【導讀】勝工集團業(yè)務單位經營層。為了提高復合管公司的經營管理水平，強化主要經營管理者的崗位責任，充。分調動主要經營管理者的積極性與主動性，完善集團對復合管公司經營層的激勵。項目全年一季度二季度三季度四季度。1）質量體系認證通過100％。2）質量抽查合格率為。4）安全目標：未發(fā)生五項重大事故。場的判斷，提出利潤和銷售收入目標。問題的，依據集團獎懲制度扣減部分后發(fā)放。關部門，收集有關資料數據，并送人力資源部，由人力資源部初步計算出經營者。×季度否決性指標考核系數。常規(guī)性指標考核評分標準。為保證銷售收入目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別根據自

　　

【正文】 考核評分（ K） 考核分值 成本費用 P1 A1 W1*K1 可行性報告質量 P2 A2 W2*K2 完成技術研究任務及時性 P3 A3 W3*K3 產品試制及時性 P4 A4 W4*K4 季度業(yè)績指標考核總分 ∑ W*K 德爾特公司總經理、副總經理年度業(yè)績指標考核表： 考核指標 權重（ W） 計劃標準 實際完成 考核評分（ K） 考核分值 成本費用 P1 A1 W1*K1 技術采用率 P2 A2 W2*K2 員工滿意度 P3 A3 W3*K3 年度業(yè)績指標考核總分 ∑ W*K 業(yè)績指標考核評分標準 1）成本費用 實際成本費用完成在 以上時考核評分為 0；在 以內每減少 1個百分點考核評分增加 (即獎金增加 5%)；具體計算如下表： 實際成本費用 (A)/計劃成本費用 考核評分 0 ( A)*5 備注： A＝實際發(fā)生額／計劃標準 2） 產品試制及時性、 完成技術研究任務及時性 產品試制及時性、 完成技術研究任務及時性 按計劃完成 未按計劃完成 考核評分 1 0 3）技術采用率 技術采用率完成在 以下時考核評分為 0，在 1 個百分點考核評分增加 (即獎金增加 2%)；具體計算如下表： 技術研究任務完成率、技術采用率 考核評分 0 ()*2 4） 可行性報告質量 可行性報告質量 A＝實際分值 /100 5）員工滿意度 員工滿意度 A＝實際調查分值／ 100 否決性考核指標 1）質量體系通過認證 質量體系實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算： 質量體系外審通過 未通過 通過 考核評分 0 1 2）安全指標考核 集團對企業(yè)經營者的安全管理工作考核實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。季度安全指標考核評分如下表： 實際結果 未發(fā)生五項重大事故 發(fā)生 1次五項重大事故 發(fā)生 2次五項重大事故 考核系數 1 0 五、 特別說明 集團經營 計劃在實施過程中根據具體情況可能對考核指標、指標組合方式、計分標準及權重等進行調整，經營者的經營目標是否依據集團經營計劃的調整而調整由集團考核與薪酬委員會決定。 本辦法在執(zhí)行過程中如若出現(xiàn)爭議，由總裁提交董事會裁決。 計量理化中心經營層 —— 薪酬考核管理辦法 為了提高計量理化中心的經營管理水平，強化主要經營管理者的崗位責任，充分調動主要經營管理者的積極性與主動性，完善集團對計量理化中心經營層的激勵和約束機制，特制定計量理化中心經營層薪酬考核管理辦法。 一、 年度主要經營目標 財務目標： (單位：萬元 ) 項 目 全年 一季度 二季度 三季度 四季度 稅前利潤 客戶目標： 1） 集團外部客戶銷售收入達 2） 客戶滿意度 內部運營目標： 1） 質量體系認證通過 100％ 2） 安全目標：未發(fā)生五項重大事故 學習成長目標：員工滿意度 二、 目標值確定 理化計量中心經營層目標值的確定由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，交總裁辦公會確定。 三、 薪酬結構 計量理化中心主任實行年薪制，年薪構成具體如下： 經營者 年薪總額 基本月薪(30%) 季度獎金基數(40%) 年終獎金基數 (30%) 年薪總額 =基本月薪 12+季度獎金 4+1/2 年終獎金 +風險獎金（另一半年終獎） 月薪依據出勤天數考核，按月發(fā)放。 季度獎金與年終獎金分別依據季度經營業(yè)績考核結果、年度經營業(yè)績考核結果發(fā)放，季度獎金與年終獎金 “上不封頂，下不保低 ”；計算公式為季度（年終）績效獎金＝季度（年終）獎金基數 季度（年終）考核系數。 年終獎金在當年年底發(fā)放其中一半，另一半作為風險獎金在次年底發(fā)放。 如果計量理化中心經營層在工作中未發(fā)生重大問題，風險獎金全額兌現(xiàn)；出現(xiàn)問題的，依據集團獎懲制度扣減部分后發(fā)放。 四、 經營業(yè)績考核辦法 (一 )考核程序 季末或年末 由集團人力資源部組織考核，考核前三天人力資源部應通知有關部門，收集有關資料數據，并送人力資源部，由人力資源部初步計算出經營者的經營業(yè)績考核結果報集團考核與薪酬委員會討論。 集團考核與薪酬委員會討論確定最終考核結果，或報集團董事會核準。 依據集團考核薪酬委員會核準意見，人力資源中心將考核結果存檔，并計算出計量理化中心主任 應得的季度獎金或年度獎金后發(fā)放。 計算公式為：季（年）度獎金＝季（年）度獎金基數季（年）度考核系數 其中：季度考核系數＝ 季度基礎性指標考核系數季度常規(guī)性指標考核系數季度否決性指標考核系數 年終考核系數＝ 年終基礎性指標考核系數年終常規(guī)性指標考核系數 (二 )基礎性指標考核、常規(guī)性指標考核與否決性指標考核 基礎性指標考核 1） 稅前利潤 稅前利潤完成率 B=（實際利潤＋中心目標獎金總額） /中心目標獎金總額；考核評分具體計算如下表： 稅前利潤完成率 B≤ B＞ 考核評分 0 B 常規(guī)性指標考核 計量理化中心主任季度常規(guī)性指標考核表： 考核指標 權重（ W） 計劃標準 實際完成 考核評分（ K） 考核分值 外部客戶銷售收入 P1 A1 W1*K1 客戶滿意度 P2 A2 W2*K2 季度常規(guī)性指標考核總分 ∑ W*K 計量理化中心主任年度常規(guī)性指標考核表： 考核指標 權重（ W） 計劃標準 實際完成 考核評分（ K） 考核分值 外部客戶銷售收入 P1 A1 W1*K1 員工滿意度 P2 A2 W2*K2 年度常規(guī)性指標考核總分 ∑ W*K 常規(guī)性指標考核評分標準 1）集團外部客戶銷售收入 集團外部客戶銷售收入完成率在 以下時考核評分為 0，在 以內時每增長 1個百分點考核評分增加 (即獎金增加 2%)，在 以上時每增長1個百分點 考核評分增加 (即獎金增加 3%)；具體計算如下表： 集團外部客戶銷售收入 (A) 考核評分 0 ()*2 +()*3 備注： A＝實際銷售收入／計劃完成數 2）客戶滿意度 客戶滿意 A=實際客戶調查平均分值 /100 3）員工滿意度 員工滿意度 A＝實際調查分值／ 100 否決性考核指標 1）質量體系通過認證 質量體系實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算： 質量體系外審通過 未通過 通過 考核評分 0 1 2）安全指標考 核 集團對企業(yè)經營者的安全管理工作考核實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。季度安全指標考核評分如下表： 實際結果 未發(fā)生五項重大事故 發(fā)生 1次五項重大事故 發(fā)生 2次五項重大事故 考核系數 1 0 五、 特別說明 集團經營計劃在實施過程中根據具體情況可能對考核指標、指標組合方式、計分標準及權重等進行調整，經營者的經營目標是否依據集團經營計劃的調整而調整由集團考核與薪酬委員會決定。 本辦法在執(zhí)行過程中如若出現(xiàn)爭議，由總裁提交董事會裁決。 ERW 公司經營層 —— 薪酬考核管理辦法 為了提高 ERW 公 司的經營管理水平，強化主要經營管理者的崗位責任，充分調動主要經營管理者的積極性與主動性，完善集團對 ERW 公司經營層的激勵和約束機制，特制定 ERW 公司經營層薪酬考核管理辦法。 一、 年度主要經營目標 財務目標： (單位：萬元 ) 項目 全年 一季度 二季度 三季度 四季度 成本費用 內部運營目標： 1） 投資建設在計劃時間內完成 2） 質量體系認證通過 100％ 3） 安全目標：未發(fā)生五項重大事故 二、 目標值確定 ERW 公司經營層目標值的確定由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。 三、 薪酬結構 ERW 公司總經理、副總 經理實行年薪制，年薪構成具體如下： 經營者 年薪總額 基本月薪(30%) 季度獎金基數(40%) 年終獎金基數 (30%) 年薪總額 =基本月薪 12+季度獎金 4+1/2 年終獎金 +風險獎金（另一半年終獎） 月薪依據出勤天數考核，按月發(fā)放。 季度獎金與年終獎金分別依據季度經營業(yè)績考核結果、年度經營業(yè)績考核結果發(fā)放，季度獎金與年終獎金 “上不封頂，下不保低 ”；計算公式為季度（年終）績效獎金＝季度（年終）獎金基數 季度（年終）考核系數。 年終獎金在當年年底發(fā)放其中一半，另一半作為風險獎金在次 年底發(fā)放。 如果 ERW 公司經營層在工作中未發(fā)生重大問題，風險獎金全額兌現(xiàn)；出現(xiàn)問題的，依據集團獎懲制度扣減部分后發(fā)放。 四、 經營業(yè)績考核辦法 (一 )考核程序 季末或年末由集團人力資源部組織考核，考核前三天人力資源部應通知有關部門，收集有關資料數據，并送人力資源部，由人力資源部初步計算出經營者的經營業(yè)績考核結果報集團考核與薪酬委員會討論。 集團考核與薪酬委員會討論確定最終考核結果，或報集團董事會核準。 依據集團考核薪酬委員會核準意見，人力資源中心將考核結果存檔，并計算出 ERW 公司經營層應得的季度獎金或年度獎金后發(fā) 放。 計算公式為：季（年）度獎金＝季（年）度獎金基數季（年）度考核系數 其中：季度考核系數＝ 季度業(yè)績指標考核系數季度否決性指標考核系數 年終考核系數＝ 年終業(yè)績指標考核系數 (二 )業(yè)績指標考核與否決性指標考核 1． 業(yè)績指標考核 ERW 公司總經理、副總經理季度業(yè)績指標考核表： 考核指標 權重（ W） 計劃標準 實際完成 考核評分（ K） 考核分值 成本費用 P1 A1 W1*K1 項目運作效率 P2 A2 W2*K2 季度業(yè)績指標考核總分 ∑ W*K ERW 公司總經理、副總經理年度業(yè)績指標 考核表： 考核指標 權重（ W） 計劃標準 實際完成 考核評分（ K） 考核分值 成本費用 P1 A1 W1*K1 項目運作效率 P2 A2 W2*K2 年度業(yè)績指標考核總分 ∑ W*K 業(yè)績指標考核評分標準 1）成本費用 實際成本費用完成在 以上時考核評分為 0；在 以內每減少 1個百分點考核評分增加 (即獎金增加 5%)；具體計算如下表： 實際成本費用 (A)/計劃成本費用 考核評分 0 ( A)*5 備注： A＝實際發(fā)生額／計劃標準 2） 項 目運作效率 項目運作效率 按計劃完成 未按計劃完成 考核評分 1 0 2． 否決性考核指標 1）質量體系通過認證 質量體系實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算： 質量體系外審通過 未通過 通過 考核評分 0 1 2）安全指標考核 集團對企業(yè)經營者的安全管理工作考核實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。季度安全指標考核評分如下表： 實際結果 未發(fā)生五項重大事故 發(fā)生 1次五項重大事故 發(fā)生 2次五項重大事故 考核系數 1 0 五、 特別說明 集團經營計劃在實施過程中根據具體情況可能對 考核指標、指標組合方式、計分標準及權重等進行調整，經營者的經營目標是否依據集團經營計劃的調整而調整由集團考核與薪酬委員會決定。 本辦法在執(zhí)行過程中如若出現(xiàn)爭議，由總裁提交董事會裁決。 勝工農工貿開發(fā)中心經營層 —— 薪酬考核管理辦法 為了提高農工貿的經營管理水平，強化主要經營管理者的崗位責任，充分調動主要經營管理者的積極性與主動性，完善集團對農工貿經營層的激勵和約束機制，特制定農工貿經營層薪酬考核管理辦法。 一、 年度主要經營目標 財務目標： (單位：萬元 ) 項目 全年 一季度 二季度 三季度 四季度 稅 前利潤額 二、 目標值確定 農工貿經營層目標值的確定由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。確定依據為行業(yè)總資產回報率水平、農工貿資產占用情況、歷史經營情況、市場發(fā)展狀況和集團經營計劃制定農工貿利潤目標。 三、 薪酬結構 農工貿總經理、副總經理實行年薪制，年薪構成具體如下： 經營者 年薪總額 基本月薪(30%) 季度獎金基數(40%) 年終獎金基數 (30%) 年薪總額 =基本月薪 12+季度獎金 4+1/2 年終獎金 +風險獎金（另一半年終獎） 月薪依據出勤天數考核，按月發(fā) 放。 季度獎金與年終獎金分別依據季度經營業(yè)績考核結果、年度經營業(yè)績考核結果發(fā)放，季度獎金與年終獎金 “上不封頂，下不保低 ”；計算公式為季度（年終）績效獎金＝季度（年終）獎金基數 季度（年終）考核系數。 年終獎金在當年年底發(fā)放其中一半，另一半作為風險獎金在次年底發(fā)放。 如果農工貿經營層在工作中未發(fā)生重大問題，風險獎金全額兌現(xiàn)；出現(xiàn)問題的，依據集團獎懲制度