【正文】 張 工作的挑戰(zhàn)性 7 復雜人的假設 P、 26 20世紀 60年代末 70年代初提出 ； 因時因事因人因地。 組織戰(zhàn)略對 HRM制約 的體現(xiàn)： 1） HRM的戰(zhàn)略意識 2） 組織戰(zhàn)略管理對 HRM專門職能的需求 制約 HRM要素 定義 基本特征 制約的具體表現(xiàn) 組織 4個 5方面 文化 社會文化 5個 2個 組織文化 5個 2個 戰(zhàn)略 3個 2個 第三節(jié) 人性假設與 HRM 一 、 人性假設及其管理理論 P。 組織文化改變 —— 6 (2)通過媒介 (3)間接制約 —— 是社會文化環(huán)境通過媒介而間接影響人力資源管理的一種關系狀態(tài)。 L。 2） 組織制約 HRM的五方面的重要表現(xiàn) A） 規(guī)模 B） 目標 C） 理念 D） 制度 E） 對 HR重視程度 二、環(huán)境 環(huán)境的含義 內(nèi)外部環(huán)境的含義與分類 P、 14 環(huán)境的力量 —制約組織 HRM體現(xiàn)在： P、 15 1） HRP（人力資源計劃）的制定直接受環(huán)境制約 2） HRM（人力資源管理）活動需要對環(huán)境作出評價或分析 三、文化 P。 （ D）組織是在經(jīng)濟與社會的變革中發(fā)展的。 2） 組織的基本特征 — （ A）追求整體目標（組織的互惠性 )。 二 、 HR的特征 —含義 再生性和可增值性 開發(fā)過程的 持續(xù)性和 閑置過程的 消耗性 自控性和可塑性 ：自控性是人力資源獨有的性質(zhì)。 HR =投入程度 *能力水平 HR的價值定位 ：經(jīng)濟資源、政治資源、行政資源、文化資源 是非題 2： A、人力資源僅僅定位在經(jīng)濟資源上 （ F ） B、政府層面：更有政治資源和行政資源（ T ） C、企業(yè)微 觀層面：文化資源和政治資源（ T ） HR（人力資源）與 HC（人力資本）的區(qū)別 “人力資本之父” ———— 蘇爾茨 人力資本 —— 是指人力即人的知識與技能的資本形態(tài)。 HRM與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別 ： （ 1）管理 價值 觀念 (價值觀 —— 成本？ 還是 利潤？ ) 人事管理強調(diào) 員工為成本 人力資源管理強調(diào) 員工為資源 （ 2）管理 方式 人事管理 封閉式管理 —— 科層制 人力資源管理 開放式管理 —— 學習型 （ 3）管理 技術 (管理方法 ) 人事管理 靜態(tài) —— 部門分割 —— 任務式 人力資源管理 —動態(tài) —— 系統(tǒng)化 —— 目標式 （ 4）管理 層次 (管理模式 地位 ) 人事部門處于 執(zhí)行層 人力資源部門處于 決策層 4 （ 5）管理 重心 (管理活動 管理模式 ) 人事管理強調(diào) 以事為中心 —被動 人力資源管理強調(diào) 以人為中心 —主動 （ 6）培訓 目的 （管理的內(nèi)容） 人事管理（簡單、單一）強調(diào)技能培訓 人力資源管理（內(nèi)容豐富）強調(diào)組織文化的認同（提高競爭力 ） *傳統(tǒng)在人事部門在組織中的處于地位是在（ A ） A執(zhí)行層 B決策層 C管理層 D執(zhí)行層 *現(xiàn)代意義上的培訓目的是（ A、 B、 C、 D、 E ） 第二節(jié) 制約 HRM的基本要素 一、組織 組織的概念 1）組織 人們?yōu)榱诉_到某種目的，將其行為彼此協(xié)調(diào)與聯(lián)合起來所形成的社會團體。 （ C）組織中分布著許多權力和職權。 此階段的特性主要有： A） 調(diào)整性 B） 參與性 C） 自豪感 D） 挫折感 （ 4）最高階段的特征 5 對組織忠誠度的確立 與組織融合在一起，成為堅定的支持者 3）心理契約 —— 查理德 .佩延格 —— 在組織成員之間及組織與成員之間存在的“期望”和 “對義務的承諾與互惠” 本質(zhì) —— 基于心理契約觀念的 五種不同的組織類型 A、 高壓型 —— 抵制，如監(jiān)獄 B、疏遠型 —— 消極、疏遠 C、報酬型 —— 缺乏人 認同，純交換 D、算計型 —— 認同感低 E、 標準型 —— 積極支持組織的人 組織與 HRM（人力資源管理） 1） 兩者關系 組織制約 HRM，從權力運行關系上： 該部門或經(jīng)理只能接受來自組織的相應授權，而不能超越職權來運作。 18 *普 遍 性 不分民族，種族，地域的共同性 *法 理 型 人們對社會行動的判斷依據(jù)普遍的規(guī)則 *技 術 化 人們從技術層面思考問題 *變革精神 注重創(chuàng)新，并以 此 謀求進步 *世 俗 化 精神生活日益擺脫了彼岸性和超驗性 2） 組織文化的定義和特征 （ 1） 組織文化的定義 美國當代著名管理學家 —理查德。 (3)直接制約 2） 組織文化對 HRM的制約 P、 1819 (1)為組織設定內(nèi)部環(huán)境 組織社會化 —— 在新員 工培訓中傳播組織理念、以正式制度使員工掌握管理風格。 戰(zhàn)略制定過程是戰(zhàn)略管理環(huán)節(jié)中最重要的環(huán)節(jié)。 需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我價值實現(xiàn) Y理論 麥格雷戈總結 理論 人之初性本 善。 對于假設只能作出 “成立 ”還是 “不成立 ”的判斷，而不能用 “正確 ”與 “錯誤 ”來判斷。 3）人力資源部門 層次 —— 該層次 典型活動是人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 4）人力資源數(shù)量層次 —— 任用規(guī)劃，即把適當數(shù)量的 適當類型的員工在合適的時間安排到合適的工作崗位上的具體計劃。 33 HRP 的目標（ 4個） 1）降低成本； 2）獲取和開發(fā)人力資源； 3）營造組織文化氛圍； 4）爭取合作與支持 HRP 的任務（ 3個） 1）預測 2）做出政策性規(guī)定 3）協(xié)調(diào) 四 、 HRP的內(nèi)容、業(yè)務與程序 P。 （ 2）總量需求的確定 A、現(xiàn)有 HR投入狀況 B、未來計劃需要情況 C、對特殊 HR需求情況分析 D、充分考慮 HR供需平衡問題 2）個量需求及其確定 （ 1） 個量 需求的含義 指 某一具體組織 在某一具體階段內(nèi)對 HR的需求量 。 是一種主觀預測方法： 10 1）匿名形式 2）互不通氣 3）幾輪反復 4）統(tǒng)計處理 HR總體需求結構分析預測法 NHR=P+CT 觀察與思考 32 ：某公司目前有員工 300人，預計 3年后由于業(yè)務發(fā)展 需要增加 100人，但通過技術提高預計可節(jié)省 25人，請問 3年后估計需要多少人？ HR成本分析預測法 從成本的角度對人力資源需求進行預測稱為人工成本分析預測法。請問該公司 3年后需要多少 HR？ HR發(fā)展趨勢分析預測法 NHR=a*[1+(b%— c%)*T] 回歸分析法 以過去的變化趨勢為根據(jù)，采用統(tǒng)計法預測未來變化趨勢的人力資源需求預測辦法 轉換比率分析法 散點分析法 通過確定組織業(yè)務活動量和人員水平之間是否相關來預測組織未來人力資源需求的方法。 （ 2）影響 HR供給的因素有哪 些？ A、 HR的流動因素 (特定因素 ) B、 工資因素 C、 非工資因素 （ A）文化因素 （ B）勞動者的自身因素 D、其他因素 2） 人力資源供給的來源 （ 1）組織外部供給 社會供給 （ 2）組織內(nèi)部供給 組織內(nèi)部 HR 的開發(fā)使用。 48圖 26 3）內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖 P。 5253 表 25 外部 HR 供給的預測 P。 1）工作分析收集 信息內(nèi)容 。 （ 4）職 位 —— 工作分析在管理中的定位 （ 1） 定位 （ 2） 性質(zhì) 1）工作分析的主要功能 為人事管理部門和管理者提供這類完整的信息。 信息收集階段 （ 1） 編制各種調(diào)查問卷 （ 2）有針對性地收集有關工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù) （ 3）重點收集工作人員所需要的特征信息 信息分析階段 信 息使用階段 控制階段 二 、 工作分析的方法 P。 優(yōu)點： 缺點： 2）職務分析問卷法 （職務調(diào)查法） 根據(jù)分析目的，內(nèi)容等編寫結構性調(diào)查問卷，提取工作信息的方法。 缺點： 工作分析方法 定義 優(yōu)點 缺點 注意事項 訪談法 3點 3點 5點 問卷法 工作日志法 2點 3點 4個要求 職務調(diào)查法 4點 2點 實地觀察法 2點 2點 4個準則 關鍵事件法 3點 2點 14 第三節(jié) 工作說明書和工作規(guī)范 一 、 工作說明書 工作說明書 描述有關工作特性和環(huán)境特性的規(guī)范性文件，是界定工作的具體特征。 工作規(guī)范的內(nèi)容 P。 89 5點 工作設計所涉及的任務特性 維度 5個表 39 1）技能多樣性 2）任務同一性 3）任務重要性 4）工作自主性 5）工作反饋 工作設計的方法 1)工作擴大化 —— 在工作設計中，對工作進行橫向擴展，增加員工工作內(nèi)容，使工作多樣化。 人員招聘的意義 —— 為什么要招聘？四個有助于。 98 （ 4）招聘預算 A）廣告 B）測試 C）差旅費 17 D）中介服務預算 E）文件和辦公用品預算 F）人工成本預算 規(guī)劃的檢查與修訂 第二節(jié) 人員招聘的途徑 一 、 內(nèi)部招聘及其方法 何謂內(nèi)部招聘 通過內(nèi)部各種渠道獲得合適候選人的過程 內(nèi)部招聘的方法 3種 1）推薦選拔 上級。 117 （ 2）筆試的類型 A、標準化 采用是非、選擇等題目形式 B、非標準化 采用論文式。 123 招聘的其他途徑 P。 特點 ： 調(diào)查性 ， 通過測試以確定培訓對象與內(nèi)容 4）考核性測試 對業(yè)績作出鑒定的素質(zhì)測試 。 精心組織測試 —選擇時間、空間、角度。 定量測試就是采取量化的方法，從行為 的數(shù)量特點進行測試。 行為測試是對人的外觀表現(xiàn)形態(tài)的測試。 3）關聯(lián)效度（效標關聯(lián)效度） 測試結果與效標的相關程度 22 例：對職工進行考核 例：效度是根據(jù)現(xiàn)有職工的總體要求、企業(yè)要求來定 影響效度的因素 （ 1）效標是否有效？ （ 2）測試工具是否完善？ （ 3）測試者本身的素質(zhì) 二 、 信度 信度的概念 測試結果的前后一致的程度。 測評主體是影響測評信度的決定性因素。在此 指能力測試 (1)一般能力測試 (2)特殊能力測試 心理測驗中能力測驗 用來測定特定人群成功完成某項活動所必須具備的個性心理特征。在HRM中人格測驗更重要。 2） TAT（主題統(tǒng)覺測驗） 3樣東西。 四 、 工作模擬 （評價中心辦法） 工作模擬 通過應聘人員對實際工作或業(yè)務的模擬練習來得到測試結果的方法。 2）小組討論 最常用的是無領導的小組討論 3）管理游戲 在這種測試中，小組成員各被分配一定的任務，但必須小組內(nèi)合作才能較好解