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶的。怡悅和滿足感等。主要是一種心理效用。決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等，我們稱之為職業(yè)性肯定；另一種與工作環(huán)境有關(guān)，而言的作用與功能。行為，換取勞動收入，以滿足個人及其家庭的生活需求。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動力供不應(yīng)求時，薪酬。會上漲，促使勞動力從其他地區(qū)、部門和行業(yè)向緊缺的領(lǐng)域流動。薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

　　

【正文】 、所受的教育、努力的程度和工作業(yè)績出發(fā)估量的，他們將自己期望的與實際得到的薪酬相比較，從而產(chǎn)生滿意或不滿意的感覺。一般而言，員工的期望越高，對薪酬的滿意度越低。 3．薪酬制度的公平性。薪酬制度的公平性分為兩個方面：一是外部的 公平性。一般是指員工將自己的薪酬水平與同行業(yè)同崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高：如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度 會降低。薪酬管理的主要工作，一是對崗位的價值進(jìn)行市場評估，確定能吸引、激勵員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。二是內(nèi)部的公平性，即員工把自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬進(jìn)行比較產(chǎn)生的感覺。提高內(nèi)部公平性是薪酬管理的難點，因為這種比較常會有一些偏差。例如，員工一般多會看重自己的專長與近期績效，容易高估他人的報酬，低估他人的績效，造成這種偏差的一個重要原因是企業(yè)沒有進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與績效評價。 4．邊際效應(yīng)規(guī)律。員工薪酬滿意度會受邊際效應(yīng)規(guī)律的制約。隨著員 工的某些需要逐步得到滿足，一些報酬，特別是物質(zhì)的、外在的報酬所帶來的滿意效 用越來越小。員工的需要是多樣化的、有層次的，當(dāng)物質(zhì)層面的需要相對滿足后，精神層面的需要就會產(chǎn)生．馬斯洛的需求理論揭示了這一影響因素的內(nèi)涵。因此，單純強調(diào)外在報酬而忽視內(nèi)在報酬，其激勵效 用會很低。一些研究也表明，工作單調(diào)的高收人員工對薪酬的整體滿意度較低。 5．員工職業(yè)生涯的階段。員工對薪酬的滿意度還受員工職業(yè)生涯階段 的影響。在職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段，員工對薪酬的需求重點不同。在職業(yè)生涯早期，員工較關(guān)注薪酬的高低，而忽視職業(yè)的穩(wěn)定性；在職業(yè)生涯中、晚期，員工較關(guān)注職業(yè)的穩(wěn)定性。 【能力要求】 一、薪酬滿意度調(diào) 查的程序 薪酬滿意度調(diào)查的工作程序如下： 1． 確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。 2．確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。 3．確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié) 構(gòu)比例、薪酬福利差距 (與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較 )、薪酬福 利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度，當(dāng)然，如果要調(diào)查的更全面，還可以調(diào)查員工對工作本身、工作環(huán)境等非財務(wù)酬賞的滿意度。 二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計 為了保證薪酬滿意度調(diào)查的質(zhì)量。應(yīng)當(dāng)精心設(shè)計調(diào) 查表，并根據(jù)環(huán)境和 條件的變化．對調(diào)查表進(jìn)行必要的補充和修改。薪酬滿意度調(diào)查表見表 5— 9。薪酬滿意度調(diào)查問卷回收之后，可采用數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析，如頻率 分析、排序分析、相關(guān)關(guān)系分析等方法進(jìn)行統(tǒng)計分析，并寫出分析報告。 三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析實例 佳麗寶公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)。近些年來，該公司的經(jīng)濟(jì)效益迅速提高，財務(wù)實力明顯增強。但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善 ,特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對公司目前的薪資 制度怨聲載道 ,嚴(yán)重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行。為此，公司董事會決定對員工薪資制度進(jìn)行一次全面調(diào)整。該公司目前一般員工實行的是技術(shù)等級工資制，采用計時工資加獎金 (按月 支付 )的計酬形式，而管理人員實行的是職務(wù)等級工資制，按照職務(wù)高低支付工資，每個季度按照對各個部門的績效考評結(jié)果，支付一定數(shù)額的季度獎，其獎金水平不得超過一般員工獎金水平的 30％。圖 5— 圖 5— 6和圖 5— 7是對該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。 根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個問題： 1．與市場勞動力價位對比，該公司三 類人員的薪資水平低于市場水平。 2．對一般員工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級工資制加獎金的制度，只能反 映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位 的勞動差別。 3．對中級管理人員而言，該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級工資制以及力度不大的季度獎金制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實際貢獻(xiàn)，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。 4．對高級管理人員而言，除對 “ 我的薪資反映了我的崗位特點 ” 之外，對其他方面都不太滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資制不能最大限度地調(diào)動他們的積極性。 基于該公司存在的這些問題，可以提出以下對策建議： 1．通過市場調(diào)查。掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的 相關(guān)信息。 根據(jù)對外具有競爭力原則，對該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或者達(dá)到市場同類企業(yè)薪資水平。 2．加強企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據(jù)。 3．確立嚴(yán)格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評體系，為 確立內(nèi)部公平公正的薪資制度奠定基礎(chǔ)。 4．由于該公司屬于制造加工性企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì) 量，一般員工宜以工作 (崗位 )工資和技能工資為基礎(chǔ)，采用 組合型薪資制 度。 5．在進(jìn)行崗位評價和完善績效考評制度的基礎(chǔ)上，對中級管理人員現(xiàn) 行職能工資制進(jìn)行必要的調(diào)整，實行寬泛式 (寬帶式 )薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中 級管理人員工作的特點。 6．公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實 行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。 第三單元崗位分類與分級 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)，明確崗位分類與分級的概念，掌握崗位分類與分級的基本步 驟和方法。 【知識要求】 一、崗位分類與分級的概念 (一 )崗位分類與分級的內(nèi)涵 崗位分類 ① 是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和 崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué) 的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分。從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。 崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、 崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。 職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗 級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。 從廣義上理解。崗位評價是崗位分類、分級的一個組成部分，崗位評價 是對相 同性質(zhì)的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關(guān)系上看，崗位評價是在崗位按其性質(zhì)進(jìn)行初步分類的基礎(chǔ)上，對崗位的細(xì)分細(xì)化，將同類崗位劃級列等．為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。 (二 )崗位分類的幾個基本概念 在進(jìn)行具體崗位分類之前，需要對以下幾個非常有用的基本概念做出科 學(xué)的界定： 1．職系 職系是由工作性 質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。 2．職組 職組是由崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是 崗位分類中的中小類。例如，小學(xué)教師就是一個職系，而教師就是一個職組。 3．職門 職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相 近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。職門是崗業(yè) 分類中的大類。 4．崗級 崗級是在同一職系中，崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小 以及所需人員資格條件相同或相近的崗位的集合。例如，中學(xué)教師是一個職系，而其中的一級、二級、三級、四級教師．則是按照上 述因素對同一性質(zhì)和特征的崗位所進(jìn)行規(guī)級，它們分別是這一職系中的四個崗級。在同一職系中劃分不同的崗級，對人力資源管理工作有著非常重要的意義，它能劃分出不同崗位在工作要求上的差異性，使從事相同業(yè)務(wù)但能力不同的員工具有適合的崗位，從而更好地發(fā)揮自己的才能。同時，崗級的劃分也是確定員工工資福利待遇，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段。堅持同級同薪、提級提薪的原則，充分體現(xiàn)勞動貢獻(xiàn)與勞動報酬之間的一致性和對應(yīng)性．有利于激勵員工，充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。 5．崗等 崗等是由工作性質(zhì)不同，但繁簡難易程度、責(zé)任大小以 及所需資格條件 相同或相近的崗位組成的集合，它使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的價值維度之中。崗等與崗級的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。 例如，中學(xué)教師職系中的二級教師與機(jī)械操作職系中的五級車工進(jìn)行比較．雖然它們在工作性質(zhì)和特征上存在著很大差別，但如果從崗位對勞動者的素質(zhì)能力要求以及體力腦力支出上看，它們在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以將其劃為同一崗等。 (三 )崗位分類的相關(guān)概念 職業(yè)分類、崗位分類、品位分類與崗位分類有著十 分密切的聯(lián)系，但它 們之間又存在著一定的區(qū)別。 1．崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系 崗位分類同企業(yè)單位以外的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，存在著非常緊密的聯(lián)系。職 業(yè)分類是采用一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，依據(jù)一定的分類原則，對從業(yè)人員所從事的各種專門化的職業(yè)所進(jìn)行的全面、系統(tǒng)的劃分。比如國際勞工組織的《國際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類 (2021)》將職業(yè)分為了管理者、專業(yè)人員、技術(shù)和輔助專 業(yè)人員、辦事人員、服務(wù)與銷售人員、農(nóng)業(yè)林業(yè)和漁業(yè)技工、工藝與相關(guān)行業(yè)工、工廠機(jī)械操作與裝配工、初級專業(yè)以及武裝軍人等類別。而我國《國際職業(yè)分類大典》則從業(yè)人口本人所從事 工作性質(zhì)的同一性進(jìn)行分類，將全部職業(yè)分為八個大類：①國家機(jī)關(guān)、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負(fù)責(zé)人：②專業(yè)技術(shù)人員；③辦事人員和有關(guān)人員；④商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員；⑤農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員；⑥生產(chǎn)、運輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員：⑦軍人；⑧不便分類的其他從業(yè)人員。各類職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)是以企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)的崗位分類為基礎(chǔ)制定的，一旦這類標(biāo)準(zhǔn)建立之后，企業(yè)單位在進(jìn)行崗位分類時，又應(yīng)當(dāng)依據(jù)、參照或執(zhí)行這些國際或國家的標(biāo)準(zhǔn)。 總之，崗位分類與職業(yè)分類是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對企業(yè) 中的崗位分類起著重要指導(dǎo)和規(guī)范的作用，而 企事業(yè)單位的崗位分類又為國家職業(yè)分類體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補充。正是由于國家社會職業(yè)分類與職業(yè)鑒定制度的發(fā)展，才帶動了企事業(yè)單位崗位評價與分類制度的不斷進(jìn)步。 2．崗位分級與崗位分類 崗位分級與崗位分類是工商企業(yè)和國家政府機(jī)關(guān)對同一個概念的不同稱 謂。它們在工作程序和實施方法等方面存在很多相似之處。雖是如此，兩者在具體實施上，仍存在較大差別，具體表現(xiàn)在以下幾個方面： 首先，崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，研究的對象 和范圍是行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員即國家公務(wù)員的各類各級崗位。而崗位 分級適用于實行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位，它是以企事業(yè)單位中各類生產(chǎn)、技術(shù)、 經(jīng)營、管理、服務(wù)崗位等崗位為研究對象。由此。決定了兩者在性質(zhì)和內(nèi)容上的差異性。 其次，崗位分類作為一種人事制度，是國家公務(wù)員人事管理的基礎(chǔ)環(huán) 節(jié)，事關(guān)重大，一般是由國家專門的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定，經(jīng)過國家立法程序，以法律即《崗位分類法》的形式公布、實施，帶有很大的強制性，并且實施范圍較為廣泛。而企事業(yè)單位的崗位分類則由其主管部門負(fù)責(zé)組織，每個企業(yè)單位都可根據(jù)自己的實際情況具體組織實施，必要時，也聘請或臨時雇用企業(yè)單位外的專業(yè)人員協(xié)助完 成。它的實施范圍只局限在本企業(yè)，分類標(biāo)準(zhǔn)只具有參考性，不具有強制性。 最后 ,兩者的實施難度不同。一套科學(xué)合理的崗位分類體系的形成，往 往需要十幾年甚至幾十年的時間，只有經(jīng)過不斷地摸索、調(diào)整、修改，才能形成一套比較完善的、切合實際的崗位分類體系?？梢哉f，崗位分類在整個行政人事管理中．是最重要、最復(fù)雜、最難處理的問題。而相比之下，企事業(yè)單位的崗位分類則沒有如此復(fù)雜，難度也沒有那么大。 3．崗位分級與品位分類 崗位分級與品位分類存在著本質(zhì)上的不同。所謂品位分類，是一種按照 預(yù)定分類原則和方法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢 獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度，它是人員招聘、錄用、考核、晉升、培訓(xùn)、工資、獎懲等各項人力資源管理的重要依據(jù)。它與崗位分類的主要區(qū)別是： (1)分類標(biāo)準(zhǔn)不同。崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?；而?位分類則以人為標(biāo)準(zhǔn)．人在事先，以人擇事。 (2)分類的依據(jù)不同。崗位分類是根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡難易、 責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)行，對事不對人；而品位分類則根據(jù)對人員資歷、學(xué)歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻(xiàn)率的分析，達(dá)到對人員進(jìn)行分類的目的，其對人不對事。 (3)適用范圍不同。崗位分類適用于專業(yè) 性、機(jī)械性、事務(wù)性強的崗 位，因為這類崗位的職務(wù)和工作量較容易量化，而且工作比較固定；而品位分類則適合于工作經(jīng)常變化，工作效果不易量化的崗位或工作，如對領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任較大、需要發(fā)揮個人積極性與能動性的崗位以及機(jī)密性、臨時性等工作。 二、崗位分類的基本功能 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項最基本的任務(wù)，就是通過科學(xué)合理的用人 制度和用人方法，實現(xiàn)“人”“事”和“物”的合理結(jié)合．做到“人適其位”和“位得其人”。通過崗位分類分級，可以理順存在于企事業(yè)單位中復(fù)雜的崗位關(guān)系，統(tǒng)一崗位名稱，使各類各級人員按照崗位級別與規(guī)格“對號入座” ，對同類同級人員，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，從而簡化人力資源管理的工作，提高管理效率。具體地說，崗位分類除了具有與崗位評價相同的各種功能之外，還能發(fā)揮以下兩點作用： 1．崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業(yè)發(fā) 展的階梯 崗位階梯就是指一個組織當(dāng)中，不同級別、不同任職要求相互之間有著 密切聯(lián)系的崗