【正文】 四 、 工作模擬 （評價中心辦法） 工作模擬 通過應聘人員對實際工作或業(yè)務的模擬練習來得到測試結(jié)果的方法。 測評主體是影響測評信度的決定性因素。 精心組織測試 —選擇時間、空間、角度。 98 （ 4）招聘預算 A）廣告 B）測試 C）差旅費 17 D）中介服務預算 E）文件和辦公用品預算 F）人工成本預算 規(guī)劃的檢查與修訂 第二節(jié) 人員招聘的途徑 一 、 內(nèi)部招聘及其方法 何謂內(nèi)部招聘 通過內(nèi)部各種渠道獲得合適候選人的過程 內(nèi)部招聘的方法 3種 1）推薦選拔 上級。 缺點： 工作分析方法 定義 優(yōu)點 缺點 注意事項 訪談法 3點 3點 5點 問卷法 工作日志法 2點 3點 4個要求 職務調(diào)查法 4點 2點 實地觀察法 2點 2點 4個準則 關鍵事件法 3點 2點 14 第三節(jié) 工作說明書和工作規(guī)范 一 、 工作說明書 工作說明書 描述有關工作特性和環(huán)境特性的規(guī)范性文件，是界定工作的具體特征。 1）工作分析收集 信息內(nèi)容 。請問該公司 3年后需要多少 HR？ HR發(fā)展趨勢分析預測法 NHR=a*[1+(b%— c%)*T] 回歸分析法 以過去的變化趨勢為根據(jù)，采用統(tǒng)計法預測未來變化趨勢的人力資源需求預測辦法 轉(zhuǎn)換比率分析法 散點分析法 通過確定組織業(yè)務活動量和人員水平之間是否相關來預測組織未來人力資源需求的方法。 3）人力資源部門 層次 —— 該層次 典型活動是人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 4）人力資源數(shù)量層次 —— 任用規(guī)劃，即把適當數(shù)量的 適當類型的員工在合適的時間安排到合適的工作崗位上的具體計劃。 (3)直接制約 2） 組織文化對 HRM的制約 P、 1819 (1)為組織設定內(nèi)部環(huán)境 組織社會化 —— 在新員 工培訓中傳播組織理念、以正式制度使員工掌握管理風格。 HRM與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別 ： （ 1）管理 價值 觀念 (價值觀 —— 成本？ 還是 利潤？ ) 人事管理強調(diào) 員工為成本 人力資源管理強調(diào) 員工為資源 （ 2）管理 方式 人事管理 封閉式管理 —— 科層制 人力資源管理 開放式管理 —— 學習型 （ 3）管理 技術 (管理方法 ) 人事管理 靜態(tài) —— 部門分割 —— 任務式 人力資源管理 —動態(tài) —— 系統(tǒng)化 —— 目標式 （ 4）管理 層次 (管理模式 地位 ) 人事部門處于 執(zhí)行層 人力資源部門處于 決策層 4 （ 5）管理 重心 (管理活動 管理模式 ) 人事管理強調(diào) 以事為中心 —被動 人力資源管理強調(diào) 以人為中心 —主動 （ 6）培訓 目的 （管理的內(nèi)容） 人事管理（簡單、單一）強調(diào)技能培訓 人力資源管理（內(nèi)容豐富）強調(diào)組織文化的認同（提高競爭力 ） *傳統(tǒng)在人事部門在組織中的處于地位是在（ A ） A執(zhí)行層 B決策層 C管理層 D執(zhí)行層 *現(xiàn)代意義上的培訓目的是（ A、 B、 C、 D、 E ） 第二節(jié) 制約 HRM的基本要素 一、組織 組織的概念 1）組織 人們?yōu)榱诉_到某種目的，將其行為彼此協(xié)調(diào)與聯(lián)合起來所形成的社會團體。 （ D）組織是在經(jīng)濟與社會的變革中發(fā)展的。 組織戰(zhàn)略對 HRM制約 的體現(xiàn)： 1） HRM的戰(zhàn)略意識 2） 組織戰(zhàn)略管理對 HRM專門職能的需求 制約 HRM要素 定義 基本特征 制約的具體表現(xiàn) 組織 4個 5方面 文化 社會文化 5個 2個 組織文化 5個 2個 戰(zhàn)略 3個 2個 第三節(jié) 人性假設與 HRM 一 、 人性假設及其管理理論 P。 41 HRP 的內(nèi)容模型 21 HRP 的具體業(yè)務明細 P。 3） HR供給分析的基礎 （ 1）預測 需求 （ 2）估計 目前 HR 供給狀況 （ 3）分析 流動情況分析（退休，死亡，開除。 2）工作分析是 HR中的基礎工作： A、工作分析制約 HRM B、有效的工作分析能提高 HRM實踐的成功率 二 、 工作的特征和工作分析的作用 P。 8586 （ 1）工作知識 為完成某項工作所應具備的實際知識 （ 2）智力水平 A、自主能力 獨立工作能力 B、判斷能力 能從原 始資料中得出結(jié)論的能力 C、應變能力 處理突發(fā)事件得能力 D、敏感能力 集中精力，避免失誤的能力 （ 3）能力 A、 一般能力是指在很多基本活動中表現(xiàn)出來的能力。 筆試題目內(nèi)容應該圍繞 職位 展開。 動態(tài)測試與靜態(tài)測試相結(jié)合 靜態(tài)測試不考慮被測者的素質(zhì)變化，僅對已形成的素質(zhì)水平 結(jié)果進行分析測試 動態(tài)測試是從素質(zhì)形成的前后過程來測試 精確測試與模糊測試相結(jié)合 精確測試 —力求準確可靠，不下無根據(jù)結(jié)論的測試 可包括定量和定性 模糊測試 是一種籠統(tǒng)和概括性的測試。 能力測驗是衡量個體能力差異的手段 按能力種類分：一般能力、特殊能力 1）一般能力測試：指大多數(shù)活動所共同具有的基本能力。 五 、 結(jié)構(gòu)化面試及應注意的問題 結(jié)構(gòu)化面試的概念 1）何謂面試 （ 1）何謂？（ 4章 招聘） 正式的、面對面的信息交流過程。 測評技術標準 定義 分類 影響因素 效度 3個 3個 信度 3個 2大方 面 常模 只用于心理測驗 第三節(jié) 挑選測試 （選拔性測試技術的分析） 測試方法 定義 類別 測試形式 步驟 優(yōu)缺點 心理測驗 2類能力 5種測試形式 5步 人格測評 2類測試 各 2種測試形式 工作樣本測試 3步基本程序 工作模擬 3種形式 面試 （結(jié)構(gòu)化面試） 3個含義 12個技巧 3步 3優(yōu) 4缺 筆試 2類 1優(yōu) 1缺 一 、 心理測試（心理測驗） 心理測驗的定義 阿納塔西（ ANASTASI）： 心理測驗是行為樣組的客 觀的標準的測量。 數(shù)據(jù)處理 指數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、分析等 檢 驗 指對數(shù)據(jù)的信度與效度進行測量 三 、 人員測試的準則 5個相結(jié)合 客觀測試與主觀測試相結(jié)合 21 盡量采用客觀的測試手段和方法，但同時不能忽略主觀綜合評定的作用 定性測試與定量測試相結(jié)合 定性測試就是從行為的性質(zhì)方面對人的素質(zhì)進行測試。 外部招聘的原則（ 4條） 1）公正公平 原則 2）適用崗位 原則 3）真實客觀 原則 4）溝通服務 原則 4外部招聘的優(yōu)點 5個優(yōu)點 1）選擇范圍廣 2）可注入新鮮血液 18 3）可避免偏見，容易管理 4）為組織帶來新技術和新思想 5）能樹立組織形象，擴大影響 外部招聘的缺點 5個缺點 1）費用大 2）會影響原員工積極性 3）吸引，接觸，評估候選人較困難 4）需要較長時間適應期 5）可能會帶進不良的工作方法和思維模式 途徑 方法 定義 步驟 原則 優(yōu)點 缺點 內(nèi)部人員招聘 推薦選拔 4步 4個 9個 8個 競爭考試 4步 人員 調(diào)動 調(diào)換 3步 輪換 外部人員招聘 廣告招牌 5步 4個 5個 5個 就業(yè)中介機構(gòu)招聘 3步 人員舉薦 4步 招聘者 4個特點 9個條件 2個 第三節(jié) 對招聘者的要求 一 、 招聘的組織與實施 招聘條件的確定 1）招聘條件的依據(jù) 2）招聘條件的內(nèi)容： 對應聘者的要求 （ 1）外在條件 （ 2）內(nèi)在素質(zhì) 3）注意的問題 （ 1）綜合考慮組織的發(fā)展目標和該崗位的實際需要 （ 2）招聘條件一旦確定，一般不再變動 （ 3）確定招聘條件時，應避免歧視 招聘工具的設計 1）招聘廣告 2）登記表 招聘測試的主要方法 1）筆試 （ 1）何謂？ P。 工作權(quán)限 績效標準 A、直接上級是誰？ B、經(jīng)常交往的部門是哪些？ C、可參加的哪些活動？ 4) 工作執(zhí)行 5）工作環(huán)境 A、工作場所 B、工作環(huán)境的危險性 C、職業(yè) 病的描述 D、工作時間要求 E、工作的均衡性 6）職業(yè)條件 （ 1）工資結(jié)構(gòu) （ 2）支付工資的辦法 （ 3）福利待遇 （ 4）晉升的機會 （ 5）休假制度 （ 6）進修機會 （ 7）其他 二 、 工作規(guī)范 工作規(guī)范 完成此項工作所必須的條件、明確對工作者的要求、提出任職資格。 （ 3） 職 責 —— 項工作的任職者為了實現(xiàn)特定的組織職能或工作使命而承擔的一個活一系列工作任務。 B、 狹義的理解 是指具體的企業(yè)，行業(yè)或地區(qū)的 HR供給。 32 1）短期化趨勢 常為 1年 2）注重實用性和相關性 9 3）準確性 4）注重行動計劃 5）注重實效 三 、 HRP的目標與任務 P。 1） 戰(zhàn)略的基本特征 A）前瞻性 （ 戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略內(nèi)容所必須具備的特征） B）目標性 （對組織發(fā)展方向的明確定位） C）引導性 （對戰(zhàn)略規(guī)劃的設計與規(guī)劃） 2） 影響戰(zhàn)略制定的因素 （ 3段 7） A） 客戶對產(chǎn)品、服務的高 質(zhì)量 的需求 B） 吸引和留住 人才 C） 國際 競爭 D） 快速變化的 核 心 技術 3） 戰(zhàn)略管理的過程 —21 確定（宗旨、目標和戰(zhàn)略）、分析組織環(huán)境、分析組織資源、 發(fā)現(xiàn)機會與挑戰(zhàn)、識別優(yōu)勢與劣勢、重新認識與評價（宗旨、目標和戰(zhàn)略）、制定戰(zhàn)略計劃、實施戰(zhàn)略、評價戰(zhàn)略。 （ B）有一整套正式結(jié)構(gòu)。 同時組織成員也有各自的目標。 四 、 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略的概念 —— 組織為了發(fā)展而確立的更高的發(fā)展目標，及實現(xiàn)此目標而制定的長期的計劃。 3132（ 4個） 1） 實事求是 原則 ： 可正確回答這樣一個問題 “我們的現(xiàn)狀如何？” 2） 目標定位 原則 ： 可正確回答這樣一個問題 “目標是什么？” 3） 手段整合 原則 ： 可正確回答這樣一個問題 “如何才能實現(xiàn)目標？” 4） 效果評 估 原則 ： 可正確回答這樣一個問題 “我們做得如何？” HRP 的新趨勢 P。 44 HR供給的分析 1） HR供給的概念及其影響因素 （ 1）何謂 HR的供給？ A、 廣義的理解 是指整個社會的勞動力的供給。 （ 2） 任 務 —— 指為了達到某種特定的目的和目標而進行一系列活動。 可用一句話概述 3）工作職責范圍 逐項說明工作任務，列出數(shù)序，便于操作和工作執(zhí)行。 3