【導(dǎo)讀】他資源進(jìn)行協(xié)調(diào)或處理，以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的活動過程。一是由氏族成員選舉產(chǎn)生的氏族首長管理日常公共事務(wù)；二是由氏族成員會議決定重大問題。（在聯(lián)盟內(nèi)部，各部落平等相處，其代表也無任何特權(quán)。部落聯(lián)盟首領(lǐng)的更替與繼承受用軍事民主制的慣例進(jìn)行。沒有強制的手段，也就不可能行使任何凌駕于集體之上的個人權(quán)力，權(quán)力的作用就更加依賴于。人格化，依賴于權(quán)威。這種管理不可能有領(lǐng)域的劃分，可籠統(tǒng)地稱之為公共事務(wù)管理。前資本主義國家管理的特點：（在資本主義以前，無論是奴隸社會還是封建社會，社會生活的經(jīng)濟、政治和文化等領(lǐng)域。的公共事務(wù)管理權(quán)發(fā)生了分化，產(chǎn)生了政權(quán)、軍權(quán)、教權(quán)等。不同的權(quán)力有由統(tǒng)治者享有并行使的一面，也有其相。行還受到財產(chǎn)的直接制約，最終仍表現(xiàn)為“人治”。稱之為市場權(quán)威或經(jīng)濟權(quán)威。共同遵守的紀(jì)律并處理違紀(jì)成員。

　　

【正文】 組織成員之間的緊張關(guān)系。⑶能夠為組織帶來新鮮空氣。⑷人員來源廣，選擇余地大。 Ⅱ、 外部招聘的局限性。 ⑴外部招聘人員不熟悉組織情況，進(jìn)入角色較慢。⑵外部招聘人員存在一定風(fēng)險。⑶組織 成員失去了晉升機會，影響士氣。 內(nèi)部提升與外部選聘各自的適用范圍 ： 一般來說，高層管理需要保持穩(wěn)定性和連續(xù)性，可能更側(cè)重內(nèi)部提升，但由此也面臨因循守舊、抑制組織創(chuàng)新和適應(yīng)能力的風(fēng)險。 人事選聘的趨勢 ： 呈現(xiàn)四大趨勢。 A、選聘范圍的擴大化趨勢； B、選聘方法多樣化、科學(xué)化的趨勢； C、社會中介機構(gòu)、人事測評專家廣泛參與人事選聘活動； D、人事預(yù)測在人事選聘中的作用日益突出，人事選聘的主動性增強。 2． 應(yīng)用： 人事選聘的原理與方法技術(shù)。 A、原理：在人事分類和定編定員的基礎(chǔ)上，選擇和配備合適人員充實組織中各項職務(wù)，以保證 組織活動正常進(jìn)行，進(jìn)而實現(xiàn)管理目的。是遴選和聘用的總稱，就是通過各種信息途徑尋找和確定組織成員候選人，從候選人中挑選最有可能有效勝任工作的組織成員的過程。 B、方法技術(shù)：情景模擬、心理測試、各種預(yù)測模型、計算機網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代科技方法普遍應(yīng)用于人事選聘工作中。 （五） 人事考評 1． 識記： 人事考評的含義： 是人事考核、評價的總稱，是指對組織內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行考核和評價。 人事考評的內(nèi)容 ： A、我國公共管理人員考評的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等； B、企業(yè)單位人事考評內(nèi)容一般包括勞動態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、貢獻(xiàn)大小。 2． 領(lǐng)會： 人事考評的 要求： A、考評標(biāo)準(zhǔn)明確、具體，具有可操作性； B、考評原則具有適應(yīng)性和可靠性； C、考評方法具有針對性、可行性； D、考評結(jié)果要反饋； E、考評工作具有民主性和透明度。 人事考評的偏差 ： 主觀好惡偏差、暈輪效應(yīng)偏差、近因效應(yīng)偏差、刻板印象偏差、暗示效應(yīng)偏差、集中趨勢偏差等。 3． 應(yīng)用： 克服人事考評偏差的方法。 A、克服主觀好惡偏差的方法是：嚴(yán)格考評人員遴選標(biāo)準(zhǔn)；嚴(yán)格依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)評價考評對象；考評工作公開、透明、also ,gv。MjPH! Undoubtely ahpmfwris45g,發(fā)揮民主監(jiān)督作用。 B、克服暈輪效應(yīng)偏差的方法是：依據(jù)考評指標(biāo)體系逐項做出評價；不同考評指標(biāo)所占分值中權(quán)重 單獨計算，不得合并或轉(zhuǎn)移，即不允許所謂的“將功抵過”、“以功抵錯”，反之亦然。 C、克服近因效應(yīng)偏差的方法是實現(xiàn)人事考評工作的規(guī)范化、制度化，比如建立日?？荚u制度，以日?？荚u結(jié)果為階段考評，年度考評的基本依據(jù)。 D、克服刻板印象偏差，要求考評者消除先入為主思想，承認(rèn)考評對象的個性特點，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)對比工作表現(xiàn)，實事求是地做出評價。 E、克服暗示效應(yīng)偏差的關(guān)鍵是保證考評工作的獨立性，考評人員要獨立思考、獨立做出評價。 F、克服集中趨勢偏差的方法是應(yīng)重構(gòu)考評指示體系，重新選擇考評方法。 （六） 人事培訓(xùn) 1． 識記： 人事培 訓(xùn)的含義 ： 是為開發(fā)組織人力資源而有計劃、有目的地對在崗人員的業(yè)務(wù)知識、工作技能進(jìn)行的培訓(xùn)、訓(xùn)練。 人事培訓(xùn)的類型： A、崗前教育； B、新員工培訓(xùn)； C、在職員工職業(yè)教育； D、組織全員培訓(xùn)。 2． 領(lǐng)會： 人事培訓(xùn)的特點 ： A、對象復(fù)雜性。 B、內(nèi)容實用性； C、形式多樣性； D、方法藝術(shù)性； 人事培訓(xùn)的方 法 ： A、按照培訓(xùn)與工作的關(guān)系，可分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)； B、前兩者兼有的半脫產(chǎn)培訓(xùn)。 3． 應(yīng)用： 人事培訓(xùn)的原理與方法。 ？？？？？ 第六章領(lǐng)導(dǎo) （ 1） 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者 1． 識記： 領(lǐng)導(dǎo)的含義： 領(lǐng)導(dǎo)是指在社會管理活動中具有影響力的個人或集體 ，在特定的組織結(jié)構(gòu)中，通過示范、說服、命令等途徑，動員組織成員以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼ ⑴領(lǐng)導(dǎo)活動存在于群體之中，一個人不能形成領(lǐng)導(dǎo)；⑵領(lǐng)導(dǎo)活動是由領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同完成的；⑶領(lǐng)導(dǎo)活動的手段是領(lǐng)導(dǎo)者激勵和調(diào)動下屬的方式；⑷領(lǐng)導(dǎo)活動的目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)活動的歸宿；⑸⑹⑺⑻⑼ 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力的含義與類型。 A、影響力：是指領(lǐng)導(dǎo)在與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。 B、類型：根據(jù)影響力的性質(zhì)不同，可以將領(lǐng)導(dǎo)者的影響力分為強制性影響力和非強制性影響力。 ⑴強制性影響力：指由組織賦予并由法律、制 度明確規(guī)定的正式權(quán)力。（職權(quán)），綜的產(chǎn)生因素有三個方面：傳統(tǒng)因素、職位因素和資歷因素。 現(xiàn)代管理學(xué) also ,gv。MjPH! Undoubtely ahpmfwris45g, ⑵非強制性影響力：是指由領(lǐng)導(dǎo)者自身某些特殊條件才具有的影響力。一般包括品格因素、才能因素、知識因素和感情因素。⑶⑷⑸ ２．領(lǐng)會： 領(lǐng)導(dǎo)的作用： A、指揮作用：領(lǐng)導(dǎo)在團體活動中幫助組織成員認(rèn)清所處的環(huán)境與形勢，指明活動的目標(biāo)和實現(xiàn)的途徑，指揮和領(lǐng)導(dǎo)組織成員最大限度地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。 B、激勵作用：領(lǐng)導(dǎo)的目的就是把組織目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合，引導(dǎo)組織成員滿腔熱情地為實現(xiàn)組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。 C、協(xié)調(diào)作用：領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揮溝通協(xié)調(diào)作用， 協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，解決各方面的矛盾沖突，領(lǐng)導(dǎo)組織成員團結(jié)一致地實現(xiàn)組織目標(biāo)。 領(lǐng)導(dǎo)者的個體素質(zhì)： A、政治素質(zhì)：指領(lǐng)導(dǎo)者的“德”，即在政治方向、政治品德、思想作用和工作作風(fēng)方面的表現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者只有具有高尚的品德，才能產(chǎn)生影響力和凝聚力。 B、文化素質(zhì)：指領(lǐng)導(dǎo)者的文化程度和文化素養(yǎng)。（專業(yè)知識的深度；社會知識的廣度；管理知識的嫻熟度。） C、專業(yè)素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)者的能力，即領(lǐng)導(dǎo)者的“才”（思維能力、決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力） D、自體素質(zhì)：健康的體魄和心理。 領(lǐng)導(dǎo)者群體的結(jié)構(gòu)素質(zhì)。 A、豐富全面的知識結(jié) 構(gòu)：指領(lǐng)導(dǎo)群體成員的文化素養(yǎng)和各個方面的知識。 B、較高的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)：指領(lǐng)導(dǎo)群體成員的專業(yè)技能和專業(yè)特長。 C、較強的能力結(jié)構(gòu)：指領(lǐng)導(dǎo)群體成員的能力構(gòu)成及其互補。 D、合理的年齡結(jié)構(gòu)：指領(lǐng)導(dǎo)群體成員的年齡構(gòu)成。 E、良好的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)：領(lǐng)導(dǎo)群體成員在性格、興趣、意志、風(fēng)度、風(fēng)格等方面的合理構(gòu)成。 （ 2） 有關(guān)人的特性方面的理論 1． 領(lǐng)會： Ｘ理論－Ｙ理論的基本觀點： A、 人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的。人的行為受動機支配，只要創(chuàng)造一定條件，他們就能主動地把工作干好。 B、 控制和懲罰不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法。 因為，人們具有一種實現(xiàn)自己才能、發(fā)揮自己潛力的欲望，人們在執(zhí)行任務(wù)中能自我控制和自我指揮。 C、 激勵在需要的每一個階梯上都起作用。領(lǐng)導(dǎo)者的最大責(zé)任，在于使用各種有效方法，使人們在致力實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也能獲得個人自我需要的滿足。 D、 在正常情況下，人們不僅會接受責(zé)任，而且能主動承擔(dān)責(zé)任。大多數(shù)人都具有相當(dāng)程度的用心解決組織問題的想象力和創(chuàng)造。 also ,gv。MjPH! Undoubtely ahpmfwris45g,E、 在現(xiàn)代工作來件下，人的智慧和才能只發(fā)揮了一部分，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是創(chuàng)造機會、挖掘潛力、排除障礙，使下屬的智慧潛能得到充分發(fā)揮。 不成熟－成熟理論的基本觀點： 主張擴大組織成員的 個人責(zé)任，給予組織成員在工作上成長和成熟的機會，以滿足他們在社交、自尊、自我實現(xiàn)等方面的需要，激勵組織成員更好地發(fā)展?jié)摿υ趯崿F(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)?！耙袁F(xiàn)實為中心”的領(lǐng)導(dǎo)方式。 經(jīng)濟人假設(shè)： （麥格雷戈所稱的 X 理論） A、人是經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益。 B、經(jīng)濟誘因在組織的控制之下。因此，人被動地在組織的操縱、激勵和控制下人事工作。 C、人以一種合乎理性、精打細(xì)算的方式行事。 D、人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求。組織必須設(shè)法控制個人的感情。 根據(jù)經(jīng)濟人假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo) 者應(yīng)采取相應(yīng)的管理方式：一是利用職權(quán)，發(fā)號施令，使下屬服從，讓其適應(yīng)工作和組織的要求；二是實行嚴(yán)密的組織控制和制定具體規(guī)范的工作制度；三是以金錢報酬來收買下屬的效力和服從。 社會人假設(shè)： （梅奧依據(jù)霍桑實驗的材料提出來的） A、人們工作的主要動機是社會需要； B、是工業(yè)革命和工業(yè)化的結(jié)果，使工作變得單調(diào)而無意義，人們必須從工作的社會關(guān)系中去尋找工作的意義； C、是非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因?qū)θ说母蟮挠绊懥Γ?D、是人們期望領(lǐng)導(dǎo)能承認(rèn)并滿足他們的社會需要。 自我實現(xiàn)人假設(shè)（ 是以馬斯洛的“需要層次論”和 阿吉里斯的“不成熟 —— 成熟理論”為基礎(chǔ)的。） A、是人的需要有低級到高級區(qū)別，其目的是為達(dá)到自我實現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義； B、是人們力求在工作上有所成就，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，更好地適應(yīng)環(huán)境。 C、是人們能夠自我激勵和自我控制，外來的激勵和控制對人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果。 D、是個人和自我實現(xiàn)同組織目標(biāo)的實現(xiàn)是一致的。 在適當(dāng)?shù)臈l件下，個人會自動高速自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)相配合。 復(fù)雜人假設(shè)的基本內(nèi)容。 A、人的需要是復(fù)雜的，會根據(jù)不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。人在同一個 時間內(nèi)會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯綜復(fù)雜的動機模式； B、人在組織中生活會產(chǎn)生新的需要和動機。一個人在組織中表現(xiàn)的動機模式是他內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。 C、人在不同的組織和不同的部門會有不同的需要。 D、一個在組織中是否感到滿足、肯為組織效力，決定于他本身的需要結(jié)構(gòu)和他同組織之間的相互關(guān)系； E、人依據(jù)自己的動機模式、能力及工作性質(zhì)對不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。 因此，沒有一種適合于任何時代、任何人的管理方式。 2． 應(yīng)用： 現(xiàn)代管理學(xué) also ,gv。MjPH! Undoubtely ahpmfwris45g, 評述有關(guān)人的特性方面的理論。 ？？ ？？？？？？？ （ 3） 領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)理論 1． 記： 領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)理論的產(chǎn)生 ： 20 世紀(jì) 30年代 ,心理學(xué)家就對領(lǐng)導(dǎo)者的物質(zhì)進(jìn)行大量研究 ,希望發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者在個性、社會、生理或智力因素等方面的差異。但沒有取得理想的成效。從 20世紀(jì) 40 年代末到 70 年代，隨著行為主義科學(xué)的崛起，對領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)理論的研究進(jìn)入了科學(xué)化的實驗階段，領(lǐng)導(dǎo)者的自然特征、社會特征、智力與能力、個性等因素逐漸得到研究者的重視，形成了眾多的理論觀點。 20 世紀(jì) 80 年代以后，隨著知識經(jīng)濟時代來臨，特質(zhì)理論的研究取得了新的成果。 2． 領(lǐng)會 ： 早 期 特質(zhì) 理論的內(nèi)容 ： A、生理特質(zhì) ；（ 相貌、身體狀況等） B、個性特質(zhì)； （領(lǐng)導(dǎo)者的性格、氣質(zhì)） C、智力特質(zhì)； （記憶力、判斷力、邏輯思維能力以及應(yīng)變能力等） D、工作特質(zhì)； （責(zé)任心、創(chuàng)造性和事業(yè)心） E、社會特質(zhì)； （溝通能力、指揮能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力、人際關(guān)系等） 早期特質(zhì)理念中比較著名的有亨利的特質(zhì)理論和吉賽得的特質(zhì)理論。 領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)理論的新發(fā)展。 美國 詹姆士 . .波斯納，他們發(fā)現(xiàn)作為一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者排在前四位的特質(zhì)是：誠實、有遠(yuǎn)見、懂得鼓舞人心、能力卓越。①②③④⑤⑥⑦⑧⑨ 美國 德克蘭提出了領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的憲法模型。他認(rèn) 為，隨著時代的發(fā)展和環(huán)境的變化，領(lǐng)導(dǎo)者某些特質(zhì)也會隨之發(fā)生調(diào)整和變化，但其中基本的優(yōu)良品質(zhì)仍然會保留：①個性（公開、誠實、開放、有道德且值得信賴）；②想象力；③行為（勤奮工作、目光遠(yuǎn)大，不因循守舊，開拓創(chuàng)新，大膽思考，態(tài)度積極，樂觀向上）；④信心。（自信） （ 4） 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 １．領(lǐng)會： 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論 ： 主要是研究領(lǐng)導(dǎo)者工作作風(fēng)類型，以及工作作風(fēng)對員工的影響，以期尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。（勒溫提出） A、專制式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（獨斷專行的領(lǐng)導(dǎo)行為）； B、民主式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（權(quán)力定位于群體）； C、放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。 領(lǐng)導(dǎo)方式理 論 ： （美國 倫西斯 .利克特）認(rèn)為所有的管理工作中，對人的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的中心工作，其他工作都取決于它。 A、專利 —— 權(quán)威式（權(quán)力集中在最高一級，決策與組織目標(biāo)的設(shè)置的一般由領(lǐng)導(dǎo)者作出，下級無任何發(fā)言權(quán)，只有執(zhí)行權(quán)。） B、開明 —— 權(quán)威式（權(quán)力控制在最高一級，但授予中下層部分權(quán)力。）主仆式。集中 —— 分權(quán)。 also ,gv。MjPH! Undoubtely ahpmfwris45g,C、協(xié)商式（重要問題的決定權(quán)仍屬于最高導(dǎo)，次要問題可以由中下層作出決定。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬有相當(dāng)程度的信任，組織中上下之間的信息溝通較多，雙方有較高任何度。 D、群體參與式 （決策權(quán)和控制權(quán)不是集中于上層，而分布于整 個組織，各個部門可以廣泛地參與決策。）只能第四種才是效率高的領(lǐng)導(dǎo)方式。因為，對人的激勵形式有四種：即經(jīng)濟激勵、安全激勵、自我激勵、創(chuàng)造激勵。 領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論 ： （美國 斯托格弟和少特爾） A、低組織低關(guān)心（領(lǐng)導(dǎo)者既不關(guān)心人，又不重視組織效率。）最差。 B、低組織高關(guān)心。（ 領(lǐng)導(dǎo)者對人十分關(guān)心，重視培養(yǎng)互相信任和相互尊重的氣氛，但對組織效率缺乏關(guān)心，是以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式） C、高組織低關(guān)心。（領(lǐng)導(dǎo)者對組織的效率、工作任務(wù)和目標(biāo)的完成都非常重視，但忽視人的情感和需要，是以工作任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。） D、高組織高 關(guān)心。（領(lǐng)導(dǎo)者把對人的關(guān)心和對組織效率的關(guān)心放在同等重要的地位，即能保證任務(wù)的完成，又能充分滿足人的需要，是一種理想的領(lǐng)導(dǎo)方式。） 管理方格理論 ： （美國 羅伯特 .布萊克和簡 .穆頓）他們認(rèn)為，在評價一個領(lǐng)導(dǎo)者時，可以根據(jù)其對生產(chǎn)的關(guān)心程度和對