【導(dǎo)讀】★人力資源必須從其內(nèi)涵和特性兩方面去分析。1)從內(nèi)涵上看：人力資源是能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社。會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。宏觀人力資源管理是在全社會(huì)范圍內(nèi)，對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、配置、開發(fā)和使用的過程。協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)。人力資源管理者的工作，各層管理人員都應(yīng)參與進(jìn)來?！锶肆Y源管理目標(biāo)包括三個(gè)方面：1）建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。位的相關(guān)信息，明確界定每個(gè)崗位的責(zé)任、任務(wù)或活動(dòng)。人力資源戰(zhàn)略的特征：1）人力資源戰(zhàn)略提出總體方向，包括各種方案或者活動(dòng)計(jì)劃，涉及多種職能，有時(shí)時(shí)限會(huì)超過一年。2）人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動(dòng)計(jì)劃的焦點(diǎn)。通過業(yè)務(wù)外包的形式來改善人力資源管理系統(tǒng)，提高人力資源管理的有效性。理專業(yè)人員必須根據(jù)盡可能精確的信息作出對(duì)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持作用的理性決策。資源中的各項(xiàng)職能之間如何才能有效配合在一起。

　　

【正文】 個(gè)人好惡的影響。 6）一個(gè)問題力求同時(shí)反映應(yīng)聘者多個(gè)方面的特點(diǎn)。 7）面試中除非是特殊設(shè)計(jì)，一般應(yīng)保持友好的氣氛。 8）注意面試中的靈活性。 9）注意 觀察，提問與觀察相結(jié)合。 心理測驗(yàn)是 通過觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確下的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。 通常用于人事測評(píng)的心理測驗(yàn)主要包括下面幾類： 1）人格測驗(yàn) 2）智力測驗(yàn) 3）能力傾向測驗(yàn) 4）其他心理素質(zhì)測驗(yàn)（如興趣測驗(yàn)、價(jià)值觀測試、態(tài)度測評(píng)等。） 投射測驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對(duì)這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。 常用的投射測驗(yàn)有： 1）主題統(tǒng)覺測驗(yàn) 2）羅夏墨跡測驗(yàn) 3）故事解釋測驗(yàn) ★情景模擬是通過設(shè)置一種真實(shí)的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成任務(wù)，在這個(gè)過程中，測試者根據(jù)被測試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來判斷被試者的各項(xiàng)素質(zhì)特征，并預(yù)測其在擬聘崗上的實(shí)際工作能力和水平。 常用的情影模擬測驗(yàn)有： 1）公寫處理 2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 3）角色扮演 4）管理者游戲 公文處理測驗(yàn)中需注意的事項(xiàng)： 1）適用對(duì)象為中、高級(jí)管理人員 2）可從技能角度和業(yè)務(wù)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測查 3）對(duì) 評(píng)分者要求較高，要保證測評(píng)結(jié)果的客觀和公正。 無領(lǐng)導(dǎo)小組測驗(yàn)需注意的事項(xiàng)： 1）評(píng)分者在評(píng)分時(shí)不應(yīng)有特殊的偏見 2）評(píng)分過程中，要求多名評(píng)分者對(duì)同一被試者的不同能力要素打分，取其平均值作為最后得分。 管理評(píng)價(jià)中心是一套人員測評(píng)程度，而不是具體的工具。用管理評(píng)價(jià)中心進(jìn)行人員測評(píng)通常需要兩三天的時(shí)間。在這期間，被試者組成一個(gè)小組，由一組測試人員對(duì)他們進(jìn)行包括心理測驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測驗(yàn)在內(nèi)的一系列測評(píng)，測評(píng)結(jié)果是在多個(gè)評(píng)價(jià)中心系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的。 評(píng)價(jià)中心所測的要素包括： 1）管理技能 2）人際技 能 3）認(rèn)知能力 4）工作與職業(yè)動(dòng)機(jī) 5）個(gè)性特征 6）領(lǐng)導(dǎo)能力 7）績效特征 第六章 績效考核與管理 績效是在特定的時(shí)間里，特定的工作職能或活動(dòng)的過程和產(chǎn)出記錄。 績效考核又叫績效評(píng)估，或績效評(píng)價(jià)，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э己耸菦Q定員工工作報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)等一系列活動(dòng)的依據(jù)?？茖W(xué)的績效考核應(yīng)該是工作結(jié)果和工作過程的結(jié)合，通過對(duì)每個(gè)員工的目標(biāo)完成、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度等情況進(jìn)行綜合考評(píng)，它既是確定員工獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，又是員工確定下一 年度個(gè)人目標(biāo)的參考依據(jù)之一。 績效管理是通過對(duì)雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程?？冃Ч芾淼倪^程其實(shí)就是管理者實(shí)施管理的過程。 績效管理所強(qiáng)調(diào)有： 1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí) 2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高 3）績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。 績效考核與績效管理的區(qū)別：１）績效考核注重工作過程還是結(jié)果，取決于組織的文化，組織想通過績效考核達(dá)到什么目的，針對(duì)不同關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容有側(cè)重?？冃Ч?理不僅注關(guān)工作結(jié)果，更關(guān)工作過程。側(cè)重于從過程中發(fā)現(xiàn)問題，確保組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。 ２）績效考核原理是：設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予公正的報(bào)酬和激勵(lì)?？冃Ч芾淼幕舅枷耄涸谟趯?duì)績效提升，強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。 ３）傳統(tǒng)績效評(píng)估是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，與組織中的其他背景相脫離，員工是被動(dòng)的?？冃Ч芾硎且匀藶楸镜?，讓員工參與管理過程，重視員工發(fā)展同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和制定職業(yè)生涯計(jì)劃。 績效考核可以達(dá)到的目的（美國行為學(xué)家約翰伊凡斯維）認(rèn)為有：１）為員工的升降調(diào)離提供依據(jù) ２）組織對(duì) 員工績效考核的反饋 ３）對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 ４）為員工的薪酬決策提供依據(jù) ５）對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估 ６）了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)教育的需要 ７）對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估 ８）對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。 績效考核的功能 可以歸納為以下兩個(gè)方面： １）管理方面的功能 （從管理的角度看，績效考核可以為人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)層面提供支撐性服務(wù)。） 2）員工發(fā)展方面的功能 （從員工個(gè)人發(fā)展角度來看，績效考核為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高績效提供了反饋渠道和改進(jìn) 方式。 ） 從心理學(xué)的角度來看績效的特點(diǎn)有：１）導(dǎo)向性 ２）反饋性 ３）懼怕性 ★ 績效考核的原則： “三公”原則 績效考核必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，公平、公正、公開地對(duì)員工的績效做出評(píng)價(jià)。 有效溝通原則 ３、全員參與原則 ４、上級(jí)考核與同級(jí)考核并用原則 績效考核全過程包含計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三部分內(nèi)容。 計(jì)劃： 確定工作要項(xiàng) 224。確定績效標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)施： 績效輔導(dǎo) 224?？己藢?shí)施 224?？冃嬲劮答? 應(yīng)用： 結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié) 224?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃 績效標(biāo)準(zhǔn) 的設(shè)定 具體的做法是將考核要項(xiàng)逐一進(jìn)行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。 績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)： 1）要明確 2） .要可衡量 3）要切合實(shí)際 4）要難度適中 5）要有區(qū)分度 績效溝通主要有兩個(gè)目的： 1）計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整 2）過程輔導(dǎo)與激勵(lì) 收集和記錄員工的績效信息主要有的原因： 1）提供績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù) 2）提供績效改進(jìn)的有利依據(jù) 3）發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效和不良績效產(chǎn)生的原因 績效信息最重要的作用是在績效考核中所發(fā)揮的基礎(chǔ)性作用。 收集方法包括： 1）觀察法 2）工作記錄法 3）關(guān)鍵事件 法 4）相關(guān)人員反饋法。 考核實(shí)施是對(duì)被考核者的績效狀況進(jìn)行評(píng)定。 考核實(shí)施的內(nèi)容有： 1） 確定考核者 2）確定考核周期和方法 確定考核者有： 1）上級(jí)評(píng)估，這是傳統(tǒng)考核方式，也是績效考核制度的核心所在。 缺點(diǎn)無法保證考核結(jié)果的客觀公正，容易破壞一下級(jí)間的信任關(guān)系。 2）自我評(píng)估。一般是在綜合評(píng)價(jià)是由員工自己填寫一份評(píng)估表或進(jìn)行述職。 3）下級(jí)評(píng)估。用于對(duì)管理人員的評(píng)價(jià) 4）同事評(píng)估 5）顧客評(píng)估。適用于服務(wù)業(yè)或組織的營銷公關(guān)部門 6）二級(jí)評(píng)估與小組評(píng)估 績效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞?績效面談。 結(jié)果應(yīng)用有： 1）在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的用途 2）制定績效改進(jìn)計(jì)劃 3）績效計(jì)劃修訂 在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意以下要點(diǎn)： 1）切合實(shí)際 2）時(shí)間約束 3）具體明確 績效計(jì)劃修訂應(yīng)考虛的方面： 1） 績效計(jì)劃的績效考核內(nèi)容（包括工作要項(xiàng)、關(guān)鍵績效指標(biāo)等） 2） 績效計(jì)劃目標(biāo)值（包括關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)與挑戰(zhàn)指標(biāo)以及工作目標(biāo)設(shè)定的完成標(biāo)準(zhǔn)） 3） 績效指導(dǎo)與強(qiáng)化的方法及績效考核與回報(bào)方法 ★常用的考核方法： 1）圖表評(píng)定法 是考核績效中最簡單也是最常用的工具。 （不足之處： 對(duì)考核者的依賴太大，主觀色彩較重） 2）交替排序法 （即根據(jù)某些工作績效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等。） 3）配對(duì)比較法（可使排序法更為有效） 4）強(qiáng)制分布法（按照公司管理者想要達(dá)到的員工分布曲線效果進(jìn)行評(píng)定。） 5）關(guān)鍵事件法，由美國學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立。 6）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)： 1）為管理人員向下屬解釋績效評(píng)估結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。 2）具有說服力 3）清楚地展示員工是如何消除不良績效的 ★建立行為錨定等級(jí)評(píng)定表的步驟是： 1）選定績效考核因素，并對(duì)其內(nèi)容 進(jìn)行界定。 2）獲取關(guān)鍵事件 3）將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去 4）將另外一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定和排序，然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下來，作為最后的關(guān)鍵事件 5）保證關(guān)鍵事件與其分配的要素和等級(jí)匹配。 根據(jù)實(shí)際情況，還探索另外一些行為之有效的考核方法有： 1）行為觀察法 2）組織行為修正法 3）評(píng)價(jià)中心法 ★績效考核模式的新趨勢： 1） 360 度反饋評(píng)價(jià) 也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。（作用： 要求員工提供反饋促進(jìn)了組織的參與 強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)良績效，運(yùn)用一套多個(gè)評(píng)定者系統(tǒng)，上級(jí)就 可以承擔(dān)更重要的角色。 增進(jìn)了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)反饋的興趣 在領(lǐng)導(dǎo)者和他們的下級(jí)、同事、顧客和上級(jí)之間促成良好溝通 領(lǐng)導(dǎo)行為的改善 將組織文化更具參與性變革 在正式的績效考核中注入更多的輸入 綜合性強(qiáng) 信息質(zhì)量可靠 推動(dòng)全面質(zhì)量管理 1減少偏見對(duì)考核結(jié)果的不良影響 1增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)。 2）平衡記分卡 ，是美國哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)，旨在推動(dòng)組織的變革。它的核心思想就通過財(cái)務(wù)（ financial）、客戶（ customers）、內(nèi)部經(jīng)營過程（ internal business progress）、學(xué)習(xí)與成長（ learning and growth）四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系（ causeandeffectlinks）展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核 — 績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施 — 戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。 在組織與成員就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，提供反饋，指導(dǎo)員工行為達(dá)到目標(biāo)的過程中，平衡記分卡扮演了最主要的角色。 考核過程中通常會(huì)出現(xiàn)下列一些問題： 1）工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，這是造成工作績效評(píng)價(jià)工具失效的常見原因之一 2）暈輪效應(yīng) ，是人們在對(duì)其他人做出評(píng)價(jià)的時(shí)候，如果他人的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有其他方面都偏高或偏低 3）居中趨勢 4）偏松或偏緊傾向 5）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見 6）員工過去的績效狀況 盡量避免這些問題的發(fā)生，有以下幾點(diǎn)可注意： 1）要弄清楚在績效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識(shí)地加以避免 2）正確地選擇績效評(píng)價(jià)工具 3）要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn) 4）排出一些外部因素對(duì)績效評(píng)價(jià)的影響。 面談的目的有： 1）讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù) 2）給下屬提供 一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助 3）共同討論下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、員工個(gè)人的績效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。 ★績效面談的主要類型： 1） 以制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績效面談 2）以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談 3）以績效改善計(jì)劃為目的的績效面談 面談準(zhǔn)備包括： 1）管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備 2）讓員工做好準(zhǔn)備 3）選擇面談時(shí)間和地點(diǎn) 進(jìn)行績效面談包括（如何進(jìn)行有效的績效面談）： 1）營造良好的面談氛圍 2）說明面談的目的 3）告知 考核的結(jié)果 4）請(qǐng)下屬自述原因，主管說取意見 5）制定績效改進(jìn)計(jì)劃 6）結(jié)束面談 7）整理面談?dòng)涗?，向上?jí)主管報(bào)告。 績效面談應(yīng)注意事項(xiàng)： 1）真城，建立和維護(hù)信任關(guān)系 2）談話要直接而具體 3）雙向溝通，多問少講 4）提出建設(shè)性意見。 衡量一個(gè)績效管理系統(tǒng)是否有效到少可以從四個(gè)方面考慮： 1）信度，是績效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核結(jié)果反映績效狀況的準(zhǔn)許確性程度。信度要求主要體現(xiàn)在再測信度和評(píng)估者信度上。 2）效度，是衡量系統(tǒng)對(duì)于與績效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度，即是否能側(cè)量出自已所要測量的工作績效 的所有方面。 3）可接受度，反映組織員工（包括考核者和被考核者）對(duì)績效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和按受度。 4）完備性，指績效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息能力。 第七章 薪酬管理 薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。實(shí)質(zhì)上是組織和員工間一種交易。 ★薪酬的作用： 1）補(bǔ)償勞動(dòng)消耗，這是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬的最本質(zhì)的本功能。 2）吸引和留住人才 3）保持員工良好的工作情緒 4）合理配置人力資本 ★薪酬管理的原 則： 1）公平性原則，薪酬需實(shí)現(xiàn)外部、內(nèi)部和員工公平。 2）競爭性原則 3）激勵(lì)性原則 4）從實(shí)際出發(fā)的原則 ★薪酬的組成部分包括： 1）基本工資，指報(bào)酬中相對(duì)不變的那部分，是組織為員工工作支付的基本薪酬。反映的是員工所在崗位或所具技能的價(jià)值中較為固定的價(jià)值。 2）績效工資，是報(bào)酬中的變動(dòng)部分，是隨員工工作績效的變化而變化，是基本工資外的增加部分，反映不同員工或群體間的績效水平的差異。 3）激勵(lì)工資，是與員工將來業(yè)績掛鉤的部分，它在實(shí)際業(yè)績達(dá)到間就已經(jīng)確定，通過支付工資達(dá)到影響員工將來行為的作用。 4） 福利，是一種固定的勞動(dòng)在本，又叫做間接薪酬。包括國家法定福利和組織自愿福利兩部分。福利通常不考慮員工的實(shí)際績效和技能水平如何，許多普遍必的福措施是組織的所有成員都可以享受到的，當(dāng)然這也取決于組織對(duì)福的控制。 國家法定福利是國家