【正文】 ........................................................43 第十一章 人力資源保護(hù) ..............................................................................................................45 第一節(jié) 概述 .......................................................................................................................45 第二節(jié) 社會(huì)保 障 ................................................................................................................45 第三節(jié) 勞動(dòng)保護(hù)和社會(huì)保護(hù) ...............................................................................................46 第四節(jié) 特殊 HR的保護(hù) ......................................................................................................46 3 第一章 導(dǎo)論 關(guān)鍵詞： 概念、區(qū)別 第一節(jié) HR及其管理 一、 HR的概念 人才識(shí)別的誤區(qū) 正確的 HR觀 （ 1）宏觀上 — （ 2）微觀上 （針對(duì)具體企業(yè)或公司） 制約組織生存與發(fā)展的組織人的技能和創(chuàng)造力 何謂制約組織生存與發(fā)展？ （ 3）國際最新 HR 新定義 —— 戴維。（ T ） *制約人力資源管理的要素從空間與時(shí)間的不同維度分析主要有（ A C D ） A組織 B環(huán)境 C文化 D戰(zhàn)略 E個(gè)人智力 現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，處于決策層、服務(wù)型機(jī)構(gòu)、開放式管理。 （ B）有一整套正式結(jié)構(gòu)。 通過明示的契約與組織建立了權(quán)利與義務(wù)關(guān)系；即與組織也具有了心理簽約，他就是組織人（ F ） （２）要成為組織人的第二階段特征（三大考驗(yàn)） Ａ ） 滿足 Ｂ ） 勝任 Ｃ ） 氛圍 （ 3） 第三階段， 即進(jìn)入 “性感 ”階段 。 （ 2） 社會(huì)文化（現(xiàn)代文化） 的基本特征 P。 （ 2）組織文化的基本特征 （ 5個(gè)） A） 共享性 B） 傳承性 C） 層次性 D） 主觀性 E） 客觀性 文化對(duì) HRM的制約 1） 文化的制約 (1)為組織設(shè)定外部環(huán)境 (2)強(qiáng)勢制約 ：影響組織人力資源管理的價(jià)值取向、制度創(chuàng)新及管理活動(dòng)的設(shè)計(jì)等實(shí)質(zhì)內(nèi)容。 1） 戰(zhàn)略的基本特征 A）前瞻性 （ 戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略內(nèi)容所必須具備的特征） B）目標(biāo)性 （對(duì)組織發(fā)展方向的明確定位） C）引導(dǎo)性 （對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)與規(guī)劃） 2） 影響戰(zhàn)略制定的因素 （ 3段 7） A） 客戶對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)的高 質(zhì)量 的需求 B） 吸引和留住 人才 C） 國際 競爭 D） 快速變化的 核 心 技術(shù) 3） 戰(zhàn)略管理的過程 —21 確定（宗旨、目標(biāo)和戰(zhàn)略）、分析組織環(huán)境、分析組織資源、 發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)、識(shí)別優(yōu)勢與劣勢、重新認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)（宗旨、目標(biāo)和戰(zhàn)略）、制定戰(zhàn)略計(jì)劃、實(shí)施戰(zhàn)略、評(píng)價(jià)戰(zhàn)略。 —— 工作定額管理、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原理、第一流員工制、差別工資制 職能工長制、計(jì)劃管理職能與執(zhí)行作業(yè)分離的原則 2） X理論 美國工業(yè)心理學(xué)家 麥格雷戈 理論 人之初性本惡 （ 荀子） 方法 胡蘿卜 +大棒 社會(huì)人的假設(shè) 美國梅奧（ 18801949） 20世紀(jì) 2030年代做 霍桑實(shí)驗(yàn) 提出人際關(guān)系學(xué)說 社會(huì)人 假設(shè) 學(xué)說的核心 組織行為理論 20世紀(jì) 50年代產(chǎn)生組織行為理論 ， 強(qiáng)調(diào)個(gè)體、群體和組織的行為 自動(dòng)人的假設(shè) 、 馬斯洛提出 基本含義 —— 要使每個(gè)人都有機(jī)會(huì)充分發(fā)揮自己的才能，這樣才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性。 2526 人性假設(shè)及其理論的簡要評(píng)價(jià) P、 25 根本意義在于 它是人們提出與解決問題的一個(gè)重要方法，是一種理論分析的工具與手段。 HRP 的分類 ： 1）長期 規(guī)劃 5— 10年 2）中期 規(guī)劃 2— 5年 3）短期 規(guī)劃 2年內(nèi) HRP的具體活動(dòng) 1）制約因素分析 —— 組織、文化、戰(zhàn)略 三大制約因素 分析 2）現(xiàn)有 HR狀況分析 —— 現(xiàn)狀分析 3） HR預(yù)測 —— HR需求、供給及平衡預(yù)測 4) 行動(dòng)計(jì)劃 5）控制與評(píng)價(jià) 人力資源規(guī)劃的層次 1）環(huán)境（文化）層次 2）組織層次 —— 標(biāo)準(zhǔn)：組織科層結(jié)構(gòu)、組織文化以及利潤、市場份額等有機(jī)結(jié)合，相互配合。 32 1）短期化趨勢 常為 1年 2）注重實(shí)用性和相關(guān)性 9 3）準(zhǔn)確性 4）注重行動(dòng)計(jì)劃 5）注重實(shí)效 三 、 HRP的目標(biāo)與任務(wù) P。 第二節(jié) 人力資源預(yù)測 一、人力資源需求預(yù)測 HR需求及其確定 1） HR總量需求及其確定 （ 1） 總量 需求的含義： 指 一個(gè)國家 在某一階段或時(shí)限內(nèi) 對(duì) HR的需求總量。依靠專家個(gè)人經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和綜合分析能力對(duì)組織未來人力資源需求作出主觀預(yù)測的方法。公司計(jì)劃 HR平均每年增加 5%。 B、 狹義的理解 是指具體的企業(yè)，行業(yè)或地區(qū)的 HR供給。 也稱職位置換卡（管理人員晉升卡） 用于組織的管理人員的供給 管理人員置換圖 P。 5052 表 24 6）繼任卡法 也稱為替補(bǔ)圖 2 210 7）馬爾可夫矩陣 P。 HRM的信息系統(tǒng)的基本功 能 信息功能 支持功能 預(yù)警功能 HRM的信息系統(tǒng)的基本功能基本結(jié)構(gòu) 5個(gè)子系統(tǒng) 211 二、 HRM的基礎(chǔ)信息 共分為 12類 12 第三章 工作分析 （ 說明、規(guī)范） 第一節(jié) 工作分析的概述 一、工作分析的性質(zhì) 工作分析定義 搜集，分析和研究各種相關(guān)工作信息的基礎(chǔ)上，識(shí)別特定工作的內(nèi)容或任務(wù)，并確定完成它所需的知識(shí)和技能的過程。 （ 3） 職 責(zé) —— 項(xiàng)工作的任職者為了實(shí)現(xiàn)特定的組織職能或工作使命而承擔(dān)的一個(gè)活一系列工作任務(wù)。 6365 共 8方面 第二節(jié) 工作分析的流程與方法 一 、 工作分析的流程 籌備階段 （ 1）成立工作分析小組 （ 2）明確工作分析的目的、意義、調(diào)查方法、設(shè)計(jì)調(diào)查方案 13 （ 3）掌握所分析工作的基本情況 （ 4）向有關(guān)人員宣傳和解釋 （ 5）確定調(diào)查和分 析對(duì)象的樣本。具體形式有： 1）工作日志法 依時(shí)間順序記錄工作過程 ，并經(jīng)過分析整理取得所需工作信息的方法。 程序： 1）要求當(dāng)事人記錄工作行為中的關(guān)鍵事件 2）對(duì)信息進(jìn)行歸納整理，分析發(fā)生的頻率 3）總結(jié)出工作的關(guān)鍵特征和行為要求 優(yōu)點(diǎn)： 可解釋工作動(dòng)態(tài)信息、可規(guī)范員工行為、有助于明確 選拔任用標(biāo)準(zhǔn)、有助于確定開發(fā)培訓(xùn)方案。 工作權(quán)限 績效標(biāo)準(zhǔn) A、直接上級(jí)是誰？ B、經(jīng)常交往的部門是哪些？ C、可參加的哪些活動(dòng)？ 4) 工作執(zhí)行 5）工作環(huán)境 A、工作場所 B、工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 C、職業(yè) 病的描述 D、工作時(shí)間要求 E、工作的均衡性 6）職業(yè)條件 （ 1）工資結(jié)構(gòu) （ 2）支付工資的辦法 （ 3）福利待遇 （ 4）晉升的機(jī)會(huì) （ 5）休假制度 （ 6）進(jìn)修機(jī)會(huì) （ 7）其他 二 、 工作規(guī)范 工作規(guī)范 完成此項(xiàng)工作所必須的條件、明確對(duì)工作者的要求、提出任職資格。 15 A、學(xué) 歷 B、培訓(xùn) （ 5）生理要求 A、外表，體形，病史外，強(qiáng)調(diào)體能要求 B、健康程度 C、年齡范圍 D、特殊體能等 （ 6）個(gè)性特征 心理要求 A、性格 B、氣質(zhì) C、思想 三、工作設(shè)計(jì) 工作設(shè)計(jì)的概念 工作設(shè)計(jì)的核心問題 工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 P。 96 人員招聘的含義 （ 1）根據(jù)自身發(fā)展的需要 （ 2）依照市場規(guī)則和本組織 HRP的要求 （ 3）通過各種可行手段及媒介 （ 4）向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息 （ 5）按一定的標(biāo)準(zhǔn)招募、聘用組織所需 HR的全過程。 119 （ 3）招聘決策 P。 外部招聘的原則（ 4條） 1）公正公平 原則 2）適用崗位 原則 3）真實(shí)客觀 原則 4）溝通服務(wù) 原則 4外部招聘的優(yōu)點(diǎn) 5個(gè)優(yōu)點(diǎn) 1）選擇范圍廣 2）可注入新鮮血液 18 3）可避免偏見，容易管理 4）為組織帶來新技術(shù)和新思想 5）能樹立組織形象，擴(kuò)大影響 外部招聘的缺點(diǎn) 5個(gè)缺點(diǎn) 1）費(fèi)用大 2）會(huì)影響原員工積極性 3）吸引，接觸，評(píng)估候選人較困難 4）需要較長時(shí)間適應(yīng)期 5）可能會(huì)帶進(jìn)不良的工作方法和思維模式 途徑 方法 定義 步驟 原則 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 內(nèi)部人員招聘 推薦選拔 4步 4個(gè) 9個(gè) 8個(gè) 競爭考試 4步 人員 調(diào)動(dòng) 調(diào)換 3步 輪換 外部人員招聘 廣告招牌 5步 4個(gè) 5個(gè) 5個(gè) 就業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘 3步 人員舉薦 4步 招聘者 4個(gè)特點(diǎn) 9個(gè)條件 2個(gè) 第三節(jié) 對(duì)招聘者的要求 一 、 招聘的組織與實(shí)施 招聘條件的確定 1）招聘條件的依據(jù) 2）招聘條件的內(nèi)容： 對(duì)應(yīng)聘者的要求 （ 1）外在條件 （ 2）內(nèi)在素質(zhì) 3）注意的問題 （ 1）綜合考慮組織的發(fā)展目標(biāo)和該崗位的實(shí)際需要 （ 2）招聘條件一旦確定，一般不再變動(dòng) （ 3）確定招聘條件時(shí)，應(yīng)避免歧視 招聘工具的設(shè)計(jì) 1）招聘廣告 2）登記表 招聘測試的主要方法 1）筆試 （ 1）何謂？ P。 123 1）高于 崗位層級(jí) — 2）德才兼?zhèn)? 對(duì)招聘者的培訓(xùn) P。 特點(diǎn) ： 尋找合適者、按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 3）開發(fā)性測試 針對(duì)人員培訓(xùn)而進(jìn)行的素質(zhì)測試 。 5）組織測試。 數(shù)據(jù)處理 指數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、分析等 檢 驗(yàn) 指對(duì)數(shù)據(jù)的信度與效度進(jìn)行測量 三 、 人員測試的準(zhǔn)則 5個(gè)相結(jié)合 客觀測試與主觀測試相結(jié)合 21 盡量采用客觀的測試手段和方法，但同時(shí)不能忽略主觀綜合評(píng)定的作用 定性測試與定量測試相結(jié)合 定性測試就是從行為的性質(zhì)方面對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行測試。 要素測試與行為測試相結(jié)合 要素測試是指對(duì)素質(zhì)構(gòu)成的要素進(jìn)行的測試 具有抽象性