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最新上海人力資源管理師二級_案例分析題庫匯總-預覽頁

2025-01-16 22:48 上一頁面

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【正文】 要等研究院分房子而未辭掉在原研究院的工作,盡管他分管的一攤子事抓得挺緊,小宋仍認為他精力投入不夠。 例如,小宋要求大家每天必須工作滿 12小時,有人開始表現出明顯的抵觸情緒,勉強應付或者根本不聽。 2. 請你以顧問的身份,為該公司策劃一個人力資源規(guī)劃的步驟。她的辭職決定是突然和自愿的。 這兩個關鍵人物的辭職都發(fā)生在聯合快遞公司財務報告虧損和公司盈利下降這樣一個時期。那一天在上海股票交易所有 764 100股的交易,其平均日交易量為 165 000股。 5 策劃要求: 1.請問李濤和林梅這兩位高級執(zhí)行長的突然辭職,對聯合快遞公司產生怎樣的影響? 2.請你為該公司策劃一個能夠采用的計劃,以避免未來發(fā)生類似的事件。學校于是開始購地,并蓋新的教學樓與校舍,購買新的教學儀器設備,在硬件的設備項目上一切都進展順利。 表 王道技術學院第一年的師資結構 師資層級 學歷要求 人數 比例 助教 大學 2 % 碩士 272 % 講師 博士 110 % 副教授 15 % 教授 5 % 總人數 404 100% 目前教育部規(guī)定要成為大學至少必須要有 40%講師以上的師資。 策劃要求: 假設在其它條件不變之下,請您預測三年內各年度的師資需求,并計算第三年需招募多少講師以上的師資。這種組織結構比較靈活,使總部人員擺脫了關注日常運營具體事 務的負擔,使他們能專心致志于長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的核心競爭力就是適應環(huán)境的不斷變化。 任何組織都是在一定的環(huán)境下生存的,為了實現組織目標,組織都會根據內外條件的要求,采用相應的組織結構。 第二題 參考答案: 從案例中可以看到,人力資源計劃 對企業(yè)來說非常重要: ? 人力資源計劃能加強企業(yè)對環(huán)境變化的適應能力,為企業(yè)的發(fā)展提供人力保證。如 95年改制后,生產力極大地提高了,人力資源工作忙于應付不斷增加的人力資源需求,而沒有去籌劃總體規(guī)劃等人力資源規(guī)劃的工作。 ? 采用工作豐富化和擴大化的方式,讓每個員工負責一整項工作,既便于管理,又便于克服計酬方面出現的不平等。 ? 管理人員從繁瑣的具體事務中脫離出來,極大地提高了管理效率。 第四題 參考答案 策劃要求 1: 問 題分析: 如果一個公司把人員不足問題拖延一段長長的時間,它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭。 以本個案為例,建議采用直線職能制。 (四 )清點現有的人力資源,進行供需平衡分析。但是,對高層管理和技術人才的供給卻一直 處于短缺之中。管理清單是為主管和經理人員而設計的技能清單,管理清單應該包括主管和經理人員的成功和失敗的記錄,他或她的長處和短處,他或她向更高職位流動的潛力。如果企業(yè)未來對高級人員需要的基礎上,根據績效評估和潛力,對候選人進行職業(yè)生涯道路1. 分析 ●人力庫 ● 就業(yè) ●生產力 ●組織 2. 預測人力資源需求 3. 考慮預算 4. 預測人力資源供給 層面 1 預測 高層管理者支持 人力資源 目標和政策 層面 2 確立目標 決定人力資源方案 ? 招募和甄選 ? 外置人力 ? 退休 ? 報酬 ? 訓練和發(fā)展 層面 3 執(zhí)行 控制和評估 層面 4 執(zhí)行和評估 9 計劃:針對候選人的具體情況對雇員提供職業(yè)生涯的咨詢;結合雇員的績效評估,進行必要的培訓與開發(fā),以使候選人具備適應將來角色的能力。( 400+ x) =40% x=40 二、 招聘與配置復習題 第一題 背景綜述: 位于上海市松江區(qū)的王象企業(yè),是一家中小型企業(yè),員工只有 72名。周姓營業(yè)員進入公司不到一年,業(yè)績一直停滯在那兒,不能 往上突破。 三個月后,招募到江姓營業(yè)員,也同樣經歷產品認識、推銷技巧、市場分析、認識客戶??等訓練后,擊鼓三道,出師作戰(zhàn)。 其后又過了七個月,春節(jié)即屆。 今年五月間,王象企業(yè)又招募一位新進營業(yè)人員,試用了三個月,又提出辭職。待景氣的春天來臨,再來重新招募營業(yè)人員。通訊器材與半導體是天龍公司的兩大支柱。因為員工在天龍公司發(fā)展到某一階段,他就有發(fā)展別人的義務。通過考試 ,天龍公司已經錄用了上萬人。天龍公司對招進的員工有進一步提高英語的安排,有時候是外籍教員和中國員工一對一學習,讓員工了解他們的思維習慣和工作生活環(huán)境。這幾年,天龍公司招聘的應屆畢業(yè)大學生只占總招聘人數的 10%- 20%,主要原因是應屆大學生流失嚴重,有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。該公司主要從事工業(yè)用機械制造。他們制定了一個 ”精英計劃 ” 。他們唯一的優(yōu)勢就在于 AM擁有一批非常優(yōu)秀的人力資源工作方面的人才,在招聘方面具有豐富的經驗。 策劃要求: 1. 假設你是 SAM公司總部派來的人力資源部專業(yè)人員,公司指派你為 SAM公司制定嚴密完善的招聘計劃流程,以期在一年內能招聘大量人員,保證公司正常運作需要及人員的高質量,請你策劃詳細的招聘流程步驟 。在應聘人員中,有搞了幾十年機床設計的高級工程師,也有搞飛機制造、船舶動力裝置設計的高級工程師,還有化工、物理、電器等專業(yè)的技術人員。 答辯中,原某化工公司的高級工程師黃任忠對中塑集團的某型產品得到質量金牌未有贊詞,卻提出了居安思危,改進產品的新設想。新招聘的高級技術管理人員到任不久,便與集團領導、技術人員、工人們密切合作,開發(fā)出許多新產品,在亞洲市場的競爭中取得了優(yōu)勢,使中塑集團迅速地成長壯大為國際知名的企業(yè)集團。自己企業(yè)內部先行健全起來,是一條最 好的尋人之道。 。 內部主頁幫助思科成為一個無紙化公司,也使員工接觸到更多的信息,包括發(fā)布招聘信息。有時,思科還會對這些崗位做一個簡單的說明,通常采用銷售的心理方法 和營銷的方法。這對吸納優(yōu)秀的年輕技術人員是非常有效的。這為招聘積聚了大量的信息。無怪乎,思科公司的人力資源副總裁芭芭拉” 分析要求: 采用互聯網這種方式進行招聘,有什么潛在的問題需要注意?這種方法對于不同行業(yè)、不同規(guī)模的公司是否都適用?請說明理由。隨著 A房地產迅猛發(fā)展,公司業(yè)務不斷擴張,迫切需要招聘各級、各類業(yè)務員及經理人才,以保證為不斷增加的顧客群提供更佳的服務。 14 第一題 參考答案 策劃要求 1: 營業(yè)人員離職可能是由于下述原因所致: 1).未能找尋到適才適所的人 在一般人心目中,業(yè)務工作層次較低,通常是找不到工作者的最后選擇,故多數初次從事業(yè)務工作者,再換工作的比率明顯偏高,他們多抱持著騎驢找馬的心態(tài),隨時找到更好的工作即會主動離職。在招募過程中,面試者需具備辨識該等關鍵特質的能力,這一方面可以借助專業(yè)的輔助工具 (人格 特質問卷 )來協(xié)助確認。 ( 1分) 策劃要求 2: 一個員工在公司內的生命周期,可分成引入、成長、飽和和衰落四個 階段,不同時期由于員工面臨的問題和需求不同,留人的措施也應當有所區(qū)別。這一階段,應注意使員工盡快適應環(huán)境,如果任其自生自滅,很可能從此埋沒這個員工,或者導致其 ” 跳槽 ” 。 ( 2分) 3)飽和階段。公司要適當地以福利等方法來疏導員工面臨衰落期的問題。( 3分) 策劃要求 1: 校園招聘活動策劃,可以從下列幾個方面進行工作: (一) 進行招聘分析 在進入招聘活動之前,首先應該做招聘分析,來估計對長期或短 期所需要的新的特定人才的必要條件及人數。 (3) 過去公司在該學校進行校園招聘時的成功率,即 M 公司在校園招聘中提供給應聘者的職位和被應聘者接受的職位的比率。而這些畢業(yè)生在資歷方面都差不多,要從中鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。( 1分) 策劃要求 2: 校園招聘后留才策略如下: 16 (一 )公司辦理 MBA課程培訓 M 公司為了留住人 才,可將海外的 MBA 課程移到中國來,避免畢業(yè)生工作幾年后想出國嚴重流失人才。( 2分) (四 )做好離職管理 :知己知彼、百戰(zhàn)百勝,透過對擬離職的大學應屆畢業(yè)生進行離職訪談,有助于了解其離職的確實原因,究竟是那一個環(huán)境出了問題,是薪資不滿意、無法認同公司文化、還是其它個人因素。 第二步:依據職務說明書, 確認空缺職位的任職資格及招聘選拔的內容和標準。 第五步:應聘資料審查。②復審。 第八步:對擬錄用的候選人進行體檢和背景調查。 第十步:錄用決策、簽訂勞動合同。 ( 2分) 2)崗位任務的分析。 ( 2分) 4)崗位關系的分析。尋求人才應從多方面去考慮,而非僅從單一方面思考從內部或從外部 招聘。招聘內容要及時更新,以便候選人能及時了解公司最新情況。如果系統(tǒng)缺乏安全性,思科數據庫里存儲的 2萬多份有效的個人簡歷,以及每天收到 50~70份簡歷就可能丟失,可能因此失去一名或更多的優(yōu)秀員工。( 3分) 4)招聘的面一定要廣。所以,在選擇利用互聯網進行招聘時,一定要注意招聘對象。( 3分)但是,要注意根據招聘對象的不同選擇恰當的網站,同時要及時對應聘者給予回復,以便提高溝通的互動性。公司將通過招聘面試擇優(yōu)錄用合適的應聘者。 凡順利通過試用期的員工,都將被視為長期員工。這個計算機系統(tǒng)的目 的是要使該部門的許多工作任務自動化,如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。 培訓協(xié)調人在實施培訓計劃時體會到:“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統(tǒng)的成功 運行。而且,這些人的受教育程度也參差不齊。 A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做,該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽,其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。 21 第二 題 背景綜述: 三木裝潢公司成立于 1998 年,是一家以家庭裝飾、裝修服務業(yè)務為主營服務項目的公司。在公司創(chuàng)始人的帶領下, 2 年之后,三木裝潢公司已成為業(yè)內數一數二的企業(yè)。人力資源部根據總經理的要求并結合企業(yè)的實際情況與需求,為中層經理人設計并
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