【導(dǎo)讀】1 衿羃芅莆螅蕆薁螁羈膇蒄蚇羀艿蝕薃羀莂蒃袁罿肁蚈螇肈膄蒁蚃肇芆蚆蕿肆莈葿羈肅膈節(jié)襖肄芀薇螀肄莂莀蚆肅肂薆薂肂膄荿袀膁芇薄螆膀荿莇螞腿聿薂薈膈芁蒞羇膈莃蟻袃膇蒆蒃蝿膆膅蠆蚅螂羋蒂薁螁莀蚇衿袁肀蒀螅袀膂蚅蟻衿莄蒈蚇袈蕆莁羆袇膆薇袂袆羋荿螈袆莁薅蚄羅肀莈薀羄膃薃衿羃芅莆螅蕆薁螁羈膇蒄蚇羀艿蝕薃羀莂蒃袁罿肁蚈螇肈膄蒁蚃肇芆蚆蕿肆莈葿羈肅膈節(jié)襖肄芀薇螀肄莂莀蚆肅肂薆薂肂膄荿袀膁芇薄螆膀荿莇螞腿聿薂薈膈芁蒞羇膈莃蟻袃膇蒆蒃蝿膆膅蠆蚅螂羋蒂薁螁莀蚇衿袁肀蒀螅袀膂蚅蟻衿莄蒈蚇袈蕆莁羆袇膆薇袂袆羋荿螈袆莁薅蚄羅肀莈薀羄膃薃衿羃芅莆螅蕆薁螁羈膇蒄蚇羀艿蝕薃羀莂蒃袁罿肁蚈螇肈膄蒁蚃肇芆蚆蕿肆莈葿羈肅膈節(jié)襖肄芀薇螀肄莂莀蚆肅肂薆薂肂膄荿袀膁芇薄螆膀荿莇螞腿聿薂薈膈芁蒞羇膈莃蟻袃膇蒆蒃蝿膆膅蠆蚅螂羋蒂薁螁莀蚇衿袁肀蒀螅袀膂蚅蟻衿莄蒈蚇袈蕆莁羆袇膆薇袂袆羋荿螈袆莁薅蚄羅肀莈薀羄膃薃衿羃芅莆螅蕆薁螁羈膇蒄蚇羀艿蝕薃

　　

【正文】 求的崗位，經(jīng)職務(wù)分析后，依據(jù)勞動力的供應(yīng)狀況，確定招聘的渠道。 第四步：人力資源部門開展招聘的宣傳文選及其它準(zhǔn)備工作。 第五步：應(yīng)聘資料審查。①初審。應(yīng)聘資料包括自傳、履歷表、學(xué)歷證件及企業(yè)規(guī)定的有關(guān)證件。此程序為初步篩選程序，主要把不符合用人條件及將持虛假證件的剔除。②復(fù)審。符合任用條件及接近任用條件的，再由人事主管協(xié)同用人部門主管進一步篩選，產(chǎn)生目標(biāo)人選（基層員工可到初選為止） 第六步：考試通知。 第七步：考試?？荚嚪绞娇梢拦ぷ鲘徫?元的需要確定，一般可分為筆試、專業(yè)考試、面試、測評等。 第八步：對擬錄用的候選人進行體檢和背景調(diào)查。 第九步：錄用通知。企業(yè)的招聘作業(yè)從發(fā)布信息開始，每一個程序，在時間的安排上應(yīng)力求加速，有節(jié)奏感。好的人才往往是每家企業(yè)爭取的對象，招聘速度緩慢，過于簡單或過于煩瑣，往往會使好多人望而卻步。 第十步：錄用決策、簽訂勞動合同。 （每個步驟 1分，共 10分） 策劃要求 2： 崗位描述的目的是要使崗位要求科學(xué)化、規(guī)范化，而制定崗位規(guī)范、工作說明書等反映崗位要求的人事文件，是為了更有效地實現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、 考核、晉升、培訓(xùn)、獎懲、報酬等項勞動人事管理職能。 工作崗位分析的主要內(nèi)容： 1)崗位名稱的分析。用簡潔準(zhǔn)確的文字對本崗位工作任務(wù)所作的概括，包括：工種、職 17 務(wù)、職稱、等級等項目。 （ 2分） 2)崗位任務(wù)的分析。調(diào)查研究企業(yè)中各個崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對象。 （ 2分） 3)崗位職責(zé)的分析。分析的項目有： (1)資金，設(shè)備，儀器儀表，工具器皿，原料材料的使用、保管； (2)與他人的分工、協(xié)作，安全生產(chǎn)； (3)完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，以及勞動效率； (4)維護企 業(yè)信譽，市場開發(fā)，產(chǎn)品設(shè)計，生產(chǎn)工藝，質(zhì)量檢驗，行政管理，政治思想，素質(zhì)培養(yǎng)等等。 （ 2分） 4)崗位關(guān)系的分析。一個崗位與另一個崗位具有何協(xié)作關(guān)系，協(xié)作的內(nèi)容是什么？它受誰的監(jiān)督、它又去監(jiān)督、指揮誰？這個崗位上下左右關(guān)系如何？本崗位員工升降的方向、平調(diào)的路線如何？ （ 2分） 5)崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析。 （ 1分） 6)崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析。 （ 1分） 第四題 分析要求 1： 對于王大華的“招聘哲學(xué)”，部分認同。尋求人才應(yīng)從多方面去考慮，而非僅從單一方面思考從內(nèi)部或從外部 招聘。（ 2 分） 1).企業(yè)家首先要在人才結(jié)構(gòu)上具有遠期目標(biāo)，對于自己企業(yè)內(nèi)部的人才，應(yīng)給予適才適用的安置，在適才適用的情況下，員工在工作崗位上才能盡其所能、發(fā)揮所長，對整體組織而言是最有效率的安排。（ 1 分） 2).外部招募是改變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)、輸入新鮮血液的主渠道。（ 1 分） 分析要求 2： (6 分，兩種招聘各 3 分 ) 內(nèi)部招聘 優(yōu)點 缺點 改善人員閑置與人力不足的狀況 內(nèi)部人員熟悉環(huán)境，節(jié)省訓(xùn)練時間 被升遷者士氣高 同質(zhì)型太高 未被升遷者的士氣問題 需要有很好的管理發(fā)展計劃配合 有利于員工能力評價 某些工作 的招募成本較低 激勵工作表現(xiàn)佳者 外部招聘 優(yōu)點 缺點 18 加入新鮮血液、新觀點 可能選到不合適的人選 節(jié)省培訓(xùn)成本 可能打擊現(xiàn)有人員士氣 可能獲取商業(yè)機密 須要較長的調(diào)適及引導(dǎo)時間 促進公司雇用需求 可能導(dǎo)致觀點沖突 分析要求 3： (10 分，每種方法 2 分，答對 5 種方法即可給滿分 ) 外部招聘方法的比較 招聘方法 適用工作類型 招聘速度 適用地理區(qū)域 招聘成本 內(nèi)部員工推薦 所有 快 所有 低 求職者毛遂自薦 所有 快 所有 低 招工廣告 所有 快／適度 所有 適度 職業(yè)組織介紹 文員 適度 當(dāng)?shù)? 低 藍領(lǐng)工人 銷售人員 白領(lǐng)職員 技術(shù)人員 低層管理人員 獵頭公司 經(jīng)理 慢 地區(qū)性／全國性 高 校園招聘 大學(xué)畢業(yè)生 慢 地區(qū)性／全國性 適度／高 網(wǎng)絡(luò)招聘 除藍領(lǐng)工人及經(jīng) 快 地區(qū)性／全國性 適度 理之外所有人員 第五題 參考答案： ，需要注意以下問題： 1）系統(tǒng)內(nèi)容的及時性。招聘內(nèi)容要及時更新，以便候選人能及時了解公司最新情況。所以，思科的工作列表每星期更新一次。（ 3分） 2）系統(tǒng)的安全性。 個人簡歷涉及到每個人隱私，如果系統(tǒng)不安全的話，就容易使應(yīng)聘者的個人資料受到損害，造成應(yīng)聘者一些不必要的麻煩，進而影響思科的整體企業(yè)形象。如果系統(tǒng)缺乏安全性，思科數(shù)據(jù)庫里存儲的 2萬多份有效的個人簡歷，以及每天收到 50~70份簡歷就可能丟失，可能因此失去一名或更多的優(yōu)秀員工。（ 3分） 3）缺乏互動性。盡管互聯(lián)網(wǎng)也有彼此的信息交流，但往往缺乏互動性。這一點就無法與 19 傳統(tǒng)的面對面式的面試招聘抗衡，因此，需要有機地將這二者融合在一起，揚長避短，共同發(fā)揮其優(yōu)勢。（ 3分） 4）招聘的面一定要廣。在這一點上，思科就注意到了， 它將招聘的觸角伸向了各個角落，包括大學(xué)的主頁上。（ 3分） 5）招聘的對象。因為思科所提供的產(chǎn)品或服務(wù)就是借助互聯(lián)網(wǎng)來實現(xiàn)的，因此，它的工作人員要求必須會利用互聯(lián)網(wǎng)，因此，思科利用互聯(lián)網(wǎng)招聘有它的好處，可以搜索到專業(yè)技術(shù)人員。所以，在選擇利用互聯(lián)網(wǎng)進行招聘時，一定要注意招聘對象。如果飯店想招聘廚師，可能更應(yīng)該采取傳統(tǒng)的招聘方式。（ 3分） 、不同規(guī)模的公司都是適用的。（ 1分）因為這個招聘方法相對于其他招聘方法而言，其費用比較低，其應(yīng)用方便，尤其在招聘信息發(fā)布上更及時，所以，無論公司規(guī)模大 小，無論所處行業(yè)不同，都可以采用這種方法。（ 3分）但是，要注意根據(jù)招聘對象的不同選擇恰當(dāng)?shù)木W(wǎng)站，同時要及時對應(yīng)聘者給予回復(fù)，以便提高溝通的互動性。（ 1分） 第六題 參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)： ：對于淮方公司而言，經(jīng)常性的吸收及雇用一些個人條件及工作經(jīng)驗符合本公司工作崗位職責(zé)要求的人員很重要。淮方公司的雇用原則是：雇用富有才能的人員。公司將定期向全社會各媒體發(fā)布崗位信息，提倡公平競爭，也歡迎本企業(yè)員工推薦合適的人選。公司將通過招聘面試擇優(yōu)錄用合適的應(yīng)聘者。 ：（ 1）發(fā) 布招聘通知（ 2）展開面試篩選（根據(jù)可經(jīng)過多個輪次）（ 3）進行體格檢查，凡合格的人員必須在第一次面試后提供有效的身體合格檢查證明。公司只錄取那些經(jīng)檢查身體合格的人員。（ 4）簽訂勞動合同，所有長期的、全日制員工，均將與公司簽訂包括試用期在內(nèi)的勞動合同。 凡順利通過試用期的員工，都將被視為長期員工。合同可繼續(xù)執(zhí)行。 20 三、培訓(xùn)與開發(fā)復(fù)習(xí)題 第一題 背景綜述： 1990年，美國 A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目 的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。 A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的 700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準(zhǔn)確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。 培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實施培訓(xùn)計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功 運行?！碑?dāng)系統(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。 由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責(zé)部件的裝運、收貨和倉儲；另一半人則在 30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計劃時， A 公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對 700名雇員進行培訓(xùn)，在培訓(xùn)計劃運作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)機構(gòu)的服 務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書籍等。 A公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實施研修。 但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓(xùn)計劃之前， A公司認為必須明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如，除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能 提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。 答題要求： 你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn) ? 你認為 A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由 A公司自己來組織實施比較合適 ?為什么 ? 無論是由 A公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明你怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃。 21 第二 題 背景綜述： 三木裝潢公司成立于 1998 年，是一家以家庭裝飾、裝修服務(wù)業(yè)務(wù)為主營服務(wù)項目的公司。公司經(jīng)過 2年的發(fā)展，已經(jīng)在上海市家庭裝飾行業(yè)小有名氣。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的創(chuàng) 始人開始意識到：只有通過個人不斷的學(xué)習(xí)與提高，才能帶動企業(yè)的蓬勃發(fā)展。于是，利用業(yè)余時間參加高層管理人員培訓(xùn)和 MBA 課程的學(xué)習(xí)。在公司創(chuàng)始人的帶領(lǐng)下， 2 年之后，三木裝潢公司已成為業(yè)內(nèi)數(shù)一數(shù)二的企業(yè)。此時，企業(yè)的創(chuàng)始人意識到：要想使企業(yè)不斷的發(fā)展不僅依靠領(lǐng)導(dǎo)者的個人能力和魅力，還需要通過企業(yè)中核心領(lǐng)導(dǎo)層成員的團體力量。而加強和提高中層領(lǐng)導(dǎo)團隊的能力是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。于是總經(jīng)理會同人力資源部的人員一起召開了會議，共同探討這個問題。人力資源部根據(jù)總經(jīng)理的要求并結(jié)合企業(yè)的實際情況與需求，為中層經(jīng)理人設(shè)計并安排