【正文】 需要。 ⑤ 避免企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威。 。 有規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品只是、行為規(guī)范和共同價值觀。 。一般分為全公司培訓(xùn)和工作現(xiàn)場培訓(xùn)。 ① 崗前培訓(xùn)的設(shè)計。 。 3.崗前培訓(xùn)是否有激勵作用。 人力資源管理四級復(fù)習(xí)資料 8 十一、 在崗培訓(xùn)的內(nèi)容 : 在崗人員管理技能培訓(xùn)、在崗人員專業(yè)性技能培訓(xùn)、培訓(xùn)遷移的有效促進(jìn)。 4． 為外出參觀、考察提供足夠的車輛。 1． 調(diào)查企業(yè)目前從業(yè)員工現(xiàn)狀。 5． 制作培訓(xùn)記錄表。 1． 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的程序： 確定轉(zhuǎn)換的崗位、確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式、實施培訓(xùn)、考核考試。 5． 管理人員教程培訓(xùn)設(shè)計： 四級培訓(xùn)、三級培訓(xùn)、二級培訓(xùn)、一級培訓(xùn)。 2． 從安排培訓(xùn)的主體看 。 4． 從受訓(xùn)階層看 。 2． 報人力資源部門審核并須經(jīng)主管經(jīng)理審批。 3． 教學(xué)方法。 十九、 簡述講授法的優(yōu)點 .缺點 .方式和實施要點。 4． 講授法的實施要點 :①對講課內(nèi)容的要求②對講課教師的要求③保持學(xué)員興趣的措施④與其他方法 結(jié)合使用。③既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心的研討，而是由某個組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開研討。 ④ 研討法形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)?方法。 。 二十一、 簡述案例分析法的概念 .特點 .操作程序和對教師的基本要求。本質(zhì)上是一種歸納式學(xué)習(xí)方法。 課堂培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作。 ⑦ 二十三、 案例編寫的步驟。 2． 對象 : 的工作與現(xiàn)在從事的工作完全不同的員工 ，而且該員工要改進(jìn)的項目適合于現(xiàn)場培訓(xùn) 3． 分類 : 二十五、 簡要介紹適應(yīng)性現(xiàn)場培訓(xùn)程序的程序和方法。 4． 培訓(xùn)結(jié)束后對受訓(xùn)者進(jìn)行考試或考核。 ② 根據(jù)績效改進(jìn)計劃確定現(xiàn)場培訓(xùn)需求。 3． 實施培訓(xùn)： 象和內(nèi)容采取不同方法。 二十七、 簡述自學(xué)的試用范圍 .優(yōu)缺點和組織形式。 的自學(xué)能力。 ③ 收集企業(yè)培訓(xùn)所需要新建場地設(shè)施，新增設(shè)備器材器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料。 ② 在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前，通過實驗性培訓(xùn)，評價一部分受訓(xùn)者所獲得的收益。 2． 上級核算一個收費標(biāo)準(zhǔn)，依照每人平均培訓(xùn)費用繳納，收費標(biāo)準(zhǔn)比較模糊。 2． 績效的多維性（從績效的考核來看）。 四、 績效管理的基本特點。 2． 反饋與修改的原則。 可行性分析：限制因素分析、目標(biāo)效益分析、潛在問題分析 實用性： ； 各部門和崗位的特點、要求。 2． 績效溝通。 5． 績效總結(jié)。 3． 績效考評的指標(biāo)體系與考評標(biāo)準(zhǔn)和范圍。 7． 績效考評結(jié)果整理與反饋的步驟和方法。 2． 績效管理對員工個人的貢獻(xiàn)： 能 3． 績效管理的其他功能（對 HRM其他環(huán)節(jié)的功能）： ① 人力資源規(guī)劃 :為分析現(xiàn)有 HR 和建立 HR接替模型 提供準(zhǔn)確的依據(jù)。 1． 全面性與完整性。 5． 原則一致性與可靠性。 十三、 績效考評的內(nèi)容：（一）能力考評（二）態(tài)度考評（三）業(yè)績考評。 ③ 對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評（由企業(yè) 的上級機(jī)構(gòu)或董事會進(jìn)行）。 ④ 。優(yōu)點：記錄員工的優(yōu)缺點，提出發(fā)展建議，指出獨有特點，可以提供其他方法不能提供的描述性信息缺點：太費時費力；受考評者寫作風(fēng)格和技巧影響；帶有主觀性。 b. 缺點：編制行為觀察量表費時費力；忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。 a. 優(yōu)點：可避免考評結(jié)果千篇一律。 ① 生產(chǎn)能力衡量法： a. 優(yōu)點：可以直接將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連接。 c. 缺點： 1) 沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以橫向比較； 2) 不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。 3． 考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)。 十七、 統(tǒng)計前要進(jìn)行如下數(shù)據(jù)檢驗。 十九、 考評數(shù)據(jù)的分析方法。用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并進(jìn)行評價。只根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人進(jìn)行對比。 1． 為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息； 2． 為員工的晉升、調(diào)動等人事計劃的制訂提供依據(jù)； 3． 對企業(yè)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評估，完善企業(yè)文化建設(shè)； 4． 對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進(jìn)的方針和措施； 5． 不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共 同發(fā)展的途徑和方法 6． 分析員工總體素質(zhì)狀況，進(jìn)行培訓(xùn)分析，提出員工技能開放的改進(jìn)措施和計劃。 三、 薪酬管理的基本目標(biāo)。 4． 促成利益結(jié)合：促進(jìn)公司與員工結(jié)成利 益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 1． 企業(yè)員工工資總額管理（包括工資總額及其調(diào)整的計劃與控制）。 ① 薪酬市場調(diào)查、統(tǒng)計分析、寫調(diào)查分析報告。 ⑤ 對員工薪酬進(jìn)行必要的調(diào)整。 3． 本人未提供正常勞動的不適用最低工資制度，按規(guī)定休假和依法參加國家和社會活動視為提供了正常勞動。 1． 最低工資率的確定實行：政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。 1． 制定工資指導(dǎo)線的原則： ① “兩低于”原則：企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長； 職工實際工資水平的增長低于勞動生產(chǎn)率增長； ② 結(jié)合地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)特點，分級管理、分類調(diào)控的原則； ③ 以勞動行政部門為主，政府、工會、企業(yè)協(xié)商制定的原則。 1． 企業(yè)薪酬總額分析。 5． 企業(yè)薪酬策略分析。 ② 適用范圍： 技術(shù)復(fù)雜程度高的工種；勞動熟練程度差別大的工種；工作物等級不同的工種。 6． 崗位技能工資制： ① 組成部分：（ 1）崗位 (職務(wù) )工資；（ 2）技能工資。 企業(yè)的盈利水平、企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進(jìn)度、企業(yè)規(guī)模、工資管理成本 人力資源管理四級復(fù)習(xí)資料 18 十一、 企業(yè)薪酬管理的基本程序。 影響薪酬的因素： ① 內(nèi)在因素：勞動差別、工資形式、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、報酬政策； ② 外在因素：勞動法規(guī)、勞動力市場、物價、工會、社會保障 水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r 4． 企業(yè)工資制度結(jié)構(gòu)的確定 。 ① 建立工作標(biāo)準(zhǔn)與工資的計算方式； ② 建立績效管理體系，進(jìn)行工作業(yè)績動態(tài)考評； ③ 通過有效的激勵機(jī)制和薪酬計劃，表彰優(yōu)秀，激勵員工。 1． 計時工資制： ① 形式：（ 1）月工資制（ 2）日工資制（ 3）小時工資制 ② 優(yōu)點：（ 1）鼓勵提高專業(yè)技術(shù)水平和出勤率；（ 2）計算簡便，適應(yīng)性強(qiáng)。 4． 津貼和補(bǔ)貼： ① 種類： a. 補(bǔ)償特殊或額外勞動的津貼。 此外，還有：技 術(shù)性、年功性、福利性的津貼 ② 特點：（ 1）補(bǔ)償性（ 2）單一性（ 3）靈活性 5． 加班加點和特殊情況下支付的工資。 3． 代扣勞動者工資的情況： ① 個人所得稅； ② 應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的社會保險費用； ③ 法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費； ④ 法律法規(guī)規(guī)定的其他費用。 十六、 國家有關(guān)規(guī)定 —— 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 1． 計時工資的計算：計時工資 =工作標(biāo)準(zhǔn)實際 工作時間 2． 計件工資的計算： ① 計件工資的計算： a. 直接無限計件工資制：計件工資 =合格產(chǎn)品數(shù)量計件單價 b. 累進(jìn)計件工資制：計件工資 =w1 p1+ w2 p2+ w3 p3+ w4 p4+? ② 計件單價： a. 個人計件： 產(chǎn)量定額：計件單價 =工資標(biāo)準(zhǔn) /產(chǎn)量定額 工時定額：工時單價 =工資標(biāo)準(zhǔn) /對應(yīng)工時總數(shù) 計件單價 =工時單價工時定額 b. 集體計件： 產(chǎn)量定額：計件單價 =集體工資標(biāo)準(zhǔn)總額 /集體產(chǎn)量定額 工時定額：工時單價 =集體工資標(biāo)準(zhǔn)總額 /對應(yīng)集體工時總數(shù) 計件單 價 =工時單價工時定額 c. 其他計算方法： 1) 缺乏明確的工作等級：計件單價 =工人的平均等級工資標(biāo)準(zhǔn) /產(chǎn)量定額 2) 按最高產(chǎn)量水平確定：計件單價 =工資成本總額 /歷史最高產(chǎn)量 3) 質(zhì)量等級不同計件單價不同，節(jié)約物料發(fā)節(jié)約獎 4) 計件單價隨獎金或?qū)崿F(xiàn)利潤浮動 3． 獎金的計算： ① 計算獎金總額 a. 根據(jù)超額利潤提取：獎金總額 =（本期實際利潤 上期利潤或計劃利潤） 超額利潤獎金系數(shù) b. 根據(jù)經(jīng)營效果和人工成本提?。邯劷鹂傤~ =生產(chǎn)（或銷售）總量標(biāo)準(zhǔn)人工成本費用 實際支付工資總額 c. 根據(jù)產(chǎn)量（銷售量）超額程度提取：獎金總額 =（年度 實現(xiàn)銷售額 年度目標(biāo)銷售額） 計獎比例 d. 按成本節(jié)約量提取獎金：獎金總額 = 成本節(jié)約額計獎比例 十八、 編制工資表。 1． 使用排序法進(jìn)行崗位評價的工作程序： ① 獲取崗位信息； ② 選擇等級參照物并劃分崗位等級； ③ 選擇報酬因素； ④ 對崗位進(jìn)行排序。 設(shè)計表格時的注意事項： （ 1）保證目的；（ 2）請 1 名員工試填；（ 3）語言標(biāo)準(zhǔn)、問題簡單明確；（ 4）相關(guān)問題放一起；（ 5）盡量用客觀題，減少文字書寫；（ 6）留足填寫空間；（ 7）詢問正式姓名；（ 8）使用簡單打印樣式；（ 9）根據(jù)需要注明填表須知；（ 10）與處理信息環(huán)節(jié)保持順序一致；（ 11）多場合使用時考慮表格帶有復(fù)寫紙； （ 12）采用機(jī)讀方式收集數(shù)據(jù)，則需更加仔細(xì)。 二十二、 收集薪酬調(diào)整測算信息的具體步驟。 1． 吸引優(yōu)秀員工 2． 提高員工 士氣 3． 降低員工辭職率（留才） 4． 激勵員工 5． 凝聚員工 6． 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 二十五、 社會保險的基本內(nèi)容。 3． 具有社會性，影響大、享受人多且時間長，費用龐大。 2． 國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工福利費的提?。褐饕蓢邑斦芸?，按全體員工月平均工資的2%提取，不足時由單位行政經(jīng)費予以 補(bǔ)助。 注意事項： 3 日內(nèi)繳費； ； 。 第六章 勞動關(guān)系管理 一、 我國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變 。 三、 勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。 3． 勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系。 六、 集體合同與勞動合同的區(qū)別： 集體合同 — 指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章 的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。 勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報酬、社會保險、勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責(zé)任。 平等原則、自 愿原則、協(xié)商一致原則、合法原則。 履行不明確條款的規(guī)則、向第三人履行的規(guī)則、履行約定之外勞動給付的規(guī)則。 要約和承 、 相互協(xié)商 、 雙方簽約 。 2． 執(zhí)行機(jī)關(guān) —— 執(zhí)行意思機(jī)關(guān)的決策。 1． 勞動合同期滿前 30 日由用人單位送達(dá)續(xù)訂勞動合同意向通知書； 2． 續(xù)訂勞動合同不得約定試用期； 3． 工作滿 10 年的勞動者續(xù) 訂時提出訂立無固定期限勞動合同時，用人單位應(yīng)同意； 4． 固定期限勞動合同期限屆滿未終止又未續(xù)訂，勞動關(guān)系仍存在的視為續(xù)訂勞動合同。（自然災(zāi)害、遷移廠址等） 。 ③ 如果是用人單位提出的，發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（最多 12 個月） 2． 用人單位單方解除勞動合同（單方解除） ： ① 隨時提出解除勞動合同并不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r： a. 在試用期間被證明不符合錄用條件的； b. 嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者 用人單位規(guī)章制度的； c. 嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； d. 被依法追究刑事責(zé)任的。 d. 違紀(jì)和重大損失的判斷可依法律，也可依企業(yè)的合法且公示的管理規(guī)則 。 3． 勞動者單方解除勞動合同（單方解除）： ① 隨時向用人單位提出解除 勞動合同（不承擔(dān)賠償責(zé)任） 。 第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者的，對原用人單位的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 2． 因故終止（異常狀態(tài)，不樂意發(fā)生） ： ① 勞動合同約定的終止條件出現(xiàn) ② 勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系，一方依法解除勞動關(guān)系 ③ 勞動關(guān)系主體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動者死亡） ④ 不可抗力 導(dǎo)致勞動合同無法履行（戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害等） ⑤ 勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁裁決、人民法院判決導(dǎo)致勞動合同終止。 1． 雙方當(dāng)事人是否具備簽訂勞動合同的資格； 2． 合同內(nèi)容的合法性，合同條款是否完備、權(quán)利義務(wù)是否明確；若雇傭外籍員工，中外合同文本是否一致。 1． 勞動合同實行分類管理。 ① 員工登記表； ② 勞動合同臺帳； ③ 員工統(tǒng)計表； ④ 崗位（專項）協(xié)議臺帳； 人力資源管理四級復(fù)習(xí)資料 27 ⑤ 醫(yī)療期臺帳； ⑥ 員工培訓(xùn)臺帳； ⑦ 終止或解除勞動合同后員工去向臺帳； ⑧ 其他臺帳