【導(dǎo)讀】為什么管理實(shí)踐與人類歷史同樣悠久？形成人類獨(dú)有的知識體系。四層含義：1、管理是人類有意識、有目的的活動；2、管理活動應(yīng)當(dāng)是有效的；3、管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)（內(nèi)。各職能之間同時(shí)相互交叉滲透，控制的結(jié)果可。能又導(dǎo)致新的計(jì)劃，開始了新一輪的管理循環(huán)。成為推動管理循環(huán)的原動力。的經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化，企業(yè)管理者、股東、工人之間的關(guān)系發(fā)生了變化。主張法規(guī)公之于眾，違者以法。斯密認(rèn)為勞動是國民財(cái)富的源泉。巴貝奇贊同斯密關(guān)于勞動分工能提高。不同的工人，分別支付報(bào)酬。理職能則委托各方面的管理人員所組成的管理機(jī)構(gòu)承擔(dān)，出現(xiàn)了專門的管理層。問，“科學(xué)管理理論”由此產(chǎn)生了。

　　

【正文】 的效能不僅與領(lǐng)導(dǎo)者的知識有關(guān)，而且與他運(yùn)用的知識的能 力有很大的關(guān)系。（四）：專業(yè)結(jié)構(gòu) —— 領(lǐng)導(dǎo)班子中各位成員的配備應(yīng)由各種專門的人才組成，形成一個(gè)合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)，從總體上強(qiáng)化這個(gè)班子的專業(yè)力量。 五、領(lǐng)導(dǎo)有效性的實(shí)質(zhì)是什么？領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)哪些方面的心理習(xí)慣已獲得領(lǐng)導(dǎo)的有效性？ P (1)實(shí)質(zhì)是： 以較少的投入取得較多大的產(chǎn)出，這種投入產(chǎn)出比，就表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性 ； 六、從所學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論中，你得到哪些啟示？ P410416 24 領(lǐng)導(dǎo)方式大體上有三種類型 ：專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)和放任型領(lǐng)導(dǎo)。 啟示：領(lǐng)導(dǎo)方式的這三種類型各具特色，也適用于不 同的環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)所處的 管理層次、所擔(dān)負(fù)的工作的性質(zhì)以及下屬的特點(diǎn)，在不同時(shí)空處理不同問題時(shí)針對不同下屬，選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。 理論：一、領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論。 啟示：成功的經(jīng)理是在具體情況下采取恰當(dāng)行動的人。當(dāng)需要指揮時(shí) ，他善于指揮；當(dāng)需要職工參與決策時(shí)，它能提供這種可能。 二、管理方格理論。啟示： 作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者既要發(fā)揚(yáng)民主，又要善于集中；既要關(guān)心企業(yè)任務(wù)的完成 ，又要關(guān)心職工的正當(dāng)利益。 三、權(quán)變理論。啟示：領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境決定了領(lǐng)導(dǎo)方式。 在環(huán)境較好和環(huán)境較差的情況下，采用低 LPC領(lǐng)導(dǎo)方式即工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo) 方式 比較有效。在環(huán)境中等的情況下，采用高 LPC領(lǐng)導(dǎo)方式，即人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 是一門博大精深的學(xué)問，其內(nèi)涵極為豐富。一：做領(lǐng)導(dǎo)的本職工作二：善于同下屬交談，傾聽下屬的意見 1：即使你不相信對方的說話內(nèi)容時(shí)，也要悉心傾聽，善于分析 2：讓對方把話說話，不要打斷對方的談話，打斷對方的思路3：鼓勵對方做進(jìn)一步的解釋說明 4：仔細(xì)觀察對方的神態(tài)，捉摸對方的意思 5：要態(tài)度誠懇的對問題作出回答 6：領(lǐng)導(dǎo)者要控制直接的情緒，不能感情用事。三：爭取眾人的信任和合作 1：平易近人 2：信任對方 3：關(guān)心他人 4：一視 同仁 四：做自己時(shí)間的主人 1：記錄自己的時(shí)間消耗 2：學(xué)會合理地使用時(shí)間 3：提高開會地效率 第十四章 激勵 一、說明激勵的過程及動因。 P425426 圖： 25 二、理解需要層次理論的主要內(nèi)涵，談?wù)剬?shí)際工作的啟發(fā)。 P428430 內(nèi)涵： 需要層次理論 —— 馬斯洛。美國心理學(xué)家馬斯洛需 要 層次理論 有兩 個(gè)基本觀點(diǎn)。 1：人是有需要的動物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能影響行為。 2：人的需要都是有輕重的某一層次得到滿足后，另一層次需要才出現(xiàn)。需要層次劃 分為五級：生理需要、安全需要、 感情需要、尊重需要、自我實(shí) 現(xiàn)需要。 啟發(fā)： 三、 解釋波特和勞勒的激勵模式。 P436 波特和勞勒的激勵模式比較全面的說明了各種激勵理論的內(nèi)容。圖書本 p436頁。 歸納為五個(gè)基本點(diǎn) 1：個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅 僅 取決于獎勵的價(jià)值，還受到個(gè)人覺察出來的努力和受到獎勵 的 概率的影響。 2：個(gè)人實(shí)際 能 達(dá)到的績效不僅 僅 取決于 其努力的程度，還受到個(gè)人能力大小 以及 對 任務(wù)的了解和理解的程度的影響。 3：個(gè)人所應(yīng)得到的獎勵應(yīng)當(dāng)以 其 實(shí)際達(dá)到的工作績效為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) ，盡量剔除 主觀評估因素 。 4：個(gè)人對于 所受到的獎勵是否滿意 以及滿 意的程度如何，取決于受激勵者對所獲報(bào)酬公平性的感覺。 5：個(gè)人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力過程中。波特的理論告訴我們，激勵和績效之間并不是簡單的因果關(guān)系。要使激勵產(chǎn)生效果就必須考慮上述的很多方面。 四、解釋公平理論、強(qiáng)化理論的主要觀點(diǎn)，談?wù)剬?shí)際工作的啟發(fā)。 P433434 26 公平理論 （又稱社會比較理論） —— 亞當(dāng)斯認(rèn)為：人們 將 通過兩個(gè)方面 的比較 來判斷 其所獲 報(bào)酬的公平性 ，即橫向比較和縱向比較。橫向比較 就是將“自己”與“別人”相比 較來判斷自己所獲得報(bào)酬的公平性?？v向比較是 自己的目前和過去的比較。 強(qiáng)化理論 —— 美國心理學(xué)家斯金納。認(rèn)為：人的行為是其所獲 刺激的函數(shù)。 如果這種 刺激 對他有利，這種行為會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，這種行為會減弱 直 至消失 。根據(jù)強(qiáng)化的目的和性質(zhì)，可分為兩大類型。 （一）正強(qiáng)化 就是 獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 1：連續(xù)的，固定的強(qiáng)化 2：間斷的，時(shí)間和數(shù)量不固定的強(qiáng)化。（二）負(fù)強(qiáng)化 就是 懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為消弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。 五、試以實(shí)例說明 ，如何運(yùn)用好工作激勵、成果激勵 和培訓(xùn)教育激勵這三種常用的激勵方法？ P437 領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵理論處理實(shí)務(wù)時(shí)主要有四種常用方法： 工作激勵、成果激勵、批評激勵以及培訓(xùn)教育激勵。工作激勵：通過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)職工內(nèi)在的工作熱情； 成果激勵 ：在正確評估工作成果的基礎(chǔ)上，給職工以合理獎懲，保證職工行為的良性循環(huán)； 批評激勵 ：通過批評來激發(fā)職工改正錯(cuò)誤行為的信心和決心； 培訓(xùn)教育激勵 ：通過思想文化教育和技術(shù)知識培訓(xùn)，來增強(qiáng)其進(jìn)取精神 。 一：委任恰當(dāng)工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情 1：工作的分配要考慮到職工的特長和愛好 2：工作的分配要能激發(fā)職工的工作熱情二：正 確評價(jià)工作，合理給予報(bào)酬，形成良性循環(huán)三：掌握批評武器化消極為積極 1：明確批評目的 2：了解錯(cuò)誤的事實(shí) 3：注意批評的方法 4：注意批評的效果。四：加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，增強(qiáng)進(jìn)去精神 第十五章 溝通 一、什么是溝通？為什么要溝通？溝通的基本步驟有哪些？ P445446 溝通 是指可理解的信息或思想在兩人或兩人以上的人群中傳遞或交換的過程。 原因（重要性） 1：溝通是協(xié)調(diào)各個(gè)體、各要素，使企業(yè)成為一個(gè)整體的凝聚劑。 2：溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途經(jīng)。 3：溝通是企業(yè)與外部建立聯(lián)系的橋梁。 步驟 1： 發(fā)送者 需要 向接受者傳 送 信息或者需要接受者提供信息。 2：發(fā)送者將這些信息翻譯成接受者 能夠 理解的一系列符號 3：將上述符號傳遞給接受者 4：接受者接受這些符號 5：接受者將這些符號翻譯成具有特定含義的信息。 6：接受者理解信息的內(nèi)容 7：發(fā)送者通過反饋來了解他想傳遞的信息是否被對方準(zhǔn)確接受。 二、 區(qū)分溝通的類別，解釋企業(yè)中的溝通網(wǎng)絡(luò)。 P44 451 區(qū)分類別 （一）按照功能劃分為：工具式溝通和感情式溝通 。 （二）按照方法：口頭溝通、書面溝通、非語言溝通、體態(tài)語言溝通、電子媒介溝通等。 （三）按照組織系統(tǒng)分為：正式溝通、 非正式溝通。正式溝通 指 以正式組織系統(tǒng)為渠道的信息傳遞 。 非正式溝通 指 以非正式組織系統(tǒng)或個(gè)人為渠道的信息傳遞。 （四）按照方向分為：下行溝通、上行溝通、平行溝通 和網(wǎng)狀溝通 。 （五）按 照 是否進(jìn)行反饋分為：單向溝通和雙向溝通。 27 溝通網(wǎng)絡(luò) 指組織中溝通渠道的結(jié)構(gòu)和類型。其中最基本的是 輪型和風(fēng)車型。一般來說，選擇哪一種網(wǎng)絡(luò)取決于外部環(huán)境和溝通的目的。集權(quán)化的網(wǎng)絡(luò)：（ Y 型和輪型）在 完成比 較簡單的工作中比分權(quán)化的網(wǎng)絡(luò) 更快、更準(zhǔn)確也更有效 。分權(quán)化的網(wǎng)絡(luò) （圓型和星型） 適 和 于完成比較復(fù)雜的任務(wù)， 它們 便于信息交換和充分利用資源。 三 、有效溝通的障礙有哪些？如何克服？ P45 458 障礙 （一）個(gè)人因素。個(gè)人因素主要包括兩類： 1： 選擇性接受 2：溝 通技巧的差異（二）人際因素。 人際因素包 主要括溝通雙方的相互信任、 信息 來源 的可靠程度和 發(fā)送者與 接受者之間的相似程度 。（三）結(jié)構(gòu)因素 主要包括地位差別，信息傳遞鏈、團(tuán)體規(guī)模和空間約束。 （四）技術(shù)因素主要包括語言、 非語 言暗示、 媒介的有效性和信息過量。 克服 1：明了溝通的重要性，正確對待溝通 2：要學(xué)會：聽 3：創(chuàng)造一個(gè)相互信任，有利于溝通的小環(huán)境 4：縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息暢通無阻和完整性。 5：職工代表大會 —— 可以為廠長匯報(bào)工作提供良機(jī) 6：工作組 7：加強(qiáng)平行溝通，促進(jìn)橫向交流。 8：利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行溝通。 第十六章 管理信息 一、信息和數(shù)據(jù)之間有何區(qū)別 和聯(lián)系？ P469470 （ 1） 信息 是 數(shù)據(jù)經(jīng)過加工處理后 得到 的結(jié)果。信息和數(shù)據(jù)既有區(qū)別也有聯(lián)系。數(shù)據(jù) 是記錄客觀事物的性質(zhì)、 形態(tài)和數(shù)量特征的抽象符號。信息由數(shù)據(jù)生成，是數(shù)據(jù)經(jīng)過加工處理后 得到 的結(jié)果。 數(shù)據(jù) —— 加工處理 —— 信息 （ 3） 信息和數(shù)據(jù)的區(qū)別不是絕對的，同樣?xùn)|西，對一個(gè)人來說是信息，而對另一個(gè)人來說可能是數(shù)據(jù)。 二、組織中的管理人員怎樣去評估信 息？ P470 有兩類信息不值得管理者去獲得。 1：信息的收益較高，而其獲得成本也更高 2：信息的獲取成本較低，但其收益更低。信息評估的關(guān)鍵 在于 對 信息的收益和獲取成本進(jìn)行預(yù)先估計(jì)，即進(jìn)行成本 —— 收益分析。考察 與 數(shù)據(jù) 收集 和信息 產(chǎn)生有關(guān)的成本 ，可把這種成本劃分為兩部分 1：有形成本：可被精確量化的成本 2：無形成本：很難或不能被量化的成本?？疾鞌?shù)據(jù)和信息的收益時(shí)也要從兩方面著手 1：有形收益：包括銷售額的上升、存活成本的下降以及可度量的勞動生產(chǎn)率的提高等。 2：無形收益：可能包括獲得信息能力的提高、士氣大振以及更好的顧客服務(wù) 等。 三、管理信息具有哪些特征？ P471 （一） 價(jià)值的不確定性；（二）內(nèi)容的可干擾性；（三）形式和內(nèi)容的更替性 四、 信息系統(tǒng)的構(gòu)成要素有哪些？信息系統(tǒng)的開發(fā)步驟包括哪幾個(gè)階段？以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的信息系統(tǒng)在組織中得到了什么樣的應(yīng)用？ P47 47 478 一般信息系統(tǒng) 包括五個(gè)基本要素：輸入、處理、輸出、反饋和控制。輸入是系統(tǒng)所要處理 的原始數(shù)據(jù)。處理：把原始數(shù)據(jù)加工或轉(zhuǎn)換成有用的信息的過程。輸出是系統(tǒng)處理后的結(jié)果。反饋是 指 當(dāng)管理者對輸出的結(jié)果不 太滿意或希望得到更好地結(jié)果時(shí) ，對輸入進(jìn)行調(diào)整?？刂?是 對輸入、處理、輸 出、反饋 等過程 進(jìn)行監(jiān)視，使 這些過程 保持正常。 開發(fā)步驟 。一： 系統(tǒng)調(diào)查 ：組織確定是否存在一個(gè)能被信息系統(tǒng)處理的問題或機(jī)會。二： 系統(tǒng)分析 ：目的是確定信息系統(tǒng)的功能要求 1：考察分析當(dāng)前使用的系統(tǒng)，評估組織的外部環(huán)境和組織的內(nèi)部條件，評估最終用戶的要求 2：系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員確定一系列功能要求。三： 系統(tǒng)設(shè)計(jì) 1：設(shè)計(jì)用戶界面或人員和信息的交互點(diǎn) 2：產(chǎn)生數(shù)據(jù)，及其屬性和結(jié)構(gòu)以及不同數(shù)據(jù)元素之間的關(guān)系，將數(shù)據(jù)輸入到數(shù)據(jù)庫中。 3：設(shè)計(jì)軟件系統(tǒng) —— 各種計(jì)算機(jī)程序。四： 系統(tǒng)實(shí)施 。 五： 系統(tǒng)維護(hù)。 五、管理信息技術(shù)的運(yùn)用 與發(fā)展經(jīng)歷了 哪幾個(gè)不同的階段？不同階段的信息技術(shù)運(yùn)用有何特征？ P478 經(jīng)歷階段：電子數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)（ EDPS）；管理信息系統(tǒng)（ MIS）；決策支持系統(tǒng)（ DSS） ；經(jīng)理信息系統(tǒng)（ EIS） 特征： EDPS： 它支持的是每日的運(yùn)作；能夠處理大量的數(shù)據(jù)；精度要求高；邏輯關(guān)系簡單；重復(fù)性強(qiáng)；能支持許多用戶；無法制止非法或犯罪活動。 MIS： ① 它是一個(gè)人機(jī)結(jié)合的輔助管理系統(tǒng)。管理和決策的主體是人，計(jì)算機(jī)系統(tǒng)只是工具和輔助設(shè)備。 ② 主要應(yīng)用于結(jié)構(gòu)化問題的解決。 ③ 主要考慮完成例行的信息處理業(yè)務(wù)。 ④ 目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)一個(gè)相對穩(wěn)定的、協(xié)調(diào)的工作環(huán)境。 ⑤ 數(shù)據(jù)信 28 息成為系統(tǒng)運(yùn)作的驅(qū)動力。 DSS： ① 系統(tǒng)的使用面向決策者，在運(yùn)用 DSS的過程中，參與者都是決策者。 ② 系統(tǒng)解決的問題是針對半結(jié)構(gòu)化的決策問題。 ③ 系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是支持的概念，幫助加強(qiáng)決策者做出科學(xué)決策的能力。 ④ 系統(tǒng)的驅(qū)動力來自模型 和用戶，人是系統(tǒng)的發(fā)起者，模型是系統(tǒng)完成各環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)換的核心。 ⑤ 系統(tǒng)運(yùn)行強(qiáng)調(diào)交互式的處理方式，一個(gè)問題的決策要經(jīng)過反復(fù)的、大量的、經(jīng)常的人機(jī)對話。 EIS： ① 它是為經(jīng)理和高級管理人員 專門設(shè)計(jì)和開發(fā)的； ② 它抽取、篩選、壓縮和跟蹤關(guān)鍵數(shù)據(jù)； ③ 它能在線進(jìn)行目前狀況查詢、趨勢分析、例外報(bào)告、以及正常報(bào)告，并能說明匯總數(shù)據(jù)的詳細(xì)數(shù)據(jù)來源； ④ 它存取和綜合廣泛范圍內(nèi)的內(nèi)部和 外部信息； ⑤ 它的使用只需極少甚至不需培訓(xùn)； ⑥ 它直接由經(jīng)理自己使用，而無需別人幫助； ⑦ 它的輸出用圖形、表格和文本 等多種形式。 第十七章 控制和控制過程 一、什么是控制？在管理中控制的作用是什么 ?P487 作用： 二、描述控制的過程。 P500 控制的過程都包括三個(gè)基本環(huán)節(jié)的工作： 1：確立標(biāo)準(zhǔn) 2：衡量成效 3：糾正偏差。 一、 確立標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)：人們檢查工作及其結(jié)果的規(guī)范。制定標(biāo)準(zhǔn)是控制的基礎(chǔ)。 1：確定控制對象 2：選擇控制的重點(diǎn) 3：制定標(biāo)準(zhǔn)的方法 二：衡量工作成效 1：通過衡量成績，檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和有效性 2：確定適宜的衡量頻度 3：建立信息反饋系統(tǒng)。 三：糾正偏差 1：找出偏差產(chǎn)生的主要原因。在找出原因之前，要判斷偏差的嚴(yán)重程度，是否足以構(gòu)成對組織活動效率的威脅，從而值得去分析原因 三、計(jì)劃與控制是如何 產(chǎn)生聯(lián)系的？為什么在控制過程中“衡量什么”比“如何衡量”更關(guān)鍵？ P 29 四、“調(diào)整性糾偏”與“徹底性糾偏”的差別是什么？ P （ 1） “調(diào)整性糾偏”是指在控制過程中，將出現(xiàn)問題的工作矯正到正確的軌道上?！皬氐仔约m偏”是指 首先要弄清工作中的偏差是如何產(chǎn)生的，為什么會產(chǎn)生，然后再從產(chǎn)生偏差的地方開始進(jìn)行工糾正行動。 許多管理者常常以沒有時(shí)間為借口而不采取徹底糾正活動，并因此才滿足與不斷的救火式的調(diào)整糾偏行動。然而事實(shí)證明作為一個(gè)有效的管理者，對偏差進(jìn)行認(rèn)真的分析，并花時(shí)間永久性糾正實(shí)