【正文】 2）小組討論 最常用的是無領(lǐng)導(dǎo)的小組討論 3）管理游戲 在這種測試中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，但必須小組內(nèi)合作才能較好解決。 2） TAT（主題統(tǒng)覺測驗） 3樣?xùn)|西。在此 指能力測試 (1)一般能力測試 (2)特殊能力測試 心理測驗中能力測驗 用來測定特定人群成功完成某項活動所必須具備的個性心理特征。 3）關(guān)聯(lián)效度（效標關(guān)聯(lián)效度） 測試結(jié)果與效標的相關(guān)程度 22 例：對職工進行考核 例：效度是根據(jù)現(xiàn)有職工的總體要求、企業(yè)要求來定 影響效度的因素 （ 1）效標是否有效？ （ 2）測試工具是否完善？ （ 3）測試者本身的素質(zhì) 二 、 信度 信度的概念 測試結(jié)果的前后一致的程度。 定量測試就是采取量化的方法，從行為 的數(shù)量特點進行測試。 特點 ： 調(diào)查性 ， 通過測試以確定培訓(xùn)對象與內(nèi)容 4）考核性測試 對業(yè)績作出鑒定的素質(zhì)測試 。 117 （ 2）筆試的類型 A、標準化 采用是非、選擇等題目形式 B、非標準化 采用論文式。 人員招聘的意義 —— 為什么要招聘？四個有助于。 工作規(guī)范的內(nèi)容 P。 優(yōu)點： 缺點： 2）職務(wù)分析問卷法 （職務(wù)調(diào)查法） 根據(jù)分析目的，內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查問卷，提取工作信息的方法。 （ 4）職 位 —— 工作分析在管理中的定位 （ 1） 定位 （ 2） 性質(zhì) 1）工作分析的主要功能 為人事管理部門和管理者提供這類完整的信息。 5253 表 25 外部 HR 供給的預(yù)測 P。 （ 2）影響 HR供給的因素有哪 些？ A、 HR的流動因素 (特定因素 ) B、 工資因素 C、 非工資因素 （ A）文化因素 （ B）勞動者的自身因素 D、其他因素 2） 人力資源供給的來源 （ 1）組織外部供給 社會供給 （ 2）組織內(nèi)部供給 組織內(nèi)部 HR 的開發(fā)使用。 是一種主觀預(yù)測方法： 10 1）匿名形式 2）互不通氣 3）幾輪反復(fù) 4）統(tǒng)計處理 HR總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法 NHR=P+CT 觀察與思考 32 ：某公司目前有員工 300人，預(yù)計 3年后由于業(yè)務(wù)發(fā)展 需要增加 100人，但通過技術(shù)提高預(yù)計可節(jié)省 25人，請問 3年后估計需要多少人？ HR成本分析預(yù)測法 從成本的角度對人力資源需求進行預(yù)測稱為人工成本分析預(yù)測法。 33 HRP 的目標（ 4個） 1）降低成本； 2）獲取和開發(fā)人力資源； 3）營造組織文化氛圍； 4）爭取合作與支持 HRP 的任務(wù)（ 3個） 1）預(yù)測 2）做出政策性規(guī)定 3）協(xié)調(diào) 四 、 HRP的內(nèi)容、業(yè)務(wù)與程序 P。 對于假設(shè)只能作出 “成立 ”還是 “不成立 ”的判斷，而不能用 “正確 ”與 “錯誤 ”來判斷。 戰(zhàn)略制定過程是戰(zhàn)略管理環(huán)節(jié)中最重要的環(huán)節(jié)。 18 *普 遍 性 不分民族，種族，地域的共同性 *法 理 型 人們對社會行動的判斷依據(jù)普遍的規(guī)則 *技 術(shù) 化 人們從技術(shù)層面思考問題 *變革精神 注重創(chuàng)新，并以 此 謀求進步 *世 俗 化 精神生活日益擺脫了彼岸性和超驗性 2） 組織文化的定義和特征 （ 1） 組織文化的定義 美國當(dāng)代著名管理學(xué)家 —理查德。 （ C）組織中分布著許多權(quán)力和職權(quán)。 HR =投入程度 *能力水平 HR的價值定位 ：經(jīng)濟資源、政治資源、行政資源、文化資源 是非題 2： A、人力資源僅僅定位在經(jīng)濟資源上 （ F ） B、政府層面：更有政治資源和行政資源（ T ） C、企業(yè)微 觀層面：文化資源和政治資源（ T ） HR（人力資源）與 HC（人力資本）的區(qū)別 “人力資本之父” ———— 蘇爾茨 人力資本 —— 是指人力即人的知識與技能的資本形態(tài)。 2） 組織的基本特征 — （ A）追求整體目標（組織的互惠性 )。 2） 組織制約 HRM的五方面的重要表現(xiàn) A） 規(guī)模 B） 目標 C） 理念 D） 制度 E） 對 HR重視程度 二、環(huán)境 環(huán)境的含義 內(nèi)外部環(huán)境的含義與分類 P、 14 環(huán)境的力量 —制約組織 HRM體現(xiàn)在： P、 15 1） HRP（人力資源計劃）的制定直接受環(huán)境制約 2） HRM（人力資源管理）活動需要對環(huán)境作出評價或分析 三、文化 P。 組織文化改變 —— 6 (2)通過媒介 (3)間接制約 —— 是社會文化環(huán)境通過媒介而間接影響人力資源管理的一種關(guān)系狀態(tài)。（孟子） 主張 工作的挑戰(zhàn)性 7 復(fù)雜人的假設(shè) P、 26 20世紀 60年代末 70年代初提出 ； 因時因事因人因地。 5）具體人力資源管理活動層次 二 、 HRP的原則與新趨勢 HRP 的原則與基本問題 P。 （ 2）個量需求確定 一般應(yīng)用 “邊際生產(chǎn)率理論 ”，其核心強調(diào)： A、 .邊際收入（ MRP）與邊際成本（ MLC）進行比較 B.、追求最大限度的利潤 注意： A）適用于企業(yè)組織 。 三 、人力資源供給預(yù)測 P。 4849表 23 4）人力接續(xù)計劃 ， 也稱人力替換計劃或稱人力接替計劃 是一種解決組織人力資源供給的方法 人力接續(xù)計劃 P。 工作分析為管理活動提供每一工作的 7W： （ 1） WHO用誰 （ 2） WHAT做什么 （ 3） WHEN何時 （ 4） WHERE在哪 （ 5） HOW如何 （ 6） WHY為什么 （ 7） FOR WHOM為誰工作 2）工作分析的結(jié)果 （ 1）工作說明書 （ 2）工作規(guī)范 工作分析中的相關(guān)術(shù)語 （ 1）工作要素 —— 在工作分析中，工作中不能再分解的最小動作單位。 67 （ 一）訪談法（面談法） 訪談形式 個人，群體，管理者 訪談項目 工 作內(nèi)容，工作地位，績效標準，工作背景，任職資格等 優(yōu)點： 缺點： （ 二）問卷法（寫實法） 問卷法 是通過問卷來獲得所需工 作分析信息的方法。 工作說明書的內(nèi)容 1）工作標識 （ 1）工作名稱（職位） （ 2）等級（ 職等） （ 3）部門（所屬部門） （ 4）編號（職務(wù)編號） （ 5）日期（工作說明書編寫日期 2）工作概要（工作概述） 對工作內(nèi)容，目的，要求，范圍等的簡要描述。 2)工作輪換 3)工作豐富化 —— 理論依據(jù) —— 赫茲伯格的雙因素理論 —— 增加工作任務(wù) 、 增加員工責(zé)任 、 增加員工一定的工作自主權(quán)和自由度 反饋信息。 2）競爭考試 應(yīng)聘。 123125 1）校園 2）網(wǎng)絡(luò) 3）獵頭公司 20 第五章 人員測試 （標準、方法） ? 人員測試也稱人員素質(zhì)測試 問題 ? 提個問題？？ 如何挑選合適的人才？ 信息不對稱造成 4種結(jié)果 測試 測試有什么作用？ 日常工作、學(xué)習(xí)、生活中 有哪些測試？ 第一節(jié) 人員測試概述 一 、 人員測試的重要性 4個 人員測試重要性之一 人員測試貫穿于 HRM的各主要環(huán)節(jié) 人員測試重要性之二 人員測試是合理使用 HR的重要基礎(chǔ) 人員測試重要性之三 人員測試是開發(fā) HR 的必要條件 人員測試重要性之四 人員測試是 HRM現(xiàn)代化的重要組成部分 二 、 人員測試的基本步驟 人員測試的類型及其特點 1）選拔性測試 用于招聘的素質(zhì)測試 。 5個要求： （ 1）測試方法要實用性與可行性相結(jié)合 （ 2）測試時間要在有限測試期限內(nèi) （ 3）把階段測試與日常測試相聯(lián)系 （ 4）注意測試時機的選擇 （ 5）測試空間的組織 —即注意選擇測試的角度《空間見后》 A、 對不同的測試對象，應(yīng)當(dāng)選擇不同的角度 B、 對于人才選拔和領(lǐng)導(dǎo)班子配備更需注意測試角度 C、 從立體的諸角度中選擇 12個最有效的角度進行測試 6）綜合分析檢驗 這是最后的階段。 有要素測試而沒有行為測試，則測試是空虛的；有行為測試而沒有要素測試，則測試是瑣碎的而無意義的。 2）來自測試客體方面的因素 （ 1）來自被測對象 例對考核的態(tài)度 （ 2）來自于測試工具 測試的要素體系、標準體系、計量體系、方法體系 三 、 心理常模 在分析 心理測試 結(jié)果時，用來確定被測試者的相對的參考數(shù)， 是一種可供比較的分數(shù)標準。 自陳法 ： 通過自我問卷測試 1） MMPI明尼蘇達多項人格測試 566題 Y/N 2） CPI加利福尼亞 5心理測試 480題 50%為 MMPI，另 50%為選擇題 投射法：用摸棱兩可、不知不覺。 動態(tài)測試 主要形式 1）公文處理 假定接替某個管理人員的工作，在其辦公桌上有一大堆急待處理的文件 ，要求被試者身歷其境、說明為什么要這樣處理 ， 以觀察被試者的能力 。 具有模擬性和綜合性的特 點。 3）各種能力測驗 心理測驗的步驟： 工作分析 —— 選擇測評方法 —— 實施測評 —— 將測試分數(shù)與效標相聯(lián)系 —— 交叉驗證 二 、 人格測試 能力測驗是衡量個體能力差異的手段 人格測驗是根據(jù)氣質(zhì) 、 性格可辨別人格特征，以便合理安排工作，充分發(fā)揮其主觀能動性。 例：通過書面問卷，從兩部分測試題目的進行一次性測試 3）復(fù)本信度 從不同角度對同一問題的測試 比如：對某人的評價，可自我測試、上級測試 影響 信 度的因素 1） 測試主體方面的因素 例測試主體的態(tài)度及專業(yè)化水平。 要素測試與行為測試相結(jié)合 要素測試是指對素質(zhì)構(gòu)成的要素進行的測試 具有抽象性、概括性、綜合性的特點。 5）組織測試。 123 1）高于 崗位層級 — 2）德才兼?zhèn)? 對招聘者的培訓(xùn) P。 119 （ 3）招聘決策 P。 15 A、學(xué) 歷 B、培訓(xùn) （ 5）生理要求 A、外表，體形，病史外，強調(diào)體能要求 B、健康程度 C、年齡范圍 D、特殊體能等 （ 6）個性特征 心理要求 A、性格 B、氣質(zhì) C、思想 三、工作設(shè)計 工作設(shè)計的概念 工作設(shè)計的核心問題 工作設(shè)計的主要內(nèi)容 P。 程序： 1）要求當(dāng)事人記錄工作行為中的關(guān)鍵事件 2）對信息進行歸納整理，分析發(fā)生的頻率 3）總結(jié)出工作的關(guān)鍵特征和行為要求 優(yōu)點： 可解釋工作動態(tài)信息、可規(guī)范員工行為、有助于明確 選拔任用標準、有助于確定開發(fā)培訓(xùn)方案。 6365 共 8方面 第二節(jié) 工作分析的流程與方法