【文章內容簡介】 層面 3 執(zhí)行 控制和評估 層面 4 執(zhí)行和評估 9 計劃：針對候選人的具體情況對雇員提供職業(yè)生涯的咨詢；結合雇員的績效評估，進行必要的培訓與開發(fā)，以使候選人具備適應將來角色的能力。 第六題 參考答案： 問題分析： 由于 講師以上的師資薪資較高，在第一、第二年引進會增加學校負擔，除非是難找的師資，否則一般都應在第三年招募進來，以達師 資要求水平。 項目策劃： 1. 計算三年間師資的變化，求得第三年師資情況。 師資層級 學歷要求 第一年 第 二年 第三年 人數(shù) 比例 屆退 博士畢業(yè) 人數(shù) 比例 屆退 博士畢業(yè) 人數(shù) 比例 助教 大學 2 % 2 % 2 66% 碩士 272 % 2 3 267 % 2 3 262 講師 博士 110 % +3 113 % +3 116 34% 副教授 15 % 15 % 15 教授 5 % 5 % 5 總人數(shù) 404 100% 402 100% 400 100% 2. 計算第三年招募講師以上的師資人數(shù) 設講師以上的師資人數(shù)為 x （ x＋ 136）247。（ 400＋ x） =40% x=40 二、 招聘與配置復習題 第一題 背景綜述： 位于上海市松江區(qū)的王象企業(yè)，是一家中小型企業(yè)，員工只有 72名。三年前有一位營業(yè)人員離職，遂開始應征補進該名營業(yè)人員。經(jīng)過了兩個月終于補進一名營業(yè)人員。 該名營業(yè)人員姓周，在經(jīng)過產(chǎn)品認識、推銷技巧、市場分析、認識客戶??等訓練后，終于能夠出師作戰(zhàn)了。周姓營業(yè)員進入公司不到一年，業(yè)績一直停滯在那兒，不能 往上突破。該公司李總經(jīng)理設法從中激勵，并派他接受企業(yè)外的營業(yè)人員訓練。不料，訓練回來不到兩周，周姓營業(yè)員遂向王象企業(yè)提出辭職，原因是不堪困頓、不堪負荷、力不從心。在百般挽留無 10 效后，王象企業(yè)只得重新招募營業(yè)人員。 三個月后，招募到江姓營業(yè)員，也同樣經(jīng)歷產(chǎn)品認識、推銷技巧、市場分析、認識客戶??等訓練后，擊鼓三道，出師作戰(zhàn)。江姓營業(yè)員對營業(yè)之工作有所排斥，僅負責營業(yè)人員全部工作的一半；于是在情非得已之下，王象企業(yè)只好再招募馬姓營業(yè)員。再經(jīng)過必要的訓練后，馬姓營業(yè)員也到市場去推銷。此時，以前一位營業(yè)員能完成的事， 現(xiàn)在卻要兩位營業(yè)員來完成，成本倍增，李總經(jīng)理莫可奈何。 其后又過了七個月，春節(jié)即屆。新春上班，兩位營業(yè)人員不約而同，都沒來上班，原來是嫌總薪兩個月的年終獎金太少。事前沒征兆，也沒通知，也不辦理移交。 其后每年招募一至兩次營業(yè)人員，大多數(shù)新進人員服務滿三個月試用期滿，就請求離職他去，最多只服務五個月。 今年五月間，王象企業(yè)又招募一位新進營業(yè)人員，試用了三個月，又提出辭職。公司栽培營業(yè)人員三個月剛可以派上用場，卻又受到營業(yè)人員提出辭職的打擊。 今年后半年，王象企業(yè)發(fā)現(xiàn)業(yè)績直線下降，不景氣來臨。為了緊縮費用，只好 將一年營業(yè)人員招募、錄用、安置等費用約 5萬元的成本節(jié)省下來。待景氣的春天來臨，再來重新招募營業(yè)人員。 策劃要求： 1. 王象企業(yè)請人力資源管理咨詢公司的你為其進行了解營業(yè)人員為何會尋求離職的原因？請你提出解決的方法。 2. 王象企業(yè)請你依該公司員工服務期間不同 (分成引入、成長、飽和和衰落四個階段 )，策劃留才的措施。 第二題 背景綜述： 天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達 40％的市場占有率。此外，在電話交換機、警用無 線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽。 天龍公司在招聘時非常注重個人素質：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。因為員工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務。天龍公司在招聘時，從他以前的工作經(jīng)驗來看他在這方面的素質。對應屆畢業(yè)生，則看他的社會活動，看他愿不愿意學習，從書本還是從實踐中學習，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。 天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術員和操作工，人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試 ，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質。 和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因為作為一個全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進的員工有進一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學習，讓員工了解他們的思維習慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。 11 天龍公司非常喜歡應屆畢業(yè)大學生，在高峰期，天 龍公司招聘的應屆大學生占總招聘人數(shù)的 50%。天龍公司認為，從長遠來看，應屆大學生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應屆畢業(yè)大學生只占總招聘人數(shù)的 10%－ 20%，主要原因是應屆大學生流失嚴重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應屆大學生的比例有所下降，但是長遠的目標是應屆大學畢業(yè)生人數(shù)達到占總招聘人數(shù)的 50%。 策劃要求： 1. 人力資源策略必須與公司長遠目標相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請你負責策劃一個校園招聘活動，希望提高校園招聘的效率，實現(xiàn)公司長遠的目標 50%， 請問你將如何策劃校園招聘？ 2. 經(jīng)過你精心策劃的校園招聘活動所引進的應屆畢業(yè)大學生，總經(jīng)理希望能夠把他們留下來，要求你策劃留才項目，避免造成公司人才流失的情形。 第三題 背景綜述： SAM公司是一家大型的跨國公司 AM在上海投資建立的子公司，總部設在美國。該公司主要從事工業(yè)用機械制造。 AM在全球該行業(yè)中排名第一。 處于初創(chuàng)時期 SAM幾乎是從頭開始，需要招聘大量的人才，包括各層管理人員、市場開拓人員、技術工程師、機械工人等。人力資源部的人員肩負著重大的使命。他們制定了一個 ”精英計劃 ” 。其指導思想是招聘最優(yōu)秀 的人才為公司服務，寧缺毋濫。目的是盡可能縮短新聘職員與工作的熟悉、磨合期，為公司趕超對手爭取時間。人力資源部的人員面臨著巨大的挑戰(zhàn)，他們要在短短的一年時間里招聘大量人員，保證公司正常運作需要，又要保證人員的高質量。他們唯一的優(yōu)勢就在于 AM擁有一批非常優(yōu)秀的人力資源工作方面的人才，在招聘方面具有豐富的經(jīng)驗。 總部派來的人力資源部專業(yè)人員們制定嚴密的招聘計劃。他們的思路非常清楚，雖然要在短短時間內招聘大量最優(yōu)秀的人才，就需要最大范圍的發(fā)布招聘信息，使信息觸及面最大，吸引最廣泛的人員參加應聘。然后，通過科學的測試 過程，嚴格把關，保證最后所招聘人員的質量。 策劃要求： 1. 假設你是 SAM公司總部派來的人力資源部專業(yè)人員，公司指派你為 SAM公司制定嚴密完善的招聘計劃流程，以期在一年內能招聘大量人員，保證公司正常運作需要及人員的高質量，請你策劃詳細的招聘流程步驟 。 2. SAM公司為了更有效地實現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓、 獎懲、報酬等項勞動人事管理職能，請你策劃工作崗位分析內容。 12 第四題 背景綜述： 中塑集團是中國規(guī)模最大的塑化集團，董事長王大華白手創(chuàng)業(yè)，對人才的引進非常重視，并形成自 己的一套“招聘哲學”。 中塑集團在剛剛起步時，在報紙上公開注銷向社會招聘高級技術管理人才的廣告，一時間， 200 余名專業(yè)技術人員前來報名，自薦擔任中塑集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師、總會計師等職位。在應聘人員中，有搞了幾十年機床設計的高級工程師，也有搞飛機制造、船舶動力裝置設計的高級工程師，還有化工、物理、電器等專業(yè)的技術人員。王大華專門從北京大學聘請來人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由自己親自主持招聘。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、口試等選拔測試。 經(jīng)過幾輪激烈競爭的考試，自薦者各自顯示出自己的才干。 答辯中，原某化工公司的高級工程師黃任忠對中塑集團的某型產(chǎn)品得到質量金牌未有贊詞，卻提出了居安思危，改進產(chǎn)品的新設想。他說：目前塑料制品的生產(chǎn)技術歐美居于領先地位，我們要將別人的技術加以消化吸收，形成自主開發(fā)、獨立設計、制造新產(chǎn)品的能力，爭取開創(chuàng)世界一流水平。一番話給招聘團員留下了深刻的印象，王大華高興地說：“我在這里看到了人才流動將會給集團輸送多少優(yōu)秀的管理人才和技術人才??！”最后經(jīng)過多方面的考察和調查，包括該名工程師在內的一批人才被集團高薪聘用。 通過這次公開招聘人才的嘗試，確實給中塑集團帶來了新的生機和 活力。新招聘的高級技術管理人員到任不久，便與集團領導、技術人員、工人們密切合作，開發(fā)出許多新產(chǎn)品，在亞洲市場的競爭中取得了優(yōu)勢，使中塑集團迅速地成長壯大為國際知名的企業(yè)集團。 企業(yè)的興衰人才是關鍵，所以大多數(shù)企業(yè)都爭相到企業(yè)外去招攬人才。王大華不完全同意這種做法，他認為人才往往就在你身邊，因此求才應首先從企業(yè)內部去尋找。他說：“尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內部管理工作先要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然就被發(fā)掘出來了。自己企業(yè)內部先行健全起來，是一條最 好的尋人之道?！? 如今大多靈敏企業(yè)家求才若渴，大多到外邊尋找人才，卻大嘆求才之難；對此，王大華指出：“企業(yè)家對自己企業(yè)內有無人才渾然不知，對人才不給予適才適用的安置，人才也是枉然。身為企業(yè)家，應該知道哪個部門為何需要此種人才呢？”基于這個道理，中塑集團每當人員缺少時，并不對外招聘，而是調任本企業(yè)內部的其它部門的人員。 分析要求： “招聘哲學”？請說明理由。 。 、招聘速度、適用地理區(qū)域及招聘成本 。 第五題 背景綜述： 位于美國加州圣約瑟的思科（ Cisco）是一家擁有 4500名員工大型公司，從 1993年起就開始探索如何更好地利用互聯(lián)網(wǎng)服務于客戶。為此，思科創(chuàng)立了兩張主頁：一張面向員工，一張面向公司外