自考人力資源管理本科人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法名詞解釋匯總-資料下載頁(yè)
2024-12-15 18:06本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】1效度：一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量某項(xiàng)心理特征時(shí)所具有的正確程度。和解釋來(lái)分析，測(cè)定其個(gè)性品質(zhì)傾向的測(cè)評(píng)方法。入，徹底，多層次的了解。4評(píng)價(jià)中心：現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種主要形式和人事領(lǐng)域較為特別的一種測(cè)評(píng)方法。中心也是對(duì)各級(jí)管理人員適用的一種方法。是以定性的方式對(duì)人的能力傾向、個(gè)性特征進(jìn)行鑒定和判定。7工作生活質(zhì)量：組織中所有人員的參與感，工作滿意感，和精神壓力的狀況。8心里測(cè)驗(yàn)：實(shí)質(zhì)上是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。9職務(wù)：重要性相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。11數(shù)字反應(yīng)能力：運(yùn)用數(shù)學(xué)符號(hào)進(jìn)行推理的能力。12職業(yè)生涯：一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位，職務(wù)，或職業(yè)的總稱。生理基礎(chǔ)上形成的穩(wěn)定的心理特征。15結(jié)構(gòu)化面試：依照預(yù)先確定的內(nèi)容，程序，分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行面試。從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特片的過(guò)程。具體說(shuō)，績(jī)效考評(píng)是指考評(píng)主體對(duì)個(gè)體或組織活動(dòng)成果及其價(jià)值的考察與評(píng)定。
【正文】 系列質(zhì)量檢測(cè)點(diǎn)，實(shí)質(zhì)上是用人準(zhǔn)則的具體化。 22. 非結(jié)構(gòu)化面試 ：是指面試的面容，程序等都沒(méi)有明確的規(guī)定，主試者可以根據(jù)被試者的具體情況，以及面試的需要隨機(jī)問(wèn)題，根據(jù)初試者問(wèn)答的某一方面進(jìn)行深入徹底多層次的了解。 11 23. 專家加權(quán)法 ：即聘請(qǐng)與素質(zhì)測(cè)平的有關(guān)專家，要求他們各自獨(dú)立的對(duì)測(cè)平指標(biāo)體系加權(quán)，然后按每個(gè)測(cè)平指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，取其平均值作為權(quán) 系數(shù)。 24. 思維能力 ：是人對(duì)事物的分析、綜合、抽象和概括的能力。 25. 趨中心理誤差 ：是指因?yàn)闇y(cè)評(píng)者的不愿被測(cè)評(píng)得過(guò)好，也不愿評(píng)得過(guò)差過(guò)于集中在中間分?jǐn)?shù)段所產(chǎn)生的誤差、 26. 寬大心理誤差 ：是指因測(cè)評(píng)者不堅(jiān)持測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要求就高不低地測(cè)評(píng)而產(chǎn)生的誤差、 27. 氣質(zhì) ：是指一個(gè)人表現(xiàn)心理活動(dòng)的速度強(qiáng)度穩(wěn)定性和指向性等動(dòng)力方面的特點(diǎn)，它是在生理基礎(chǔ)上形成的穩(wěn)定的心理特征、 28. 自智測(cè)討法 ：是找一些測(cè)驗(yàn)內(nèi)容一無(wú)所知或十分陌生的人作為被測(cè)評(píng)者進(jìn)行試測(cè)通過(guò)分析這些人對(duì)每個(gè)誘答選擇的人次來(lái)分析選項(xiàng)的質(zhì)量， 29. 哈羅效應(yīng) ：又稱暈輪效應(yīng)是指測(cè)評(píng)者往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測(cè)者整體印象的好壞而影響他對(duì)每個(gè)素質(zhì)的測(cè)評(píng)、 30. 考核性測(cè)評(píng) ： 又稱鑒定性測(cè)評(píng)是以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。 31. 當(dāng)量量化 ：就是選擇一中介變量，把諸種不同類別，或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。 32. 角色扮演 ：是一種主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情境，模擬活動(dòng)。 33. 穩(wěn)定系數(shù)分析法 ：再測(cè)信度的積差相關(guān)系數(shù)所揭示的測(cè)評(píng)結(jié)果前后出現(xiàn)的穩(wěn)定性（一致性）因而稱它為穩(wěn)定系數(shù)分析法。 34. 績(jī)效 ：所謂績(jī)效，是員工通過(guò)努力所達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)的文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 的行為。 12 35. 工作分析 ：是采用科學(xué)工作方法收集工作信息，并通過(guò)分析與綜合所搜集的工作信息找出主要因素，為工作評(píng)價(jià)與人員錄用提供依據(jù)的管理活動(dòng)。 36. 內(nèi)容效度 ：就是指實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與我們所想測(cè)評(píng)內(nèi)容的一致性程度。 37. 誘惑效度 ：是采取表格形式，分別統(tǒng)計(jì)高分組與低分組中的被測(cè)評(píng)者對(duì)同一項(xiàng)目各選項(xiàng)的選擇次數(shù) 38. 評(píng)價(jià)中心 ：是一種為組織判斷和預(yù)測(cè)哪些與組織的，工作效績(jī)目標(biāo)和相關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為，以測(cè)評(píng)被試者操作能力及管理素質(zhì)為中心，所進(jìn)行了的一系列標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)程序是一種比較全面的測(cè)評(píng)方式和技術(shù) 39. 診斷性測(cè)試 ：是以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組 織診斷問(wèn)題為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。 40. 一段性信度 ：是拍所測(cè)素質(zhì)相同的名測(cè)評(píng)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一端性程度。 41. 總體水平分析測(cè)評(píng) ：是通過(guò)眾數(shù)或平均數(shù)分 .析，把握全部被測(cè)評(píng)者的一端水平。 42. 職務(wù) ：即重要性相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。 43. 效度 ：是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)在側(cè)面某項(xiàng)心理特征時(shí)所具有的正確程度 . 44. 面試 :廣義的面試是指主考官直接面對(duì)考生 ,通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)或?qū)嶋H操作的方式獲得評(píng)價(jià)的考試方法 。狹義的面試會(huì)談 . 45. 投射法 :是一種用 o 結(jié)構(gòu)任務(wù)作為刺激材料 ,通過(guò)被試者對(duì)有關(guān)材料的知覺(jué)和解釋采取分析 ,測(cè)定其個(gè)性傾向的測(cè)評(píng)方法 . 46. 工作生活質(zhì)量 ：簡(jiǎn)稱 QWL是指組織中所有人員的參與感，工作滿足感和精神壓力的狀況 47. 職業(yè)生涯 ：是指一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位職務(wù)或職業(yè)的總稱 48. 結(jié)構(gòu)化面試 ：指依照預(yù)先確定的內(nèi)容程序分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式 49. 數(shù)字反應(yīng)能力 ：即運(yùn)用數(shù)學(xué)符號(hào)進(jìn)行推理的能力 13 50. 心理測(cè)驗(yàn) ：是借助心理量表，對(duì)心理特征和行為的典型部分進(jìn)行測(cè)驗(yàn)和描述的一種系統(tǒng)的心理測(cè)量程序 51. 情境測(cè)驗(yàn)法 ：由主試設(shè)計(jì)一種情境，通過(guò)觀察應(yīng)試者與周圍社會(huì)環(huán)境交流所產(chǎn)生的影響及個(gè)人在環(huán)境的反應(yīng)來(lái)判斷其價(jià)格特征
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