【正文】 子為代表的專制管理思想?！皾h穆拉比法典” 生產(chǎn)管理思想： 埃及胡夫金字塔。瓦特和 馬修斯密《國富論》 ： 不僅對經(jīng)濟(jì)和政治 理論做了卓有成效的論述 ,而且對管理問題進(jìn)行了探討。 查爾斯？？ 丹尼爾 B、 為了提高勞動生產(chǎn)效率必須為工作挑選第一流的工 人。 F、 對組織機構(gòu)的管理控制實行例外原則。MjPH! Undoubtely ahpmfwris45g,2． 應(yīng)用： 分析科學(xué)管理理論的內(nèi)容。 提出了管理中具有普遍意義的 14 項原則（勞 動分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) … ..） 4． 應(yīng)用： 分析一般管理理論的內(nèi)容 ： 法約爾的貢獻(xiàn)主要有： A、 為管理科學(xué)提供了？？？？？法約爾洞察了企業(yè)經(jīng)營的全部活動，提出了管理的五職能論，歸納了管理的 14 項原則，而且分析透徹、論述充分，思想內(nèi)容全面，奠定了管理學(xué)的理論體系。與泰勒的實證歸納不同，法約爾對管理問題的研究是依據(jù)豐富的實踐經(jīng)驗，條分縷析 ，然后匯總提升，形成總體的概念、理念和框架。 A、 企業(yè)職工都是“社會人”，是復(fù)雜的社會系統(tǒng)的成員。 早期行為科學(xué)理論提出的工業(yè)行為的新觀點，為現(xiàn)代管理工作和管理科學(xué)研究開辟了新的領(lǐng)域，提供了新的思路，為管理科學(xué)理論研究帶來了新的氣象。 A、內(nèi)容型激勵理論包括：馬斯洛需求層次理論、麥克利蘭成就需要理論和赫茨伯格雙因素理論； B、過程型激勵理論包括：弗魯姆期望理論、亞當(dāng)斯公平理論和波特 —— 勞勒模式； C、行為型激勵理論包括：斯金納強化理論和凱利、韋納等人提出的歸因理論。 ？？？？ （ 5） 現(xiàn)代管理理論 1． 領(lǐng)會： 管理過程學(xué)派 ： （在法約爾一般管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的） 代表人物：美國的哈羅德 .孔茨和西里爾 .奧唐奈。 經(jīng)驗主義學(xué)派 （經(jīng)驗主義） 代表人物：美國的彼得 .德魯克《有效的管理者》 經(jīng)濟(jì)主義學(xué)派認(rèn)為，有關(guān)企業(yè)管理的科學(xué)應(yīng)該從企業(yè)管理的實際出發(fā)，以大企業(yè)的管理經(jīng)驗為主要研究對象，以便在一定的情況下把這些經(jīng)驗加以概括和理論化。 系統(tǒng)管理學(xué)派 （側(cè)重以系統(tǒng)的觀點考察組織結(jié)構(gòu)及管理基本職能。他們把組織看成一個復(fù)雜的“投入 —— 產(chǎn)出”系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，各種資源依次經(jīng)過一定的流程，達(dá)到組織設(shè)計的目標(biāo)。（對雇員的信任、微妙性、人 與人之間的親密性都不可或缺。⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺ B、企業(yè)再造的特點：⑴企業(yè)再造的目標(biāo)：是實現(xiàn)企業(yè)性能和績效的飛躍，故企業(yè)再造被稱為“現(xiàn)代 企業(yè)管理的一場革命”。 ⑷企業(yè)再造的條件：信息技術(shù)、人力資源、組織管理是企業(yè)再造的條件。 競爭戰(zhàn)略理論 （代表人：波特《競爭戰(zhàn)略》、《競爭優(yōu)勢》成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略理論方面的經(jīng)典著作）主要內(nèi)容： 現(xiàn)代管理學(xué) also ,gv。 ⑷⑸⑹⑺ 藍(lán)海戰(zhàn)略理論 （韓國的 .金和美國的勒妮 .莫博涅《藍(lán)海戰(zhàn)略》） 它要求企業(yè)把注意力從市場的供 給方轉(zhuǎn)向需求方，從關(guān)注并力圖超越競爭對手轉(zhuǎn)向為買方提供價值的飛躍，即不參與瓜分現(xiàn)有的日趨萎縮的市場，也不以競爭對手為標(biāo)桿，而是努力擴大需求，擺脫競爭。 （企業(yè)需要挑戰(zhàn)兩種常規(guī)戰(zhàn)略：一是只關(guān)注現(xiàn)在顧客；二是追求市場細(xì)分，滿足顧客需求的細(xì)微差異。企業(yè)必須創(chuàng)造一種充滿信任和忠誠的文化以鼓舞士氣，必須借助公平的過程制定和執(zhí)行新的戰(zhàn)略。⑵戰(zhàn)術(shù)決策：指為了達(dá)到組織目標(biāo)所采取的程序、途徑、手段和措施的決策。（非常規(guī)決策） C、 平時決策與危機決策。 (⑴初始決策：指決策者對從事某種活動或從事該種活動的方案所進(jìn)行的初次選擇。 ⑵ 非確定型決策：指在決策環(huán)境和條件不確定的情況下，決策者可以知道各種行動方案在各種不同條件下所獲得的結(jié)果，但無法估計未來的各種環(huán)境條件出現(xiàn)的概率。 A、 預(yù)測是為決策服務(wù)的。 C、 預(yù)測和決策的區(qū)別：預(yù)測側(cè)重于對客觀事物的科學(xué)分析，決策側(cè)重于對有利時機和目標(biāo)的科學(xué)選擇。 D、 （ 3） 決策理論學(xué)派的觀點 1． 領(lǐng)會： 決策理論學(xué)派的主要觀點 ： A、 強調(diào)了決策在管理中的重要性。決策需要系統(tǒng)的知識，需要具備預(yù)測能力、想像能力及評估判斷能力。 E、 歸納了決策的類型：根據(jù)決策所給定的條件不同，將決策分為程序化決策和非程序化決策兩類。信息聯(lián)系是一個雙向的過程，包括從組織的決策中心向組織的各個部分的傳 遞，也包括從組織的各個部分向組織的決策中心的傳遞。最佳雖然難以達(dá)到，但是始終是決策者要追求的目標(biāo)。但是，理性決策模式的提出是對傳統(tǒng)決策方式的否定，因而具有重要的理論價值。（⑴在決策過程上，漸進(jìn)決策模式將決策過程看成是一個前后銜接不間斷的過程，主張從歷史的、現(xiàn)實的條件進(jìn)行決策，注意保持決策的連續(xù)性，反對決策的大起大落，強調(diào)社會穩(wěn)定對決策的影響。當(dāng)然，漸進(jìn)決策 模式也有一定的局限性。 D、 精英決策模式：精英決策模式在一定程度上反映了一些國家公共決策的實際情況。MjPH! Undoubtely ahpmfwris45g,決策的程序 ： ⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺ A、發(fā)現(xiàn)問題：（⑴察覺問題；⑵界定 問題；⑶陳述問題；） B、確立目標(biāo)：（⑴決策目標(biāo)要有針對性；⑵決策目標(biāo)要有明確性；⑶決策目標(biāo)要有時效性；⑷決策目標(biāo)要有可行性；⑸決策目標(biāo)要有規(guī)范性。（⑴決策成員在形式上享有平等的決策權(quán)； ⑵個體選擇對集體的決策結(jié)果具有決定性的影響；⑶決策結(jié)果達(dá)到“帕累托最優(yōu)”） B、多數(shù)裁定規(guī)則：（⑴簡單多數(shù)規(guī)則；⑵絕對多數(shù)規(guī)則） 2． 應(yīng)用： 不同決策規(guī)則的優(yōu)勢與局限性。因此，全體一致規(guī)則不適合決策成員的較多組織決策。由于利益保護(hù)和決策效率之間的沖突關(guān)系，因此，沒有一種多數(shù)決策規(guī)則能夠同時最大限度地滿足保護(hù)與效率的要求。） “思想庫” 或 “智囊團(tuán)”任務(wù)有： ⑴發(fā)現(xiàn)決策問題；⑵參與決策方案的設(shè)計、評估和論證；⑶提供決策預(yù)測研究； C、決策信息系統(tǒng)：（專業(yè)信息人員所組成，從事信息的收集、加工、傳遞等活動，為決策中樞系統(tǒng)提供決策信息的組織體系。 2． 領(lǐng)會： 組織的基本構(gòu)成要素 。 C、 物財：是組織賴以存在并開展活動的物質(zhì)基礎(chǔ)。組織機構(gòu)體系的設(shè)置及權(quán)責(zé)劃分是否合理、明確、是影響組織效率的關(guān)鍵性因素。組織活動的程序化既可防止工作中的隨意性，又可以通過精簡工序，消除不必要的環(huán)節(jié)，提高組織活動的效率。（非正式組織一般沒有清also ,gv。） B、 無害支持 （只要不妨礙組織目標(biāo)，不僅允許存在，而且一般不要傷害非正式組織的利益，堅持無害支持原則） C、 目標(biāo)結(jié)合 （領(lǐng)導(dǎo)的主要精力應(yīng)放在正式組織上，但要使正式組織的利益盡量和非正式組織的利益結(jié)合起來。） D、創(chuàng)新發(fā)展 階段。 彼得 .圣吉：學(xué)習(xí)型企業(yè)。①法定權(quán)力為基礎(chǔ)；②嚴(yán)格的等級制度；③職業(yè)化原則；④專業(yè)化原則；⑤任命制與由職擇人原則；⑥照章辦事原則；⑦公私分明原則）⑧⑨ 組織平衡理論： （代表人物切斯特 .巴納德《經(jīng)理人員的職能》） 組織是一個協(xié)作系統(tǒng)；（是有意識地建立和調(diào)整了的人們之間相互聯(lián)系、相互作用的系統(tǒng)。 A、第一項修煉是實現(xiàn)自我超越； B、第二項修煉是改善心智模式； C、第三項修煉是建立共同愿景； D、第四項修煉是加強團(tuán)隊學(xué)習(xí)； E、第五項修煉是進(jìn)行系統(tǒng)思考。 直線職能制： 將直線制和職能制融為一體，其特點是行政主管對下級管理機構(gòu)和職能機構(gòu)均實行直線式的垂直領(lǐng)導(dǎo)；職能機構(gòu)是本級行政主管的參謀和助手；上級職能機構(gòu)與下級職能機構(gòu)之間是指導(dǎo)關(guān)系而不是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，沒有行政主管的授權(quán)不得以自己的名義向下級機構(gòu)下達(dá)命令的指示；下級管理機構(gòu)的負(fù)責(zé)人就業(yè)務(wù)活動直接向上級主管負(fù)責(zé)。MjPH! Undoubtely ahpmfwris45g,成的專門任務(wù)小組。 多維制的含義： 在矩陣結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，它是系統(tǒng)理論在管理組織中的具體應(yīng)用。這三類權(quán)力機構(gòu)分別是：決定組織重大決策，選舉組織領(lǐng)導(dǎo)人，制定組織制度的權(quán)力機構(gòu)；將權(quán)力機構(gòu)的決策付諸實施的執(zhí)行機構(gòu)；保障組織制度得以遵循的監(jiān)督機構(gòu)。 3． 應(yīng)用： 行政體制形態(tài)的運用： 如企業(yè)在以總經(jīng)理為首（負(fù)責(zé)）的行政系統(tǒng)，一般是在直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制等形態(tài)中選擇，當(dāng)然還可以構(gòu)建新的體制形態(tài)。 B、 按管理對象的類別，如政府教育部門內(nèi)設(shè)機構(gòu)按高等教育、基礎(chǔ)教育，職業(yè)教育和成人教育分設(shè)；從事管理部門按專業(yè)技術(shù)人員、公務(wù)員 … .. 編制管理的內(nèi)容： A、 任職者素質(zhì)設(shè)計：是確定每一職位需要什么樣素質(zhì)的人員任職，如對知識、能力、技能、學(xué)歷、經(jīng)歷的 要求。 B、 技術(shù)進(jìn)步使部分管理人員和白領(lǐng) 職員成為企業(yè)的多余人員。機構(gòu)越多，需要協(xié)調(diào)的事情越多，協(xié)調(diào)鹽業(yè)也越困難，而 工作效率隨之降低，管理層對基層、整個企業(yè)對市場需求的反應(yīng)，也都變得越來越遲鈍。 管理職位設(shè)計的原則與要求。 ⑥任務(wù)均衡原則（同一機構(gòu)的相同規(guī)格的職位，要考慮它們之間任務(wù)是難度，復(fù)雜性和工作量的均衡，不要忙閑不一，苦樂不均。第二個層次，是解決組織主要功能實現(xiàn)中部分之間的關(guān)鍵性關(guān)聯(lián)安排，即通常據(jù)also ,gv。 B、 功能：自覺、科學(xué)、合理的運行機制設(shè)計，不僅能夠發(fā)現(xiàn)管理體制與機構(gòu)設(shè)置中存在的職責(zé)權(quán)配置缺陷，而且能夠通過優(yōu)化運行機制使管理體制與設(shè)置中存在的結(jié)構(gòu)性缺陷得到一定程度的補償。） ③基本職能實現(xiàn)機制設(shè)計。 ⑥業(yè)務(wù)、職能、體制與機構(gòu)調(diào)整。這最終導(dǎo)致 20 世紀(jì) 70 年代末 80 年代初人力資源管理的興起。這些因素導(dǎo)致人力資源管理興起。能夠有目的地開展活動、能動地改造客觀世界。（人總是生活在一定的歷史條件和社會環(huán)境中，不同時期社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體水平?jīng)Q定了人的整體素質(zhì)與水平。 A、對人的認(rèn) 識不同。（傳統(tǒng)人事管理強調(diào)以事為中心，管理過程關(guān)注事而忽視人，或把人視為“執(zhí)行命令的機器”或一味強調(diào)“個人服從組織”等。） D、管理內(nèi)容不同。 （三） 人事分類 1． 識記： 職系 ： 指工作性質(zhì)相同，權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格條件、工作難易程度不同而屬于不同職級、職等的一個職位also ,gv。 職位描述 ： 是規(guī)定某一具體職位的工作目標(biāo)、職責(zé)范圍、技能要求、工作條件以及職位關(guān)系的書面文件。 B、職位分類增強了人事管理工作的針對性。這是因為，組織高層管理職位人員承擔(dān)著領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)轄全局的重大職責(zé)，需要廣博的知識與專業(yè)，品位分類正有利于培養(yǎng)和使用通才；機密性職位的人員的忠誠組織、 安全可靠，且有較強的穩(wěn)定性，適于采用品位分類；臨時性職位由于變化快、難以規(guī)范化，不便實行職位分類。MjPH! Undoubtely ahpmfwris45g, Ⅰ、外部招聘的優(yōu)勢： ⑴外部招聘可以發(fā)揮“外來優(yōu)勢”。⑷人員來源廣，選擇余地大。⑶組織 成員失去了晉升機會，影響士氣。 2． 應(yīng)用： 人事選聘的原理與方法技術(shù)。 （五） 人事考評 1． 識記： 人事考評的含義： 是人事考核、評價的總稱，是指對組織內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行考核和評價。 3． 應(yīng)用： 克服人事考評偏差的方法。 C、克服近因效應(yīng)偏差的方法是實現(xiàn)人事考評工作的規(guī)范化、制度化，比如建立日?？荚u制度，以日常考評結(jié)果為階段考評，年度考評的基本依據(jù)。 （六） 人事培訓(xùn) 1． 識記： 人事培 訓(xùn)的含義 ： 是為開發(fā)組織人力資源而有計劃、有目的地對在崗人員的業(yè)務(wù)知識、工作技能進(jìn)行的培訓(xùn)、訓(xùn)練。 3． 應(yīng)用： 人事培訓(xùn)的原理與方法。 B、類型：根據(jù)影響力的性質(zhì)不同，可以將領(lǐng)導(dǎo)者的影響力分為強制性影響力和非強制性影響力。MjPH! Undoubtely ahpmfwris45g, ⑵非強制性影響力：是指由領(lǐng)導(dǎo)者自身某些特殊條件才具有的影響力。 C、協(xié)調(diào)作用：領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揮溝通協(xié)調(diào)作用， 協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，解決各方面的矛盾沖突，領(lǐng)導(dǎo)組織成員團(tuán)結(jié)一致地實現(xiàn)組織目標(biāo)。（專業(yè)知識的深度；社會知識的廣度；管理知識的嫻熟度。 B、較高的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)：指領(lǐng)導(dǎo)群體成員的專業(yè)技能和專業(yè)特長。 （ 2） 有關(guān)人的特性方面的理論 1． 領(lǐng)會： Ｘ理論－Ｙ理論的基本觀點： A、 人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的。 C、 激勵在需要的每一個階梯上都起作用。 also ,gv。 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)： （麥格雷戈所稱的 X 理論） A、人是經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。 D、人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求。 自我實現(xiàn)人假設(shè)（ 是以馬斯洛的“需要層次論”和 阿吉里斯的“不成熟 —— 成熟理論”為基礎(chǔ)的。 在適當(dāng)?shù)臈l件下，個人會自動高速自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)相配合。一個人在組織中表現(xiàn)的動機模式是他內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。 2． 應(yīng)用： 現(xiàn)代管理學(xué) also ,gv。從 20世紀(jì) 40 年代末到 70 年代，隨著行為主義科學(xué)的崛起，對領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)理論的研究進(jìn)入了科學(xué)化的實驗階段，領(lǐng)導(dǎo)者的自然特征、社會特征、智力與能力、個性等因素逐漸得到研究者的重視，形成了眾多的理論觀點。 美國 詹姆士 . .波斯納，他們發(fā)現(xiàn)作為一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者排在前四位的特質(zhì)是：誠實、有遠(yuǎn)見、懂得鼓舞人心、能力卓越。（勒溫提出） A、專制式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（獨斷專行的領(lǐng)導(dǎo)行為）； B、民主式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（權(quán)力定位于群體）； C、放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。）主仆式。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬有相當(dāng)程度的信任，組織中上下之間的信息溝通較多，雙方有較高任何度。 領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論 ： （美國 斯托格弟和少特爾） A、低組織低關(guān)心（領(lǐng)導(dǎo)者既不關(guān)心人，又不重視組織效率。（領(lǐng)導(dǎo)者對組織的效率、工作任務(wù)和目標(biāo)的完成都非常重視，但忽視人的情感和需要，是以工作任務(wù)為中心的領(lǐng)