【正文】 業(yè)部都是實現(xiàn)企業(yè)目標的基本經(jīng)濟單位，實行獨立核算，自負盈虧；各事業(yè)部都是一個利潤中心，分別承擔(dān)完成利潤計劃的責(zé)任；事業(yè)部可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要設(shè)置組織機構(gòu)，并統(tǒng)一管理本事業(yè)部的人、財、物和產(chǎn)、供、銷等活動。MjPH! Undoubtely ahpmfwris45g,成的專門任務(wù)小組。任務(wù)小組內(nèi)的工作人員受職能部門和任務(wù)小組負責(zé)人的雙重領(lǐng)導(dǎo)，完成任務(wù)后，各自回所在部門。 多維制的含義： 在矩陣結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，它是系統(tǒng)理論在管理組織中的具體應(yīng)用。 2． 領(lǐng)會： 組織治理結(jié)構(gòu)的含義： 回答組織中管理權(quán)力的來源，決定主要的權(quán)力機構(gòu)設(shè)置，以及這些權(quán)力機構(gòu)之間的權(quán)力委托與制衡關(guān)系。這三類權(quán)力機構(gòu)分別是：決定組織重大決策，選舉組織領(lǐng)導(dǎo)人，制定組織制度的權(quán)力機構(gòu)；將權(quán)力機構(gòu)的決策付諸實施的執(zhí)行機構(gòu)；保障組織制度得以遵循的監(jiān)督機構(gòu)。職 能設(shè)計，即行政機關(guān)管理什么；對于企事業(yè)單位和其他社會組織，行政機構(gòu)具有什么職能，要根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)基本的或原則的規(guī)定，結(jié)合組織的具體情況做出具體規(guī)定。 3． 應(yīng)用： 行政體制形態(tài)的運用： 如企業(yè)在以總經(jīng)理為首（負責(zé)）的行政系統(tǒng)，一般是在直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制等形態(tài)中選擇，當(dāng)然還可以構(gòu)建新的體制形態(tài)。 橫向管理職能機構(gòu)的設(shè)置： 由于管理業(yè)務(wù)、管理對象和環(huán)境的多樣性和復(fù)雜性，同一管理層次總是劃分為若干職能部門，設(shè)置相應(yīng)的職能機構(gòu)。 B、 按管理對象的類別，如政府教育部門內(nèi)設(shè)機構(gòu)按高等教育、基礎(chǔ)教育，職業(yè)教育和成人教育分設(shè)；從事管理部門按專業(yè)技術(shù)人員、公務(wù)員 … .. 編制管理的內(nèi)容： A、 任職者素質(zhì)設(shè)計：是確定每一職位需要什么樣素質(zhì)的人員任職，如對知識、能力、技能、學(xué)歷、經(jīng)歷的 要求。 現(xiàn)代管理學(xué) also ,gv。 B、 技術(shù)進步使部分管理人員和白領(lǐng) 職員成為企業(yè)的多余人員。 D、 希望通過精簡中間管理層次來讓處于生產(chǎn)或服務(wù)第一線的職員獲得更大的自由權(quán)，以發(fā)揮主觀能動性。機構(gòu)越多，需要協(xié)調(diào)的事情越多，協(xié)調(diào)鹽業(yè)也越困難，而 工作效率隨之降低，管理層對基層、整個企業(yè)對市場需求的反應(yīng)，也都變得越來越遲鈍。合并相近職能機構(gòu)的做法稱為大部制。 管理職位設(shè)計的原則與要求。）； ③工作環(huán)境的一致性（盡量做到一個職位只向一個上級請示與匯報工作，接受一個上級的指揮或指導(dǎo)；和同一上級機構(gòu)或職位打交道的任務(wù)，盡量由一個或盡可能少的職位承擔(dān)。 ⑥任務(wù)均衡原則（同一機構(gòu)的相同規(guī)格的職位，要考慮它們之間任務(wù)是難度，復(fù)雜性和工作量的均衡，不要忙閑不一，苦樂不均。） （六） 運行機制設(shè)計 1． 領(lǐng)會： 運行機制設(shè)計的基本問題： 決定“如何做”的運行機制設(shè)計也分為兩個層次。第二個層次，是解決組織主要功能實現(xiàn)中部分之間的關(guān)鍵性關(guān)聯(lián)安排，即通常據(jù)also ,gv。 運行機制的類別與功能 。 B、 功能：自覺、科學(xué)、合理的運行機制設(shè)計，不僅能夠發(fā)現(xiàn)管理體制與機構(gòu)設(shè)置中存在的職責(zé)權(quán)配置缺陷，而且能夠通過優(yōu)化運行機制使管理體制與設(shè)置中存在的結(jié)構(gòu)性缺陷得到一定程度的補償。 ①職能業(yè)務(wù)分析與設(shè)計（以完整、準確、正確地履行職 能為目的，分析管理機構(gòu)承擔(dān)的每項職能，分別應(yīng)通過開展哪些具體業(yè)務(wù)來實現(xiàn)。） ③基本職能實現(xiàn)機制設(shè)計。 ④保障機制和發(fā)展機制設(shè)計。 ⑥業(yè)務(wù)、職能、體制與機構(gòu)調(diào)整。 人事理論的成 熟 ： 20 世紀中期，以傳統(tǒng)從事理論為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)人事管理模式逐步成熟，成為管理支持系統(tǒng)。這最終導(dǎo)致 20 世紀 70 年代末 80 年代初人力資源管理的興起。 傳統(tǒng)從事理論把人員視 之為生產(chǎn)要素，認為：工人工作的目的就是追求金錢以養(yǎng)家糊口，他們不關(guān)心，也沒有精力追求勞動安全。這些因素導(dǎo)致人力資源管理興起。MjPH! Undoubtely ahpmfwris45g, 人力資源的含義 ： 現(xiàn)代管理學(xué)認為，人力資源是第一資源，是最寶貴的資源，是最具特殊性質(zhì)的資源。能夠有目的地開展活動、能動地改造客觀世界。（人的知識技能若得不到利用和發(fā)揮，會挫傷其積極性，造成心理壓力，使其應(yīng)有的社會價值得不到實現(xiàn)，這種損失常常是無法彌補的。（人總是生活在一定的歷史條件和社會環(huán)境中，不同時期社會經(jīng)濟發(fā)展的整體水平?jīng)Q定了人的整體素質(zhì)與水平。（一種可持續(xù)開發(fā)） E、人力資源具有生產(chǎn)和消費雙重屬性。 A、對人的認 識不同。現(xiàn)代人力資源管理視人力資源，視人為管理系統(tǒng)最重要、最寶貴的資源，確立了人力資源開發(fā)的新理念 ，主要包括：首先，人力資源是第一資源理念；其次，人力資本理念；最后，人才商品化理念。（傳統(tǒng)人事管理強調(diào)以事為中心，管理過程關(guān)注事而忽視人，或把人視為“執(zhí)行命令的機器”或一味強調(diào)“個人服從組織”等。） C、管理方法不同。） D、管理內(nèi)容不同。） E、人事部門在組織中的地位不同。 （三） 人事分類 1． 識記： 職系 ： 指工作性質(zhì)相同，權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格條件、工作難易程度不同而屬于不同職級、職等的一個職位also ,gv。 職級 ： 指工作性質(zhì)不同，權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格、工資難易程度基本相同，從屬于不同職系的一個職位序列，如縣處級正職與調(diào)研員屬同一職等，鄉(xiāng)科級副職與副主任科員屬同一職等。 職位描述 ： 是規(guī)定某一具體職位的工作目標、職責(zé)范圍、技能要求、工作條件以及職位關(guān)系的書面文件。 品位分類的 ： 是依據(jù)資格條件把人員劃分為不同的品位等級的人事分類方法。 B、職位分類增強了人事管理工作的針對性。 職位分類與品位分類的比較 ： 人事分類的發(fā)展趨勢 ： 人事分類的發(fā)展趨勢，是在明確它們各自適用范圍的條件下，使兩種方法相互結(jié)合、相互滲透，以收到最佳效果。這是因為，組織高層管理職位人員承擔(dān)著領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)轄全局的重大職責(zé)，需要廣博的知識與專業(yè)，品位分類正有利于培養(yǎng)和使用通才；機密性職位的人員的忠誠組織、 安全可靠，且有較強的穩(wěn)定性，適于采用品位分類；臨時性職位由于變化快、難以規(guī)范化，不便實行職位分類。 （四） 人事選聘 1． 領(lǐng)會： 內(nèi)部提升與外部選聘各自的優(yōu)勢與局限性 A、內(nèi)部提升：⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺ Ⅰ、內(nèi)部提升的優(yōu)勢：ⅡⅢⅣⅤ ⑴被選騁人員能迅速開展工作 ；⑵保證被選聘人員的素質(zhì)和能力；⑶有利于鼓舞士氣，調(diào)動組織成員的積極性； ⑷有利于吸引外部人才；⑸內(nèi)部提升手續(xù)簡便，成本低。MjPH! Undoubtely ahpmfwris45g, Ⅰ、外部招聘的優(yōu)勢： ⑴外部招聘可以發(fā)揮“外來優(yōu)勢”。⑵利于緩和組織成員之間的緊張關(guān)系。⑷人員來源廣，選擇余地大。 ⑴外部招聘人員不熟悉組織情況，進入角色較慢。⑶組織 成員失去了晉升機會，影響士氣。 人事選聘的趨勢 ： 呈現(xiàn)四大趨勢。 2． 應(yīng)用： 人事選聘的原理與方法技術(shù)。是遴選和聘用的總稱，就是通過各種信息途徑尋找和確定組織成員候選人，從候選人中挑選最有可能有效勝任工作的組織成員的過程。 （五） 人事考評 1． 識記： 人事考評的含義： 是人事考核、評價的總稱，是指對組織內(nèi)部人力資源狀況進行考核和評價。 2． 領(lǐng)會： 人事考評的 要求： A、考評標準明確、具體，具有可操作性； B、考評原則具有適應(yīng)性和可靠性； C、考評方法具有針對性、可行性； D、考評結(jié)果要反饋； E、考評工作具有民主性和透明度。 3． 應(yīng)用： 克服人事考評偏差的方法。MjPH! Undoubtely ahpmfwris45g,發(fā)揮民主監(jiān)督作用。 C、克服近因效應(yīng)偏差的方法是實現(xiàn)人事考評工作的規(guī)范化、制度化，比如建立日?？荚u制度，以日?？荚u結(jié)果為階段考評，年度考評的基本依據(jù)。 E、克服暗示效應(yīng)偏差的關(guān)鍵是保證考評工作的獨立性，考評人員要獨立思考、獨立做出評價。 （六） 人事培訓(xùn) 1． 識記： 人事培 訓(xùn)的含義 ： 是為開發(fā)組織人力資源而有計劃、有目的地對在崗人員的業(yè)務(wù)知識、工作技能進行的培訓(xùn)、訓(xùn)練。 2． 領(lǐng)會： 人事培訓(xùn)的特點 ： A、對象復(fù)雜性。 3． 應(yīng)用： 人事培訓(xùn)的原理與方法。⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼ ⑴領(lǐng)導(dǎo)活動存在于群體之中，一個人不能形成領(lǐng)導(dǎo)；⑵領(lǐng)導(dǎo)活動是由領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同完成的；⑶領(lǐng)導(dǎo)活動的手段是領(lǐng)導(dǎo)者激勵和調(diào)動下屬的方式；⑷領(lǐng)導(dǎo)活動的目標是領(lǐng)導(dǎo)活動的歸宿；⑸⑹⑺⑻⑼ 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力的含義與類型。 B、類型：根據(jù)影響力的性質(zhì)不同，可以將領(lǐng)導(dǎo)者的影響力分為強制性影響力和非強制性影響力。（職權(quán)），綜的產(chǎn)生因素有三個方面：傳統(tǒng)因素、職位因素和資歷因素。MjPH! Undoubtely ahpmfwris45g, ⑵非強制性影響力：是指由領(lǐng)導(dǎo)者自身某些特殊條件才具有的影響力。⑶⑷⑸ ２．領(lǐng)會： 領(lǐng)導(dǎo)的作用： A、指揮作用：領(lǐng)導(dǎo)在團體活動中幫助組織成員認清所處的環(huán)境與形勢，指明活動的目標和實現(xiàn)的途徑，指揮和領(lǐng)導(dǎo)組織成員最大限度地實現(xiàn)組織的目標。 C、協(xié)調(diào)作用：領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揮溝通協(xié)調(diào)作用， 協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，解決各方面的矛盾沖突，領(lǐng)導(dǎo)組織成員團結(jié)一致地實現(xiàn)組織目標。領(lǐng)導(dǎo)者只有具有高尚的品德，才能產(chǎn)生影響力和凝聚力。（專業(yè)知識的深度；社會知識的廣度；管理知識的嫻熟度。 領(lǐng)導(dǎo)者群體的結(jié)構(gòu)素質(zhì)。 B、較高的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)：指領(lǐng)導(dǎo)群體成員的專業(yè)技能和專業(yè)特長。 D、合理的年齡結(jié)構(gòu)：指領(lǐng)導(dǎo)群體成員的年齡構(gòu)成。 （ 2） 有關(guān)人的特性方面的理論 1． 領(lǐng)會： Ｘ理論－Ｙ理論的基本觀點： A、 人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的。 B、 控制和懲罰不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力的唯一方法。 C、 激勵在需要的每一個階梯上都起作用。 D、 在正常情況下，人們不僅會接受責(zé)任，而且能主動承擔(dān)責(zé)任。 also ,gv。 不成熟－成熟理論的基本觀點： 主張擴大組織成員的 個人責(zé)任，給予組織成員在工作上成長和成熟的機會，以滿足他們在社交、自尊、自我實現(xiàn)等方面的需要，激勵組織成員更好地發(fā)展?jié)摿υ趯崿F(xiàn)組織目標和個人目標。 經(jīng)濟人假設(shè)： （麥格雷戈所稱的 X 理論） A、人是經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益。因此，人被動地在組織的操縱、激勵和控制下人事工作。 D、人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求。 根據(jù)經(jīng)濟人假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo) 者應(yīng)采取相應(yīng)的管理方式：一是利用職權(quán)，發(fā)號施令，使下屬服從，讓其適應(yīng)工作和組織的要求；二是實行嚴密的組織控制和制定具體規(guī)范的工作制度；三是以金錢報酬來收買下屬的效力和服從。 自我實現(xiàn)人假設(shè)（ 是以馬斯洛的“需要層次論”和 阿吉里斯的“不成熟 —— 成熟理論”為基礎(chǔ)的。 C、是人們能夠自我激勵和自我控制，外來的激勵和控制對人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果。 在適當(dāng)?shù)臈l件下，個人會自動高速自己的目標，使之與組織目標相配合。 A、人的需要是復(fù)雜的，會根據(jù)不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。一個人在組織中表現(xiàn)的動機模式是他內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。 D、一個在組織中是否感到滿足、肯為組織效力，決定于他本身的需要結(jié)構(gòu)和他同組織之間的相互關(guān)系； E、人依據(jù)自己的動機模式、能力及工作性質(zhì)對不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。 2． 應(yīng)用： 現(xiàn)代管理學(xué) also ,gv。 ？？ ？？？？？？？ （ 3） 領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)理論 1． 記： 領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)理論的產(chǎn)生 ： 20 世紀 30年代 ,心理學(xué)家就對領(lǐng)導(dǎo)者的物質(zhì)進行大量研究 ,希望發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者在個性、社會、生理或智力因素等方面的差異。從 20世紀 40 年代末到 70 年代，隨著行為主義科學(xué)的崛起，對領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)理論的研究進入了科學(xué)化的實驗階段，領(lǐng)導(dǎo)者的自然特征、社會特征、智力與能力、個性等因素逐漸得到研究者的重視，形成了眾多的理論觀點。 2． 領(lǐng)會 ： 早 期 特質(zhì) 理論的內(nèi)容 ： A、生理特質(zhì) ；（ 相貌、身體狀況等） B、個性特質(zhì)； （領(lǐng)導(dǎo)者的性格、氣質(zhì)） C、智力特質(zhì)； （記憶力、判斷力、邏輯思維能力以及應(yīng)變能力等） D、工作特質(zhì)； （責(zé)任心、創(chuàng)造性和事業(yè)心） E、社會特質(zhì)； （溝通能力、指揮能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力、人際關(guān)系等） 早期特質(zhì)理念中比較著名的有亨利的特質(zhì)理論和吉賽得的特質(zhì)理論。 美國 詹姆士 . .波斯納，他們發(fā)現(xiàn)作為一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者排在前四位的特質(zhì)是：誠實、有遠見、懂得鼓舞人心、能力卓越。他認 為，隨著時代的發(fā)展和環(huán)境的變化，領(lǐng)導(dǎo)者某些特質(zhì)也會隨之發(fā)生調(diào)整和變化，但其中基本的優(yōu)良品質(zhì)仍然會保留：①個性（公開、誠實、開放、有道德且值得信賴）；②想象力；③行為（勤奮工作、目光遠大，不因循守舊，開拓創(chuàng)新，大膽思考，態(tài)度積極，樂觀向上）；④信心。（勒溫提出） A、專制式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（獨斷專行的領(lǐng)導(dǎo)行為）； B、民主式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（權(quán)力定位于群體）； C、放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。 A、專利 —— 權(quán)威式（權(quán)力集中在最高一級，決策與組織目標的設(shè)置的一般由領(lǐng)導(dǎo)者作出，下級無任何發(fā)言權(quán)，只有執(zhí)行權(quán)。）主仆式。 also ,gv。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬有相當(dāng)程度的信任，組織中上下之間的信息溝通較多，雙方有較高任何度。）只能第四種才是效率高的領(lǐng)導(dǎo)方式。 領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論 ： （美國 斯托格弟和少特爾） A、低組織低關(guān)心（領(lǐng)導(dǎo)者既不關(guān)心人，又不重視組織效率。 B、低組織高關(guān)心。（領(lǐng)導(dǎo)者對組織的效率、工作任務(wù)和目標的完成都非常重視，但忽視人的情感和需要，是以工作任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。（領(lǐng)導(dǎo)者把對人的關(guān)心和對組織效率的關(guān)心放在同等重要的地位，即能保證任務(wù)的完成，又能充分滿足人的需要，是一種理想的領(lǐng)