【正文】 一 、 工作分析的流程 籌備階段 （ 1）成立工作分析小組 （ 2）明確工作分析的目的、意義、調(diào)查方法、設(shè)計(jì)調(diào)查方案 13 （ 3）掌握所分析工作的基本情況 （ 4）向有關(guān)人員宣傳和解釋 （ 5）確定調(diào)查和分 析對(duì)象的樣本。 HRM的信息系統(tǒng)的基本功 能 信息功能 支持功能 預(yù)警功能 HRM的信息系統(tǒng)的基本功能基本結(jié)構(gòu) 5個(gè)子系統(tǒng) 211 二、 HRM的基礎(chǔ)信息 共分為 12類 12 第三章 工作分析 （ 說(shuō)明、規(guī)范） 第一節(jié) 工作分析的概述 一、工作分析的性質(zhì) 工作分析定義 搜集，分析和研究各種相關(guān)工作信息的基礎(chǔ)上，識(shí)別特定工作的內(nèi)容或任務(wù)，并確定完成它所需的知識(shí)和技能的過(guò)程。 也稱職位置換卡（管理人員晉升卡） 用于組織的管理人員的供給 管理人員置換圖 P。公司計(jì)劃 HR平均每年增加 5%。 第二節(jié) 人力資源預(yù)測(cè) 一、人力資源需求預(yù)測(cè) HR需求及其確定 1） HR總量需求及其確定 （ 1） 總量 需求的含義： 指 一個(gè)國(guó)家 在某一階段或時(shí)限內(nèi) 對(duì) HR的需求總量。 HRP 的分類 ： 1）長(zhǎng)期 規(guī)劃 5— 10年 2）中期 規(guī)劃 2— 5年 3）短期 規(guī)劃 2年內(nèi) HRP的具體活動(dòng) 1）制約因素分析 —— 組織、文化、戰(zhàn)略 三大制約因素 分析 2）現(xiàn)有 HR狀況分析 —— 現(xiàn)狀分析 3） HR預(yù)測(cè) —— HR需求、供給及平衡預(yù)測(cè) 4) 行動(dòng)計(jì)劃 5）控制與評(píng)價(jià) 人力資源規(guī)劃的層次 1）環(huán)境（文化）層次 2）組織層次 —— 標(biāo)準(zhǔn)：組織科層結(jié)構(gòu)、組織文化以及利潤(rùn)、市場(chǎng)份額等有機(jī)結(jié)合，相互配合。 —— 工作定額管理、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原理、第一流員工制、差別工資制 職能工長(zhǎng)制、計(jì)劃管理職能與執(zhí)行作業(yè)分離的原則 2） X理論 美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家 麥格雷戈 理論 人之初性本惡 （ 荀子） 方法 胡蘿卜 +大棒 社會(huì)人的假設(shè) 美國(guó)梅奧（ 18801949） 20世紀(jì) 2030年代做 霍桑實(shí)驗(yàn) 提出人際關(guān)系學(xué)說(shuō) 社會(huì)人 假設(shè) 學(xué)說(shuō)的核心 組織行為理論 20世紀(jì) 50年代產(chǎn)生組織行為理論 ， 強(qiáng)調(diào)個(gè)體、群體和組織的行為 自動(dòng)人的假設(shè) 、 馬斯洛提出 基本含義 —— 要使每個(gè)人都有機(jī)會(huì)充分發(fā)揮自己的才能，這樣才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性。 （ 2）組織文化的基本特征 （ 5個(gè)） A） 共享性 B） 傳承性 C） 層次性 D） 主觀性 E） 客觀性 文化對(duì) HRM的制約 1） 文化的制約 (1)為組織設(shè)定外部環(huán)境 (2)強(qiáng)勢(shì)制約 ：影響組織人力資源管理的價(jià)值取向、制度創(chuàng)新及管理活動(dòng)的設(shè)計(jì)等實(shí)質(zhì)內(nèi)容。 通過(guò)明示的契約與組織建立了權(quán)利與義務(wù)關(guān)系；即與組織也具有了心理簽約，他就是組織人（ F ） （２）要成為組織人的第二階段特征（三大考驗(yàn)） Ａ ） 滿足 Ｂ ） 勝任 Ｃ ） 氛圍 （ 3） 第三階段， 即進(jìn)入 “性感 ”階段 。（ T ） *制約人力資源管理的要素從空間與時(shí)間的不同維度分析主要有（ A C D ） A組織 B環(huán)境 C文化 D戰(zhàn)略 E個(gè)人智力 現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，處于決策層、服務(wù)型機(jī)構(gòu)、開放式管理。 共享性和流動(dòng)性 *現(xiàn)代社會(huì)開放性主要表現(xiàn)在（ A 、 B ） A、共享性 B、流動(dòng)性 C、對(duì)抗性 D、家庭性 E、個(gè)人性 三 、 HRM 是非題 3 A、定義為對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理的是以 HR開發(fā)為視角 .( T ) B、側(cè)重于 HRM 的內(nèi)容與過(guò)程可以定義為對(duì)各種類型的從業(yè)人員從招工、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、薪酬、調(diào)動(dòng)以及退休的全過(guò)程的管理。 未來(lái)的組織將實(shí)現(xiàn)六大轉(zhuǎn)變 ① 從臃腫 到精簡(jiǎn) —— 新的人員配置原則 ② 從垂直到水平 —— 新的組織 ③ 從一統(tǒng)化到多樣化 —— 新的勞動(dòng)力 ④ 從地位及命令權(quán)利到專家及良好關(guān)系 —— 新的權(quán)利源泉 ⑤ 從公司到課題 —— 新的忠誠(chéng) ⑥ 從組織財(cái)富到名譽(yù)財(cái)富 —— 職業(yè)財(cái)產(chǎn) 組織與組織人 1） 組織人的含義 與組織密切相關(guān) 經(jīng)濟(jì)關(guān)系 +心理契約、組織文化認(rèn)可 歸屬感 何謂組織人？ 兩個(gè)條件： （１）經(jīng)濟(jì)合同 （２）心理承諾 +文化認(rèn)同 是非題 A、已經(jīng)簽定 了經(jīng)濟(jì)合同，也拿了我的工資，發(fā)生了實(shí)質(zhì)勞動(dòng)關(guān)系，這就是組織人（ F ） B、他已經(jīng)承若為我好好工作，也就是已經(jīng)獲得了心理簽約，他就是組織人（ F ） C、他不僅已經(jīng)簽定了經(jīng)濟(jì)合同，也已經(jīng)承若為我好好工作，也就是已經(jīng)獲得了心理簽約，他就是組織人（ T ） 2） 組織人的形成與特征 ： （１）最初階段 。達(dá)夫特教授指出 組織文化是指為一個(gè)組織中所有成員所共享并作為公理傳承給組織新成員的一套價(jià)值觀，指導(dǎo)信念， 理解能力和思維方式。 2225 經(jīng)濟(jì)人的假設(shè) 英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng) .斯密 \大衛(wèi) .李嘉圖 提出 人受制于本性的驅(qū)使而在行為上追求利益的最大化 1） 科學(xué)管理理論 美國(guó) “科學(xué)管理之父” 泰勒 創(chuàng)立 假定 工人最關(guān)心 如何提高自己的貨幣收入的人 方法 只要滿足 工人的利益需求 主要內(nèi)容 —— 作業(yè)管理和組織管理。 人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性。 3435見(jiàn)書表 21 HRP 7步程序 —模型 確立目標(biāo) —— 收集信息 —— 預(yù)測(cè)人力資源需求 —— 預(yù)測(cè)人力資源供給 —— 制定人力資源規(guī)劃 —— 實(shí)施人力資源規(guī)劃 —— 收集反饋信息。 觀察與思考 33 ：某公司 3年后 HR預(yù)算總額是 500萬(wàn)元 /月，目前人均工資是 1500元 /月，人均獎(jiǎng)金是 300元 /月，人均福利是 720元 /月，人均其他支出是 80元 /月。） 內(nèi)部 HR供給的預(yù)測(cè)方法 1）技能清單 通過(guò)設(shè)計(jì)一個(gè) 反映員工工作能力特征的列表 預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給情況的方法 11 可作為人才庫(kù) 2）管理人員置換圖 。 （ 2）人口老齡化 （ 3）性別的比例變化 （ 4）東西部人口比例變化 （ 5）城市與農(nóng)村人口比例變化 3）科學(xué)技術(shù)發(fā)展 （ 1）掌握高科技的白領(lǐng)員工需求量增大 （ 2）特殊人才匱乏 （ 3）生產(chǎn)時(shí)間減少，對(duì)第三產(chǎn)業(yè) HR 需求量增加 第三節(jié) HRM的信息系統(tǒng) 一、基本功能與結(jié)構(gòu) HRM的信息系統(tǒng) 含義 20世紀(jì) 70年代，產(chǎn)生人力資源管理信息系統(tǒng)概念。 6265 工作特征 5個(gè) A、輸出 特征 B、輸入 特征 C、轉(zhuǎn)換 特征 D、關(guān)聯(lián) 特征 E、動(dòng)態(tài) 特征 工作分析的作用 P。 實(shí)地觀測(cè)法的操作準(zhǔn)則 1）應(yīng)主動(dòng)反映工作的各有關(guān)內(nèi)容 2）應(yīng)注意有代表性的工作行為樣本 3）在觀察中不要引人注意 4）觀察力求結(jié)構(gòu)化 （ 四）關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法 —— 是指使工作成功或失敗的特別有效或無(wú)效的工作行為及事件的記錄方法。 例 觀測(cè)力，記憶力等 B、 特殊能力是指工作技能 例 —資源分配能力，信息管理能力，公關(guān)能力等 （ 4）受教育程度 對(duì)某些工作的適應(yīng)能力往往取決于員工受教育和訓(xùn)練的程度。 97） 人員招聘的目標(biāo)要求 3個(gè)方面 1）成本效率目標(biāo) 2）吸引高度合格人選 3）提高和保持招聘成功率 二 、 人員招聘的程序和規(guī)劃 招聘的基本程序 四步： 1) 招聘決策 2）發(fā)布招聘信息 3）組織招聘測(cè)試 4）確定錄用結(jié)果 規(guī)劃的制定 （ 兩大方面、四個(gè)內(nèi)容 ） 1）招聘前的計(jì)劃準(zhǔn)備 （ 1）組織的 HR需求分析： 7W WHO WHY WHAT WHEN WHERE WHOM HOW （ 2）確定招聘原則 —4點(diǎn) P。 （ 3）筆試的優(yōu)缺點(diǎn) 2）面試 第五章 （ 1）何謂？ （ 2）面試的類型 A、 結(jié)構(gòu)化 19 B、 自由談話 3）心理測(cè)試 第五章講 招聘評(píng)估 P、 119 招聘活動(dòng)總結(jié) P、 121 二 、 招聘的特殊技能 招聘者的特點(diǎn)： ， 4個(gè) A、公眾性 B、代表性 C、推銷 性 D、權(quán)威性 ***合格招聘者應(yīng)具備的條件： 氣質(zhì) 舉止 語(yǔ)言 洞察力 親和力 業(yè)務(wù)內(nèi)行 高效 責(zé)任性 服務(wù)意識(shí) 選派招聘者的原則 P。 特點(diǎn) ： 周密性、系統(tǒng)性、矯正性 人員測(cè)試的基本步驟 共 6步 工作分析 — 測(cè)評(píng)要素體系完善 — 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制 — 測(cè)評(píng)方法選擇 — 測(cè)評(píng)組織 — 綜合分析檢驗(yàn) 1） 建立測(cè)試要素模型 根據(jù)工作分析結(jié)果，建立測(cè)試要素模型 表 51 2） 完善測(cè)試要素體系 （ 1）理論推導(dǎo)及科學(xué)論證 （ 2）專家評(píng)判 （ 3）小范圍內(nèi)實(shí)驗(yàn)，即量表測(cè)驗(yàn) 根據(jù)實(shí)際情況對(duì)要素進(jìn)行修訂 3） 編制測(cè)試標(biāo)準(zhǔn) 表 52 4） 選擇測(cè)試方法： 總的原則是 選擇能夠最大限度地達(dá)到測(cè)試有效性，并且又簡(jiǎn)易節(jié)約的測(cè)試方法。 精確測(cè)試與模糊測(cè)試相結(jié)合就是要求在標(biāo)準(zhǔn)制訂、方法選擇、信息分析、結(jié)果判斷與解釋的全過(guò)程中把 2者有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。 2）一致性信度 兩部分測(cè)試一次性測(cè)試 一致性系數(shù)。 通常指智力 23 例如：觀察力、注意力、思維力、想象力 2）特殊能力測(cè)試：指為完成某項(xiàng)專門活動(dòng)所必須的能力，只有在特殊相關(guān)的領(lǐng)域內(nèi)發(fā)生作用 例如：音樂(lè)能力、寫作能力、數(shù)學(xué)能力。提供實(shí)際工作、測(cè)試執(zhí)行、直接測(cè)量工作績(jī)效。 （ 5章 測(cè)試） 面對(duì)面的觀察、交流等雙向溝通方式 2）面試的特點(diǎn) （ 1）通過(guò)對(duì)人的外部行為特征的觀察與分析來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)人的素質(zhì) （ 2）以談話、觀察、與傾聽為主要手段加以評(píng)價(jià) （ 3）內(nèi)容非常靈活 （ 4）完全雙向溝通 3）結(jié)構(gòu)化面試的含義 （ 1）面試程序的結(jié)構(gòu)化 在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，主考官要全面策劃 （ 2）面試試題的結(jié)構(gòu)化 在面試過(guò)程中，需考察哪些問(wèn)題？什么時(shí)候提出？用什么方式提出？要事先準(zhǔn)備 （ 3）評(píng)判結(jié)果的結(jié)構(gòu)化 考官的評(píng)判尺度應(yīng)事先統(tǒng)一，有一定的量化標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)施的一般步驟與技巧 （見(jiàn)后） 1）面試準(zhǔn)備（ 4點(diǎn)） （ 1）選擇考官 ； （ 2）確定面試內(nèi)容 ； （ 3）編制與設(shè)計(jì)面試題目 ； （ 4）布置試場(chǎng) 2）面試實(shí)施（ 5點(diǎn)） 24 （ 1）設(shè)計(jì)面試。 情景測(cè)試 設(shè)計(jì)場(chǎng)景。 1）羅夏墨跡法 白紙上的墨跡 10張白紙。 心理常模 通過(guò)基準(zhǔn)（樣本）來(lái)檢驗(yàn)相關(guān)測(cè)試的有效性 例：榜樣的力量 例：焦裕祿。 四 、 人才資格評(píng)價(jià) 人才資格評(píng)價(jià)原則 1）公開原則 2）全面原則 3）平等原則 4）擇優(yōu)原則 資格評(píng)價(jià)的內(nèi)容 1）何謂 資格評(píng)價(jià)？