【正文】 平性，并有利于提高員工士氣。判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。面試問題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備一、面試問題設(shè)計(jì)技巧這些問題基本來源于招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；（2）特殊職業(yè)能力測試。成本效用評估。效度評估。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。三、培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，可以說這是影響培訓(xùn)需求信息管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。民主性與透明度?！鞠嚓P(guān)知識】一、績效的性質(zhì)和特點(diǎn)績效的多因性。完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)的高層次人員進(jìn)行考評?？冃Ч芾淼目荚u類型品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型績效管理的考評方法按具體形式區(qū)分的考評方法特征法，是目前最普遍使用的方法，包括以下幾種具體的方法：量表評定法；混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法；書面法。了解勞動力需求關(guān)系。對內(nèi)具有公正性原則。制定薪酬管理的原則。崗位分析與評價(jià)。制定績效改進(jìn)計(jì)劃。考評分析的單元包括員工個人的工作行為，員工個人的工作效果及影響其行為的個人特征及品質(zhì)。收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批語與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。原則一致性與可靠性。對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、范圍、業(yè)務(wù)分工，對培訓(xùn)的抵觸程度。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。二、長期性原則要正確認(rèn)識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。信度評估。招聘成本。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。二、面試的發(fā)展三、面試的目標(biāo)對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；重復(fù)式提問；封閉式提問面試評價(jià)階段。注明可疑之處。重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。（3）獵頭公司上門招聘法。（1）人才交流中心。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。招聘會的宣傳工作。準(zhǔn)備資料和設(shè)備。分析招聘人員特點(diǎn)。工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)教育與培訓(xùn)情況并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。又稱為關(guān)鍵事件法，是對執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者?！钫衅笢?zhǔn)備工作崗位信息的分析工作崗位信息分析的步驟確定崗位分析信息指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。任人唯賢的原則（1）依靠證書進(jìn)行篩選（2）利用內(nèi)部晉升制度雙向選擇的原則。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本?？? 所拔管聘離損期選育職☆人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行企業(yè)人力資源管理的項(xiàng)目構(gòu)成人力資源管理是費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，減員總?cè)藬?shù)補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。﹣報(bào)告期期末二、企業(yè)人員計(jì)劃的制定計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下：計(jì)劃期內(nèi)人員人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。（2）工作多樣化。崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。調(diào)查表。When：時(shí)間。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)圖和工作藝流程圖。權(quán)責(zé)相等的原則。組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。二、組織信息分析的結(jié)果應(yīng)用在這一階段，要注意的問題是，企業(yè)的一線銷售人員與企業(yè)的中層管理人員以及高層管理人員對信息要求的性質(zhì)是不同的，這就要求信息管理人員在信息分析后對分析的結(jié)果按照不同的信息需求源進(jìn)行分類。信息的適用性。其缺點(diǎn)和局限性是，它往往只能觀察到被觀察者、被調(diào)查者的表面行為，而無法了解、掌握他們內(nèi)在的心理變化，更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。（4）郵寄調(diào)查詢問法。優(yōu)點(diǎn)：比較機(jī)動靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，得到的資料也往往比較真實(shí)。描述性調(diào)研。針對性。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測性分析法。第二個階段：正式調(diào)研階段。人力資源規(guī)劃☆組織信息的采集與處理企業(yè)組織信息的采集一、組織信息調(diào)查研究的階段與步驟第一個階段：調(diào)研準(zhǔn)備階段。設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法。同時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）必須明確說明調(diào)研的資料來源，以示資料的可靠性；（2）必須說明對資料進(jìn)行分析的方法，以示資料的科學(xué)性；（3）還應(yīng)當(dāng)說明被調(diào)查對象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料的可信性。適用性。優(yōu)點(diǎn)：成本費(fèi)用比較少，采集到的資料信息比較快，量也比較大，面也比較寬，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制。（5）問卷調(diào)查詢問法。組織信息的處理一、企業(yè)組織信息處理的要求及時(shí)性。信息處理，也叫數(shù)據(jù)，包括以下幾個方面的內(nèi)容：原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。信息源的可靠性主要由以下幾個方面來確定：該渠道過去提供的信息的質(zhì)量；該渠道向你提供的信息的動因；該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度。分工、協(xié)作原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。工作對人的要求，從事該項(xiàng)工作者應(yīng)具備的能力。For座談?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：（1）工作擴(kuò)大化。工作環(huán)境的優(yōu)化。根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。員工總?cè)藬?shù)也就是科學(xué)的預(yù)測分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況，制定必要的政策措施確保