【正文】 Q?（ 1+R） N人力資源需求量 W企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量 Q企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn) R計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù) ⑩ 計(jì)算機(jī)模擬法 第 四 節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡 （ 34） 企業(yè)人員供給包括內(nèi)部和外部供給兩種，其預(yù)測(cè)類(lèi)型也包括內(nèi)部 供給 預(yù)測(cè)、外部 供給預(yù)測(cè) 。 4 供不應(yīng)求的應(yīng)對(duì)方法： ① 將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人凋往空缺崗位 ② 如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法 滿(mǎn)足要求時(shí)，應(yīng)擬訂外部招聘計(jì)劃 ③ 如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且企業(yè)的員工又愿意延長(zhǎng)工時(shí)，則可根據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)法規(guī)，指定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，只是短期應(yīng)急 ④ 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局 ⑤ 制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等 ⑥ 制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃 4 供大于求的應(yīng)對(duì)辦法： ① 永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差，技術(shù)水平低，勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工 ② 合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu) ③ 鼓勵(lì)提前退休或 內(nèi)退 ④ 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì) ⑤ 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力 ⑥ 減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平 ⑦ 采用多個(gè)員工分擔(dān)以前只需要一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成能夠的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)的完成量來(lái)計(jì) 發(fā) 工資的辦法 7 第二章 招聘與配置 （ 1519/15） 第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的 構(gòu)建 （ 3） 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 （一）個(gè)體差異原理：?jiǎn)T工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)。主要特點(diǎn)： ① 強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能 ② 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng) ③ 測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性 ④ 測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性 ⑤ 結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí) 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。 ② 結(jié)果要求有較高的信度與效度。如違紀(jì)次數(shù)、身高、產(chǎn)品數(shù)量。二次量化指整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過(guò)程要分兩次計(jì)量完成。 1 測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語(yǔ) ，是充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記三個(gè)要素組成。包括：① 量詞式 ② 等級(jí)式：“甲乙丙丁”“ ABCD”“ 1234” ③ 數(shù)量式：以分?jǐn)?shù)來(lái)解釋測(cè)評(píng)標(biāo)志水平變化 ④ 定義式 ⑤ 綜合式：綜合上述兩種或更多 1標(biāo)記：對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示。 ①結(jié)構(gòu)性要素：靜態(tài)。 ③工作績(jī)效要素：主要包括一個(gè)人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。 ②問(wèn)卷法 ③投射技術(shù)：廣義 ：把真正測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。 我國(guó)測(cè)評(píng)專(zhuān)家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次：記憶、理解、應(yīng)用。這種測(cè)評(píng)具有專(zhuān)業(yè)特色與要求。 通過(guò)面試，可以了解應(yīng)聘者的 經(jīng)歷、 知識(shí) 、技能和能力。 ③ 根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。 ③ 提問(wèn)的彈性化。 面試的基本程序：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、總結(jié)階段、評(píng)價(jià)階段 。 ? 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理 ?① 直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性 的 問(wèn)題 ?② 多項(xiàng)選擇式問(wèn)題 ?面試考官的偏見(jiàn)： 第一印象 、 對(duì) 比 效應(yīng) 、 暈輪效應(yīng) 、 錄用壓力 3 面試的實(shí)施技巧 ： ① 充分準(zhǔn)備。 ⑤ 進(jìn)行階 段性總結(jié)。 ⑨ 注意肢體語(yǔ)言溝通。 ④ 讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織。 ⑧ 慎重作決定。 ③ 思維性問(wèn)題。 ⑦ 行為性問(wèn)題。實(shí)質(zhì)為： ① 用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為。 ② 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。其特點(diǎn)： ① 決策人員來(lái)源廣泛 ② 決策人員不唯一 ③ 群體決策法運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高決策科學(xué)性與有效性 4群體決策的步驟： ① 建立招聘團(tuán)隊(duì)：應(yīng)由企業(yè)高管人員、專(zhuān)業(yè) 人力資源管理人員、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成 ②實(shí)施招聘測(cè)試 ③做出聘用決策 第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 （ 68） 4評(píng)價(jià)中心 是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(chēng)。 通常，被評(píng)價(jià)人通過(guò)討論得到一 個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問(wèn)題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)價(jià)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等 能力。 ④ 任務(wù)完成情況。 5 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類(lèi)型 （ 5）： 開(kāi)放式問(wèn)題 、 兩難式問(wèn)題 、 排序選擇型問(wèn)題 、 資 源爭(zhēng)奪型問(wèn)題 、實(shí)際操作問(wèn)題 5 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目 設(shè)計(jì)原則： 聯(lián)系工作內(nèi)容；難度適中；具有一定的沖突性。 員工培訓(xùn)規(guī)劃具有承上啟下的作用，員工培訓(xùn)規(guī)劃精密詳細(xì)、科學(xué)合理的程度，決定了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的成敗。 ② 培訓(xùn)的目標(biāo) ：主要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。 ⑥ 培訓(xùn)的時(shí)間 ：受培訓(xùn)的范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用及其他與培訓(xùn)有關(guān)因素影響。 ⑩ 培訓(xùn)的教師 ：企業(yè)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，培訓(xùn)的管理工作應(yīng)當(dāng)以教師為主導(dǎo)。 ③ 分配培訓(xùn)資源 14 ④ 進(jìn)行綜合平衡 主要從五個(gè)方面進(jìn)行綜合平衡： 在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡 在企業(yè)正常生 產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡 在員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之間進(jìn)行平衡 在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡 在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡 教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容 ： ① 教學(xué)目標(biāo) ② 課程設(shè)置 ③ 教學(xué)形式 ④ 教學(xué)環(huán)節(jié) ⑤ 時(shí)間安排 教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則 ① 適應(yīng)性原則 ② 針對(duì)性原則 ③ 最優(yōu)化原則 ④ 創(chuàng)新性原則 國(guó)外常見(jiàn)的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序 ① 肯普 的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。 ③ 迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：提出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，更加注重對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。 ② 課程系列計(jì)劃。 1課程演練與試驗(yàn) — 收集學(xué)員、同事、專(zhuān)家的 意見(jiàn)常用的方式如下： ① 頭腦風(fēng)暴法（強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新） ② 問(wèn)卷調(diào)查法 1信息反饋與課程修訂 — 總體預(yù)演結(jié)果， 準(zhǔn)備試點(diǎn)的工作包括以下步驟： ① 檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容。 ② 凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù) 。 ⑥ 制作時(shí)用 “教材制作清單 ”進(jìn)行控制和核對(duì)。 2培訓(xùn)中的印刷材料 ① 工作任務(wù)表 ：（作用）強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)；提高學(xué)習(xí)的效果；關(guān)注信息的反饋。 ② 可帶來(lái)許多 全新的理念。 外 部 聘請(qǐng)師資的缺點(diǎn) ① 企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。 16 2 外 部培訓(xùn) 師資的開(kāi)發(fā)途徑 ① 從大中專(zhuān)院校聘請(qǐng)教師。 ⑤ 在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。 ④ 內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源成本低。 2 設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段 ，應(yīng)考慮 ：① 課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法 ② 學(xué)員的差異性 ③學(xué)員的興趣和動(dòng)力 ④評(píng)估手段的可行性 2 開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教材的方法 ① 培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要。 ⑤ 設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料。 ④ 能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。 ⑧ 積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。 （領(lǐng)導(dǎo)） ② 中層管理人員：企業(yè)的中堅(jiān)力量。 ③ 觀念轉(zhuǎn)變。 中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)：提高其勝任未來(lái)工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化；培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來(lái)高層管理人員的接班人。 讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級(jí)的職責(zé)，每一名 都 被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級(jí)離任，即可按照預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。 ④ 輪流任職。 ★ ⑦ 角色扮演。 ★ ⑨ 跨文化管理訓(xùn)練。 ” ? 使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧。 培訓(xùn)后 作用： ① 可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。 ⑤ 可以為管理者決策提供 所需的信息。 3培訓(xùn)效果評(píng)估的形式 ： 非正式評(píng)估和正式評(píng)估。 ② 制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 ： ③ 收集整理和分析數(shù)據(jù)。 ⑥ 及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果。培訓(xùn)項(xiàng)目成本 100％ 投資凈回報(bào)率＝（培訓(xùn)項(xiàng)目收益－培訓(xùn)項(xiàng)目成本） 247。 4培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來(lái)發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。 ② 設(shè)計(jì)問(wèn)卷。 5內(nèi)省法 ：能使人清楚地了解自己的觀念，讓個(gè)人可以用一面“鏡子”照出自己對(duì)世界的看法，因此它能夠預(yù)測(cè)調(diào)查對(duì)象對(duì)事物認(rèn)識(shí)的變法，可以評(píng)估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)效果。 5筆試法： ①確定培訓(xùn)目標(biāo) ②起草測(cè)試題目 ③選擇、排列測(cè)試題目 ④為學(xué)員準(zhǔn)備考試說(shuō)明 ⑤準(zhǔn)備記分卡 ⑥進(jìn)行測(cè)驗(yàn) ⑦分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果 5操作性測(cè)驗(yàn)： ①在確定培訓(xùn)目標(biāo) 和內(nèi)容之前，涉及操作性測(cè)驗(yàn)，并起草評(píng)分方案。 ⑤測(cè)驗(yàn)過(guò)程中，一次只能測(cè)一步。 5 評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求 ① 調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問(wèn)題。 ⑤ 當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。 簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，便于操作 ★ 成對(duì)比較法 也稱(chēng)配對(duì)比較法、兩兩比較法 。 ★ 強(qiáng)制分布法 假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，要求考評(píng)者必須按一定比例將 員 工分成不同的等級(jí)。 結(jié)構(gòu)式敘述法 ▲ 采用預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述。 準(zhǔn)確，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 針對(duì)個(gè)體。由考評(píng)者撰寫(xiě)或由員工自己撰寫(xiě)。 時(shí)間、人力、成本等耗費(fèi)較高。 但極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。 ★ 日清日 潔法 ▲即 OEC（ overall every control and clear） ,全方位的對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，“日清日潔，日清日高”。 ③ 不斷優(yōu)化原則 。 特征性效標(biāo)：考量“員工是怎么樣的一個(gè)人”，側(cè)重員工的個(gè)人特質(zhì)，如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。嚴(yán)，即嚴(yán)格要求，嚴(yán)格管理；細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任 實(shí)；恒，即持之以恒。 分布誤差之 ② 苛嚴(yán)誤差 ：亦稱(chēng)嚴(yán)格、偏緊誤差，原因： A． 可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高造成的； B． 懲罰 那些難以對(duì)付不服管理的人 C． 迫使某些有問(wèn)題的員工辭職，或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供證據(jù)； D． 壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例； E． 自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?？朔椒ǎ?①建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋? ②評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確； ③對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)。這類(lèi)效應(yīng)可謂“以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段”“只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林” 。糾正方法與暈輪效應(yīng)同。 管理性和服務(wù)性組織，一般不會(huì)有客觀的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出，主要考評(píng)其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氣氛等指標(biāo)。 品質(zhì)特征型的考評(píng)指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛(ài)好、舉止、記憶能力等各種能力，進(jìn)取精神等各種精神、人際交往、思想政策水平等等。（多用于高層領(lǐng)導(dǎo)） 。 2 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的 種類(lèi)： ①綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：是將反 映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反應(yīng)考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。（類(lèi)別量化） ② 等級(jí)量表：或稱(chēng)位次量表。 （比例量化） 25 第三節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用 （ 3） 2 KPI首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解之后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)緯度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。 ③ KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志。 ④從指標(biāo)的來(lái)源看， 前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高。 平衡計(jì)分卡： ①是一個(gè) 核心 的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。 3提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法：目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法。 3設(shè)定 KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方案： 常見(jiàn)問(wèn)題 問(wèn)題舉例 解決和糾正的方法 工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多 列出 1520項(xiàng)的工作產(chǎn)出 刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目，比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率；合并同類(lèi)項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出 歸到 一個(gè)更高的類(lèi)別。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間 績(jī)效指標(biāo)中使用“零錯(cuò)誤率”“ 100%”“從不”“總是”“所有”等指標(biāo)。 3基于互聯(lián)網(wǎng)的 360 度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)： ①克服地域性差異； ②簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)管 理工作，降低評(píng)價(jià)過(guò)程的復(fù)雜性； ③保證了整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性； ④大大降低了評(píng)價(jià)