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【正文】 性 B、代表性 C、推銷 性 D、權威性 ***合格招聘者應具備的條件： 氣質 舉止 語言 洞察力 親和力 業(yè)務內(nèi)行 高效 責任性 服務意識 選派招聘者的原則 P。 123 1）高于 崗位層級 — 2）德才兼?zhèn)? 對招聘者的培訓 P。 123 招聘的其他途徑 P。 123125 1）校園 2）網(wǎng)絡 3）獵頭公司 20 第五章 人員測試 （標準、方法） ? 人員測試也稱人員素質測試 問題 ? 提個問題？？ 如何挑選合適的人才？ 信息不對稱造成 4種結果 測試 測試有什么作用？ 日常工作、學習、生活中 有哪些測試？ 第一節(jié) 人員測試概述 一 、 人員測試的重要性 4個 人員測試重要性之一 人員測試貫穿于 HRM的各主要環(huán)節(jié) 人員測試重要性之二 人員測試是合理使用 HR的重要基礎 人員測試重要性之三 人員測試是開發(fā) HR 的必要條件 人員測試重要性之四 人員測試是 HRM現(xiàn)代化的重要組成部分 二 、 人員測試的基本步驟 人員測試的類型及其特點 1）選拔性測試 用于招聘的素質測試 。 特點 ： 區(qū)分等級 2）配置性測試 以合理配置 HR為目的的素質測試 。 特點 ： 尋找合適者、按標準執(zhí)行 3）開發(fā)性測試 針對人員培訓而進行的素質測試 。 特點 ： 調查性 ， 通過測試以確定培訓對象與內(nèi)容 4）考核性測試 對業(yè)績作出鑒定的素質測試 。 特點 ： 鑒定性 5）診斷性測試 為分析有問題的 HR根源進行測試，以矯正錯誤 。 特點 ： 周密性、系統(tǒng)性、矯正性 人員測試的基本步驟 共 6步 工作分析 — 測評要素體系完善 — 測評標準編制 — 測評方法選擇 — 測評組織 — 綜合分析檢驗 1） 建立測試要素模型 根據(jù)工作分析結果，建立測試要素模型 表 51 2） 完善測試要素體系 （ 1）理論推導及科學論證 （ 2）專家評判 （ 3）小范圍內(nèi)實驗，即量表測驗 根據(jù)實際情況對要素進行修訂 3） 編制測試標準 表 52 4） 選擇測試方法： 總的原則是 選擇能夠最大限度地達到測試有效性，并且又簡易節(jié)約的測試方法。 5）組織測試。 精心組織測試 —選擇時間、空間、角度。 5個要求： （ 1）測試方法要實用性與可行性相結合 （ 2）測試時間要在有限測試期限內(nèi) （ 3）把階段測試與日常測試相聯(lián)系 （ 4）注意測試時機的選擇 （ 5）測試空間的組織 —即注意選擇測試的角度《空間見后》 A、 對不同的測試對象，應當選擇不同的角度 B、 對于人才選拔和領導班子配備更需注意測試角度 C、 從立體的諸角度中選擇 12個最有效的角度進行測試 6）綜合分析檢驗 這是最后的階段。該階段核心任務 數(shù)據(jù)處理與檢驗。 數(shù)據(jù)處理 指數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、分析等 檢 驗 指對數(shù)據(jù)的信度與效度進行測量 三 、 人員測試的準則 5個相結合 客觀測試與主觀測試相結合 21 盡量采用客觀的測試手段和方法，但同時不能忽略主觀綜合評定的作用 定性測試與定量測試相結合 定性測試就是從行為的性質方面對人的素質進行測試。 定量測試就是采取量化的方法，從行為 的數(shù)量特點進行測試。 動態(tài)測試與靜態(tài)測試相結合 靜態(tài)測試不考慮被測者的素質變化，僅對已形成的素質水平 結果進行分析測試 動態(tài)測試是從素質形成的前后過程來測試 精確測試與模糊測試相結合 精確測試 —力求準確可靠，不下無根據(jù)結論的測試 可包括定量和定性 模糊測試 是一種籠統(tǒng)和概括性的測試。 精確測試與模糊測試相結合就是要求在標準制訂、方法選擇、信息分析、結果判斷與解釋的全過程中把 2者有機的結合起來。 要素測試與行為測試相結合 要素測試是指對素質構成的要素進行的測試 具有抽象性、概括性、綜合性的特點。 行為測試是對人的外觀表現(xiàn)形態(tài)的測試。 有要素測試而沒有行為測試，則測試是空虛的；有行為測試而沒有要素測試，則測試是瑣碎的而無意義的。 四 、 人才資格評價 人才資格評價原則 1）公開原則 2）全面原則 3）平等原則 4）擇優(yōu)原則 資格評價的內(nèi)容 1）何謂 資格評價？ 條件的確認 2）基本資格條件： （ 1）肯定性資格條件 A、政治、道德素質 B、學歷、文化程度 C、工作經(jīng)歷和績效 D、自然狀況 —身體條件、年齡限制 （ 2）否定性資格條件 是指不符合實際崗位要求的條件 A、不在評價范圍內(nèi)的學歷及業(yè)績 B、被法律剝奪了的相應權利者 C、因實際情況而列出其他禁止性條件 （ 3）特殊資格條件 A、除基本資格條件以外，可以根據(jù)任職要求而規(guī)定的一些條件 B、指一些需經(jīng)資格評價的更專門的部門批準認可方始有效的資格條件，如特殊人才 評價程 序（ 6步） 組成 評價機構 —— 資料整理 —— 初審 —— 復審 —— 綜合評價 —— 結果公布 第二節(jié) 人員測試的技術標準 一 、 效度 效度的概念：測試結果的準確性程度 指測試的結果與實際相符合的程度。（一次性） 例：錄用的人與實際工作績效有差距，越接近效度越高 打靶 效度的分類 1）內(nèi)容效度 被測人員的實際狀況是否與測試指標（標準）符合 例 ： 打字員打字速度與實際要求是否相符？ 2）結構效度（構想效度） 構架的概念能否對測試結果進行解釋 成功標準？ 例：一項招聘測試的結構效度可通過其他對類似的測試作出檢測的資料為依據(jù) 例：對辦公室主任的要求，可能憑原有概念標準去招聘新人。 3）關聯(lián)效度（效標關聯(lián)效度） 測試結果與效標的相關程度 22 例：對職工進行考核 例：效度是根據(jù)現(xiàn)有職工的總體要求、企業(yè)要求來定 影響效度的因素 （ 1）效標是否有效？ （ 2）測試工具是否完善？ （ 3）測試者本身的素質 二 、 信度 信度的概念 測試結果的前后一致的程度。兩次測試得分的接近程度 測試信度的分類 1）重測信度 兩次測試 結果的情況 . 穩(wěn)定性系數(shù)。 2）一致性信度 兩部分測試一次性測試 一致性系數(shù)。 例：通過書面問卷，從兩部分測試題目的進行一次性測試 3）復本信度 從不同角度對同一問題的測試 比如：對某人的評價，可自我測試、上級測試 影響 信 度的因素 1） 測試主體方面的因素 例測試主體的態(tài)度及專業(yè)化水平。 測評主體是影響測評信度的決定性因素。 2）來自測試客體方面的因素 （ 1）來自被測對象 例對考核的態(tài)度 （ 2）來自于測試工具 測試的要素體系、標準體系、計量體系、方法體系 三 、 心理常模 在分析 心理測試 結果時，用來確定被測試者的相對的參考數(shù)， 是一種可供比較的分數(shù)標準。 心理常模 通過基準（樣本）來檢驗相關測試的有效性 例：榜樣的力量 例：焦裕祿。 測評技術標準 定義 分類 影響因素 效度 3個 3個 信度 3個 2大方 面 常模 只用于心理測驗 第三節(jié) 挑選測試 （選拔性測試技術的分析） 測試方法 定義 類別 測試形式 步驟 優(yōu)缺點 心理測驗 2類能力 5種測試形式 5步 人格測評 2類測試 各 2種測試形式 工作樣本測試 3步基本程序 工作模擬 3種形式 面試 （結構化面試） 3個含義 12個技巧 3步 3優(yōu) 4缺 筆試 2類 1優(yōu) 1缺 一 、 心理測試（心理測驗） 心理測驗的定義 阿納塔西（ ANASTASI）： 心理測驗是行為樣組的客 觀的標準的測量。在此 指能力測試 (1)一般能力測試 (2)特殊能力測試 心理測驗中能力測驗 用來測定特定人群成功完成某項活動所必須具備的個性心理特征。 能力測驗是衡量個體能力差異的手段 按能力種類分：一般能力、特殊能力 1）一般能力測試：指大多數(shù)活動所共同具有的基本能力。 通常指智力 23 例如：觀察力、注意力、思維力、想象力 2）特殊能力測試：指為完成某項專門活動所必須的能力，只有在特殊相關的領域內(nèi)發(fā)生作用 例如：音樂能力、寫作能力、數(shù)學能力。 3）各種能力測驗 心理測驗的步驟： 工作分析 —— 選擇測評方法 —— 實施測評 —— 將測試分數(shù)與效標相聯(lián)系 —— 交叉驗證 二 、 人格測試 能力測驗是衡量個體能力差異的手段 人格測驗是根據(jù)氣質 、 性格可辨別人格特征，以便合理安排工作，充分發(fā)揮其主觀能動性。在HRM中人格測驗更重要。 自陳法 ： 通過自我問卷測試 1） MMPI明尼蘇達多項人格測試 566題 Y/N 2） CPI加利福尼亞 5心理測試 480題 50%為 MMPI，另 50%為選擇題 投射法：用摸棱兩可、不知不覺。 1）羅夏墨跡法 白紙上的墨跡 10張白紙。 2） TAT（主題統(tǒng)覺測驗） 3樣東西。 三 、 工作樣本測試 概念 —— 提供 實際 工作條件所進行的測試 。提供實際工作、測試執(zhí)行、直接測量工作績效。 程序 —— 擬訂方案 —— 實施測試 —— 驗證利用。 四 、 工作模擬 （評價中心辦法） 工作模擬 通過應聘人員對實際工作或業(yè)務的模擬練習來得到測試結果的方法。 具有模擬性和綜合性的特 點。 情景測試 設計場景。 動態(tài)測試 主要形式 1）公文處理 假定接替某個管理人員的工作，在其辦公桌上有一大堆急待處理的文件 ，要求被試者身歷其境、說明為什么要這樣處理 ， 以觀察被試者的能力 。 2）小組討論 最常用的是無領導的小組討論 3）管理游戲 在這種測試中，小組成員各被分配一定的任務，但必須小組內(nèi)合作才能較好解決。 五 、 結構化面試及應注意的問題 結構化面試的概念 1）何謂面試 （ 1）何謂？（ 4章 招聘） 正式的、面對面的信息交流過程。 （ 5章 測試） 面對面的觀察、交流等雙向溝通方式 2）面試的特點 （ 1）通過對人的外部行為特征的觀察與分析來評價一個人的素質 （ 2）以談話、觀察、與傾聽為主要手段加以評價 （ 3）內(nèi)容非常靈活 （ 4）完全雙向溝通 3）結構化面試的含義 （ 1）面試程序的結構化 在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，主考官要全面策劃 （ 2）面試試題的結構化 在面試過程中，需考察哪些問題？什么時候提出？用什么方式提出？要事先準備 （ 3）評判結果的結構化 考官的評判尺度應事先統(tǒng)一，有一定的量化標準 實施的一般步驟與技巧 （見后） 1）面試準備（ 4點） （ 1）選擇考官 ； （ 2）確定面試內(nèi)容 ； （ 3）編制與設計面試題目 ； （ 4）布置試場 2）面試實施（ 5點） 24 （ 1）設計面試