【正文】 四 、 工作模擬 （評(píng)價(jià)中心辦法） 工作模擬 通過(guò)應(yīng)聘人員對(duì)實(shí)際工作或業(yè)務(wù)的模擬練習(xí)來(lái)得到測(cè)試結(jié)果的方法。 測(cè)評(píng)主體是影響測(cè)評(píng)信度的決定性因素。 精心組織測(cè)試 —選擇時(shí)間、空間、角度。 98 （ 4）招聘預(yù)算 A）廣告 B）測(cè)試 C）差旅費(fèi) 17 D）中介服務(wù)預(yù)算 E）文件和辦公用品預(yù)算 F）人工成本預(yù)算 規(guī)劃的檢查與修訂 第二節(jié) 人員招聘的途徑 一 、 內(nèi)部招聘及其方法 何謂內(nèi)部招聘 通過(guò)內(nèi)部各種渠道獲得合適候選人的過(guò)程 內(nèi)部招聘的方法 3種 1）推薦選拔 上級(jí)。 缺點(diǎn)： 工作分析方法 定義 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 注意事項(xiàng) 訪談法 3點(diǎn) 3點(diǎn) 5點(diǎn) 問(wèn)卷法 工作日志法 2點(diǎn) 3點(diǎn) 4個(gè)要求 職務(wù)調(diào)查法 4點(diǎn) 2點(diǎn) 實(shí)地觀察法 2點(diǎn) 2點(diǎn) 4個(gè)準(zhǔn)則 關(guān)鍵事件法 3點(diǎn) 2點(diǎn) 14 第三節(jié) 工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范 一 、 工作說(shuō)明書(shū) 工作說(shuō)明書(shū) 描述有關(guān)工作特性和環(huán)境特性的規(guī)范性文件，是界定工作的具體特征。 1）工作分析收集 信息內(nèi)容 。請(qǐng)問(wèn)該公司 3年后需要多少 HR？ HR發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法 NHR=a*[1+(b%— c%)*T] 回歸分析法 以過(guò)去的變化趨勢(shì)為根據(jù)，采用統(tǒng)計(jì)法預(yù)測(cè)未來(lái)變化趨勢(shì)的人力資源需求預(yù)測(cè)辦法 轉(zhuǎn)換比率分析法 散點(diǎn)分析法 通過(guò)確定組織業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平之間是否相關(guān)來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)人力資源需求的方法。 3）人力資源部門(mén) 層次 —— 該層次 典型活動(dòng)是人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 4）人力資源數(shù)量層次 —— 任用規(guī)劃，即把適當(dāng)數(shù)量的 適當(dāng)類型的員工在合適的時(shí)間安排到合適的工作崗位上的具體計(jì)劃。 (3)直接制約 2） 組織文化對(duì) HRM的制約 P、 1819 (1)為組織設(shè)定內(nèi)部環(huán)境 組織社會(huì)化 —— 在新員 工培訓(xùn)中傳播組織理念、以正式制度使員工掌握管理風(fēng)格。 HRM與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別 ： （ 1）管理 價(jià)值 觀念 (價(jià)值觀 —— 成本？ 還是 利潤(rùn)？ ) 人事管理強(qiáng)調(diào) 員工為成本 人力資源管理強(qiáng)調(diào) 員工為資源 （ 2）管理 方式 人事管理 封閉式管理 —— 科層制 人力資源管理 開(kāi)放式管理 —— 學(xué)習(xí)型 （ 3）管理 技術(shù) (管理方法 ) 人事管理 靜態(tài) —— 部門(mén)分割 —— 任務(wù)式 人力資源管理 —?jiǎng)討B(tài) —— 系統(tǒng)化 —— 目標(biāo)式 （ 4）管理 層次 (管理模式 地位 ) 人事部門(mén)處于 執(zhí)行層 人力資源部門(mén)處于 決策層 4 （ 5）管理 重心 (管理活動(dòng) 管理模式 ) 人事管理強(qiáng)調(diào) 以事為中心 —被動(dòng) 人力資源管理強(qiáng)調(diào) 以人為中心 —主動(dòng) （ 6）培訓(xùn) 目的 （管理的內(nèi)容） 人事管理（簡(jiǎn)單、單一）強(qiáng)調(diào)技能培訓(xùn) 人力資源管理（內(nèi)容豐富）強(qiáng)調(diào)組織文化的認(rèn)同（提高競(jìng)爭(zhēng)力 ） *傳統(tǒng)在人事部門(mén)在組織中的處于地位是在（ A ） A執(zhí)行層 B決策層 C管理層 D執(zhí)行層 *現(xiàn)代意義上的培訓(xùn)目的是（ A、 B、 C、 D、 E ） 第二節(jié) 制約 HRM的基本要素 一、組織 組織的概念 1）組織 人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的，將其行為彼此協(xié)調(diào)與聯(lián)合起來(lái)所形成的社會(huì)團(tuán)體。 （ D）組織是在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的變革中發(fā)展的。 組織戰(zhàn)略對(duì) HRM制約 的體現(xiàn)： 1） HRM的戰(zhàn)略意識(shí) 2） 組織戰(zhàn)略管理對(duì) HRM專門(mén)職能的需求 制約 HRM要素 定義 基本特征 制約的具體表現(xiàn) 組織 4個(gè) 5方面 文化 社會(huì)文化 5個(gè) 2個(gè) 組織文化 5個(gè) 2個(gè) 戰(zhàn)略 3個(gè) 2個(gè) 第三節(jié) 人性假設(shè)與 HRM 一 、 人性假設(shè)及其管理理論 P。 41 HRP 的內(nèi)容模型 21 HRP 的具體業(yè)務(wù)明細(xì) P。 3） HR供給分析的基礎(chǔ) （ 1）預(yù)測(cè) 需求 （ 2）估計(jì) 目前 HR 供給狀況 （ 3）分析 流動(dòng)情況分析（退休，死亡，開(kāi)除。 2）工作分析是 HR中的基礎(chǔ)工作： A、工作分析制約 HRM B、有效的工作分析能提高 HRM實(shí)踐的成功率 二 、 工作的特征和工作分析的作用 P。 8586 （ 1）工作知識(shí) 為完成某項(xiàng)工作所應(yīng)具備的實(shí)際知識(shí) （ 2）智力水平 A、自主能力 獨(dú)立工作能力 B、判斷能力 能從原 始資料中得出結(jié)論的能力 C、應(yīng)變能力 處理突發(fā)事件得能力 D、敏感能力 集中精力，避免失誤的能力 （ 3）能力 A、 一般能力是指在很多基本活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的能力。 筆試題目?jī)?nèi)容應(yīng)該圍繞 職位 展開(kāi)。 動(dòng)態(tài)測(cè)試與靜態(tài)測(cè)試相結(jié)合 靜態(tài)測(cè)試不考慮被測(cè)者的素質(zhì)變化，僅對(duì)已形成的素質(zhì)水平 結(jié)果進(jìn)行分析測(cè)試 動(dòng)態(tài)測(cè)試是從素質(zhì)形成的前后過(guò)程來(lái)測(cè)試 精確測(cè)試與模糊測(cè)試相結(jié)合 精確測(cè)試 —力求準(zhǔn)確可靠，不下無(wú)根據(jù)結(jié)論的測(cè)試 可包括定量和定性 模糊測(cè)試 是一種籠統(tǒng)和概括性的測(cè)試。 能力測(cè)驗(yàn)是衡量個(gè)體能力差異的手段 按能力種類分：一般能力、特殊能力 1）一般能力測(cè)試：指大多數(shù)活動(dòng)所共同具有的基本能力。 五 、 結(jié)構(gòu)化面試及應(yīng)注意的問(wèn)題 結(jié)構(gòu)化面試的概念 1）何謂面試 （ 1）何謂？（ 4章 招聘） 正式的、面對(duì)面的信息交流過(guò)程。 測(cè)評(píng)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) 定義 分類 影響因素 效度 3個(gè) 3個(gè) 信度 3個(gè) 2大方 面 常模 只用于心理測(cè)驗(yàn) 第三節(jié) 挑選測(cè)試 （選拔性測(cè)試技術(shù)的分析） 測(cè)試方法 定義 類別 測(cè)試形式 步驟 優(yōu)缺點(diǎn) 心理測(cè)驗(yàn) 2類能力 5種測(cè)試形式 5步 人格測(cè)評(píng) 2類測(cè)試 各 2種測(cè)試形式 工作樣本測(cè)試 3步基本程序 工作模擬 3種形式 面試 （結(jié)構(gòu)化面試） 3個(gè)含義 12個(gè)技巧 3步 3優(yōu) 4缺 筆試 2類 1優(yōu) 1缺 一 、 心理測(cè)試（心理測(cè)驗(yàn)） 心理測(cè)驗(yàn)的定義 阿納塔西（ ANASTASI）： 心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組的客 觀的標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量。 數(shù)據(jù)處理 指數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、分析等 檢 驗(yàn) 指對(duì)數(shù)據(jù)的信度與效度進(jìn)行測(cè)量 三 、 人員測(cè)試的準(zhǔn)則 5個(gè)相結(jié)合 客觀測(cè)試與主觀測(cè)試相結(jié)合 21 盡量采用客觀的測(cè)試手段和方法，但同時(shí)不能忽略主觀綜合評(píng)定的作用 定性測(cè)試與定量測(cè)試相結(jié)合 定性測(cè)試就是從行為的性質(zhì)方面對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試。 外部招聘的原則（ 4條） 1）公正公平 原則 2）適用崗位 原則 3）真實(shí)客觀 原則 4）溝通服務(wù) 原則 4外部招聘的優(yōu)點(diǎn) 5個(gè)優(yōu)點(diǎn) 1）選擇范圍廣 2）可注入新鮮血液 18 3）可避免偏見(jiàn)，容易管理 4）為組織帶來(lái)新技術(shù)和新思想 5）能樹(shù)立組織形象，擴(kuò)大影響 外部招聘的缺點(diǎn) 5個(gè)缺點(diǎn) 1）費(fèi)用大 2）會(huì)影響原員工積極性 3）吸引，接觸，評(píng)估候選人較困難 4）需要較長(zhǎng)時(shí)間適應(yīng)期 5）可能會(huì)帶進(jìn)不良的工作方法和思維模式 途徑 方法 定義 步驟 原則 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 內(nèi)部人員招聘 推薦選拔 4步 4個(gè) 9個(gè) 8個(gè) 競(jìng)爭(zhēng)考試 4步 人員 調(diào)動(dòng) 調(diào)換 3步 輪換 外部人員招聘 廣告招牌 5步 4個(gè) 5個(gè) 5個(gè) 就業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘 3步 人員舉薦 4步 招聘者 4個(gè)特點(diǎn) 9個(gè)條件 2個(gè) 第三節(jié) 對(duì)招聘者的要求 一 、 招聘的組織與實(shí)施 招聘條件的確定 1）招聘條件的依據(jù) 2）招聘條件的內(nèi)容： 對(duì)應(yīng)聘者的要求 （ 1）外在條件 （ 2）內(nèi)在素質(zhì) 3）注意的問(wèn)題 （ 1）綜合考慮組織的發(fā)展目標(biāo)和該崗位的實(shí)際需要 （ 2）招聘條件一旦確定，一般不再變動(dòng) （ 3）確定招聘條件時(shí)，應(yīng)避免歧視 招聘工具的設(shè)計(jì) 1）招聘廣告 2）登記表 招聘測(cè)試的主要方法 1）筆試 （ 1）何謂？ P。 工作權(quán)限 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) A、直接上級(jí)是誰(shuí)？ B、經(jīng)常交往的部門(mén)是哪些？ C、可參加的哪些活動(dòng)？ 4) 工作執(zhí)行 5）工作環(huán)境 A、工作場(chǎng)所 B、工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 C、職業(yè) 病的描述 D、工作時(shí)間要求 E、工作的均衡性 6）職業(yè)條件 （ 1）工資結(jié)構(gòu) （ 2）支付工資的辦法 （ 3）福利待遇 （ 4）晉升的機(jī)會(huì) （ 5）休假制度 （ 6）進(jìn)修機(jī)會(huì) （ 7）其他 二 、 工作規(guī)范 工作規(guī)范 完成此項(xiàng)工作所必須的條件、明確對(duì)工作者的要求、提出任職資格。 （ 3） 職 責(zé) —— 項(xiàng)工作的任職者為了實(shí)現(xiàn)特定的組織職能或工作使命而承擔(dān)的一個(gè)活一系列工作任務(wù)。 B、 狹義的理解 是指具體的企業(yè)，行業(yè)或地區(qū)的 HR供給。 32 1）短期化趨勢(shì) 常為 1年 2）注重實(shí)用性和相關(guān)性 9 3）準(zhǔn)確性 4）注重行動(dòng)計(jì)劃 5）注重實(shí)效 三 、 HRP的目標(biāo)與任務(wù) P。 1） 戰(zhàn)略的基本特征 A）前瞻性 （ 戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略內(nèi)容所必須具備的特征） B）目標(biāo)性 （對(duì)組織發(fā)展方向的明確定位） C）引導(dǎo)性 （對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)與規(guī)劃） 2） 影響戰(zhàn)略制定的因素 （ 3段 7） A） 客戶對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)的高 質(zhì)量 的需求 B） 吸引和留住 人才 C） 國(guó)際 競(jìng)爭(zhēng) D） 快速變化的 核 心 技術(shù) 3） 戰(zhàn)略管理的過(guò)程 —21 確定（宗旨、目標(biāo)和戰(zhàn)略）、分析組織環(huán)境、分析組織資源、 發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)、識(shí)別優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、重新認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)（宗旨、目標(biāo)和戰(zhàn)略）、制定戰(zhàn)略計(jì)劃、實(shí)施戰(zhàn)略、評(píng)價(jià)戰(zhàn)略。 （ B）有一整套正式結(jié)構(gòu)。 同時(shí)組織成員也有各自的目標(biāo)。 四 、 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略的概念 —— 組織為了發(fā)展而確立的更高的發(fā)展目標(biāo)，及實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)而制定的長(zhǎng)期的計(jì)劃。 3132（ 4個(gè)） 1） 實(shí)事求是 原則 ： 可正確回答這樣一個(gè)問(wèn)題 “我們的現(xiàn)狀如何？” 2） 目標(biāo)定位 原則 ： 可正確回答這樣一個(gè)問(wèn)題 “目標(biāo)是什么？” 3） 手段整合 原則 ： 可正確回答這樣一個(gè)問(wèn)題 “如何才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？” 4） 效果評(píng) 估 原則 ： 可正確回答這樣一個(gè)問(wèn)題 “我們做得如何？” HRP 的新趨勢(shì) P。 44 HR供給的分析 1） HR供給的概念及其影響因素 （ 1）何謂 HR的供給？ A、 廣義的理解 是指整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力的供給。 （ 2） 任 務(wù) —— 指為了達(dá)到某種特定的目的和目標(biāo)而進(jìn)行一系列活動(dòng)。 可用一句話概述 3）工作職責(zé)范圍 逐項(xiàng)說(shuō)明工作任務(wù)，列出數(shù)序，便于操作和工作執(zhí)行。 3